Формы и методы оценки персонала

"4" - умеет хорошо  организовывать и планировать  свой труд и труд подчиненных;

"5" - умеет создавать  и поддерживать четкий порядок  в работе на основе

эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность 

определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что

устанавливается экспертным путем. Для определения общей  оценки деловых и

организаторских качеств  кандидата составляется специальный  оценочный лист.

Естественно, чем  выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более

достоин кандидат занять должность в аппарате управления. Наибольшая возможная

оценка - 5, а самая  низкая - 1.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно  учитываться при

оценке деловых  качеств. Дело в том, что образование - одна из

основных качественных характеристик при определении  уровня квалификации

работника, стаж работы - количественная мера опыта, а 

возраст находится  во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании  кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета 

коэффициента профессиональной перспективности по формуле:                    

К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), где

     Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается:

0,15 для лиц, имеющих  незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со  средним образованием;

0,75 - для лиц со  среднетехническим и незаконченным  высшим образованием;

1,00 - для лиц с  высшим образованием по специальности;

     С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ

труда он делится  на 4 (в связи с тем, что, как  установлено, стаж в 4 раза

меньше влияет на результативность труда, чем образование);

     В - возраст. В соответствии с рекомендациями  НИИ труда он делится на 18

(установлено, что  влияние возраста на результативность  труда в 18 раз меньше,

чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин

принимается 55 лет, а  для женщин - 50.

На этапе определения  общей оценки кандидата на должность  величина

коэффициента профессиональной перспективности суммируется с  общей оценкой по

деловым и организаторским  качествам. Совершенно очевидно, что  предпочтение

отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом

обязательно еще  и с учетом таким же способом полученных оценок по группам

личностных качеств.

Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных методов

заключается в использовании  квалификации, опыта и интуиции наиболее

компетентных в  своей области работы специалистов - экспертов.

Важнейшими условиями  применения этого метода является обеспечение  анонимности

выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора  состава экспертных

комиссий.

Если анонимность  достигается через специальное  анкетирование или

тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит  в их

тщательной предварительной  оценке, а также в методически  грамотном и

целенаправленном  формировании количественного и качественного состава.

Например, главные  требования к эксперту - его компетентность в управлении

производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать

специальные задачи в соответствии с определенными  функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных

областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для экономиста

- в технологии, линейного  руководителя - в правовых вопросах  и т. д.

Традиционное требование к формированию группы экспертов  состоит в их

способности провести экспертизу с учетом разнообразных  сторон деятельности

оцениваемого работника.

     Главная  опасность при подборе состава  экспертов состоит в завышении  доли

какой-либо подгруппы  экспертов, заведомо близкой в своем  мнении. Эта опасность

заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что

при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По

той же самой причине  нежелательно включение в экспертную группу специалистов,

авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

4.2.2 Индивидуальный  способ экспертной оценки

Используются группы экспертов двумя способами - индивидуально  или группой.

Индивидуальный, более  распространенный и эффективный  способ, заключается

в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем

эти оценки обобщаются.

4.2.3 Групповой способ  экспертной оценки

     Групповой  способ основан на совместной  работе экспертов и

получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе

согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением

каждого эксперта с  оценками остальных.

Результат работы экспертов  отражается в документе, вариантами которого могут

быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным  вариантом

оформления экспертизы является решение. Самым распространенным -

рекомендации, но с  указанием определенных признаков  будущего решения.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят

начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник  отдела кадров

знакомит экспертов  с методикой оценки с помощью  научного консультанта,

который первый раз  практически руководит всей работой. На уровне организации

в состав экспертных комиссий включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек.

При этом в числе  экспертов должны быть как оцениваемый, так и его

руководитель.

4.2.4 Документация, необходимая  при экспертной оценке

     Анкета  оценки руководителя или специалиста,  карточка эксперта,

бланк результатов  опроса экспертов и бланк расчета  итоговой оценки

на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо

от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

Основным инструментом оценки является анкета, которая

представляет собой  специально разработанный вопросник, включающий перечень

определенных качеств  и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми

должен обладать специалист, зависит от сферы его  деятельности и занимаемой

должности. Поэтому  правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной

должности, а также  оценки в баллах рекомендуется устанавливать  конкретной

экспертной комиссией  в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий

объективной оценки работника.

После обсуждения результатов  каждая экспертная комиссия утверждает не только

перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку

каждого качества в  баллах. Например, в анкету рекомендованы  десять качеств, и

все они оценены  по десятибалльной системе оценок (Табл. 1).

     Таблица  1.

    

№ п/п 

Показатель 

Баллы 

1 Способность к выработке и внедрению оригинальных решений 

10 

2 Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат 

9 

3 Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения 

8 

4 Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации 

7 

5 Дисциплинированность и организованность 

6 

6 Инициативность 

5 

7 Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей 

4 

8 Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу 

3 

9 Коммуникабельность 

2 

10 Способность проявлять интерес к смежным специальностям 

1 
 

Расположены эти  качества в анкете в ранжированный  ряд - от более до менее

значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая

характеризует степень  значимости качества. Вторая оценка - это  оценка

степени проявления этих же качеств по четырем вариантам  ответа. Эксперт при

этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у

аттестуемого по следующей балльной шкале:

     1.      если всегда - 1,5 балла;

     2.      если в большинстве случаев  - 1 балл;

     3.      если иногда - 0,5 балла;

     4.      если почти никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в

баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению

эксперта.

Обработка результатов  оценки аттестуемого осуществляется путем  заполнения

специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов  на аттестуемого". С

этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком

"V" в этот  бланк. В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки

аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

     где       Зср

- средний балл  оценки качества по степени  его функциональной значимости;

     З10 ... 31 - оценка экспертом степени значимости

качества по десятибалльной шкале;

     n10 ... n1 - количество экспертов, которые

присвоили качеству оценку по степени значимости (в  баллах);

     n - общее количество экспертов.

     Одновременно  в этом же бланке

по каждому из качеств рассчитывается средний  балл степени проявления этого

качества у аттестуемого,

где       Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

     П1,5 ... П0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

     n1,5 ... n0,5 - количество экспертов, отнесших

качество к степени  его проявления у аттестуемого к  тому или иному баллу оценки;

     n - общее количество экспертов.

Затем по каждому  качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

     К = Зср * Пср,              где К - качество.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам