Элементы организации. Внутренняя и внешняя среда организации. Функции менеджмента

2.2.1.   Обзор теорий мотивации

     Система Тейлора. Ф.У.Тейлора занимался научной организацией труда с 90-х годов XIX века. В 1911 году он выпустил книгу по научному управлению, которая называлась «Scientific Management». Он показал, что «высокая заработная плата и низкие затраты составляют основу хорошего управления». Для достижения этих двух целей (повышения зарплаты и снижения затрат) он предлагал:

     а) каждому рабочему по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он способен выполнить, т.е. полностью использовать его способности и умение;

     б) каждого рабочего следует поощрять так, чтобы его вы 
работка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда;

     в) каждому рабочему, достигшему наивысших показателей 
для своей квалификации, следует выплачивать надбавку от 30 
до 100% по сравнению со средним заработком рабочих с тем 
же разрядом.

     Основной  упор Тейлор делал на пункт «в», т.е. на большую надбавку, и рекомендовал вводить сдельную систему оплаты труда, которая лучше и для  большинства рабочих, и для фирмы.

     Чтобы преодолеть «естественное» стремление рабочих уклониться от труда (стремление, обусловленное природным инстинктом к возможно меньшей нагрузке), Тейлор предложил ввести нормы выработки двух видов:

• нормативы движений и операций, определяющие наиболее рациональные процедуры выполнения заданий;
• нормы времени на выполнение конкретного задания.

     Вторая  часть плана Тейлора относилась к системе материального поощрения путем прогрессивной оплаты труда за сверхнормативную выработку рабочих, обеспечивающих производительность труда выше средней. Система проходила проверку на одном из заводов и вначале встретила большое сопротивление не только у рабочих, но и специалистов. Но к концу первого года дневная выработка рабочих на сдельной оплате труда стала в 3,5 раза выше, чем на повременной. И система вроде бы заработала. Так почему же ей не все пользуются? Потому, что методы материального поощрения не всемогущи. Как показали дальнейшие эксперименты, на это согласны только 30% рабочих. Так, знаменитые опыты в Хоторне показали, что нельзя выделять какой-то один фактор и считать, что именно он оказывает определенное мотивирующее воздействие на рабочих независимо от наличия или величины других факторов.

     Оказывается, мотивы трудового поведения людей  в значительной мере определяются такими социальными факторами как мнение о них товарищей по работе, отношение к ним непосредственных начальников и тем, что работники думают о фирме, а не только действующей в ней системой материального поощрения за рост производительности труда.

     Содержательные  теории мотиваций в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

     Первым  бихевиористом, из работ которого менеджеры  узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Маслоу признавал, что люди имеют множество потребностей, и полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана психологом из Гарварда Мурреем. Иерархия потребностей Маслоу.

     В 1954 году в США вышла книга Маслоу (Маслова) «Motivation and Personality» (Мотивация и личность), в которой он предложил классификацию потребностей человека и ранжирование их по степени важности. Потребности - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. С помощью упорядоченных потребностей можно попытаться объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов, воздействующих на поведение человека. Маслоу выделил 5 видов потребностей и расположил их в виде пирамиды (рис. 2.3).

     Первичные потребности заложены генетически. Это:

1. Физиологические потребности - потребности организма человека в пище, воде, тепле, сне и т.д.
2. Потребности в безопасности. Они включают в себя как физиологические, так и психологические факторы. Для сохранения здоровья и работоспособности человек старается избежать болезней и травм - физиологические факторы. Заключение договоров о страховании и хранении денег в банках – психологические потребности человека в безопасности и сохранении накопленного.

Рис. 2.3. Иерархия потребностей по Маслоу 

     Вторичные потребности (потребности высших уровней) вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта. Сюда относятся:

1. Потребность в принадлежности к социальной группе - потребность человека в дружеском отношении со стороны других и стремление принадлежать к отдельной социальной группе.
2. Потребность в уважении (успехе) - потребность в чувстве собственной ценности, уважении и признании со стороны других. Мотивом поведения многих руководителей является стремление удовлетворить именно эту потребность.
3. Потребность в самоутверждении (самовыражении) - желание полностью проявить свои возможности, стремление человека быть самим собой, невзирая на то, что о нем подумают.

     Все эти потребности могут проявляться одновременно. Однако потребности низших уровней (первичные), в основном физиологические, являются наиболее сильными, доминирующими, определяющими поведение до того момента, пока человек их не удовлетворит хотя бы частично. После удовлетворения первичных потребностей определяющими становятся следующие потребности, расположенные по треугольнику иерархии непосредственно выше, до их удовлетворения и т.д. Отсюда определяющие мотивы поведения не только у разных людей, но и у одного человека меняются в зависимости от удовлетворения тех или иных потребностей. Следовательно, для воздействия на поведение человека, побуждения его на выполнение задач организации руководителю следует вначале выяснить, какая потребность для него в данный момент главная, доминирующая, а затем показать, что организация имеет возможности в удовлетворении этой потребности при соответствующем старании с его стороны. Но и здесь сложность в том, что главная потребность может измениться в течение дня. Например, прошел слух о сокращении в организации, и уже главная потребность - безопасность, т.е. стремление не потерять работу.

     Теория  потребностей МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Девида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

     Люди  с потребностью власти - это не обязательно  рвущиеся к власти карьеристы. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия...».

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

     Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью в причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

     Двухфакторная теория Герцберга. В 60-70-х годах видный психолог Герцберг выполнил серию исследований, в которых усмотрел, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Его теория получила название мотивационной гигиены. Гигиена - это наука о поддержании здоровья, в данном случае - здоровой психики.

     Все факторы среды, сказывающиеся на мотивах трудового поведения, Герцберг разбил на две группы - способствующие и препятствующие удовлетворенности трудом.

     К первой группе (способствующих удовлетворенности  трудом) он отнес факторы, непосредственно связанные с процессом труда. Сюда вошли: трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, служебный рост, профессиональный рост.

     Наличие любого из этих шести факторов или  их всех усиливает положительные мотивы трудового поведения, поскольку повышает степень удовлетворенности человека работой.

     Удовлетворенность трудом лучше всего достигается  обогащением его содержания, т.е. превращением скучной работы в более интересное дело. Это значит, что работнику следует предоставить возможность принимать самостоятельные решения, специализироваться в удовлетворяющей его деятельности, иметь перспективы служебного роста и т.д. Другими словами, руководители всех уровней должны стремиться к тому, чтобы на работника достаточно активно воздействовали все шесть факторов, способствующих удовлетворенности трудом.

     Ко  второй группе (препятствующих удовлетворенности  трудом) Герцберг отнес факторы, связанные с трудовым окружением, т.е. с социально-психологическим климатом в коллективе. Сюда относятся следующие факторы: гарантии сохранения работы, социальный статус, трудовая политика фирмы, условия труда,- отношение непосредственного начальника, личные склонности, межличностные отношения, заработная плата.

     Согласно  Герцбергу, адекватный, т.е. полностью  соответствующий, уровень каждого из этих восьми факторов не усиливает положительных мотивов трудового поведения работников. Однако если работник недоволен появлением некоторых из этих факторов, то мотивы его трудового поведения ослабляются. Высокая зарплата не заставит работника трудиться напряженнее, однако недостаточная оплата труда вызовет у него желание уклониться от работы или перейти в другую фирму.

     Усиление, воздействия факторов трудового  окружения, их улучшение не усиливают  положительных мотивов трудового  поведения работников. Однако они создают благоприятные условия для формирования положительных мотивов за счет воздействия на факторы, способствующие удовлетворенности работников трудом, т.е. на факторы первой группы.

     Отсюда  можно сделать следующие выводы:

1. Каждому руководителю необходимо обращать серьезное внимание на факторы недовольства работником трудовым окружением. Когда они устранены, руководитель может работать с человеком, ориентируясь на его потребности высших уровней, формировать мотивы его поведения, используя действие факторов удовлетворенности трудом.
2. Руководитель может развивать положительные мотивы трудового поведения людей, воздействуя на такие факторы, способствующие удовлетворенности трудом, как трудовые успехи, признание заслуг, стимулирование труда, степень ответственности, возможности продвижения и профессиональный рост.

     Процессуальные  теории мотивации. В процессуальных теориях также предполагается мотивирующая роль потребностей, но сама мотивация рассматривается с точки зрения процессов, которые побуждают человека действовать в нужном направлении, т.е. в достижении целей организации. Отметим коротко только основные моменты этих теорий. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

     Теория  ожидания (модель мотивации  Виктора Врума). Теория ожиданий основывается на том, что человек направляет свои усилия на достижение целей только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей при достижении этих целей. Здесь мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», «результаты - вознаграждение» и валентности, т.е. относительной степени удовлетворенности. Наиболее эффективная мотивация получается тогда, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения, удовлетворяющего какие-то их потребности. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха (задача слишком сложна или кажется невыполнимой) или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.

     Теория  справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо пытаться изменить уровень получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно.