Формы и методы оценки персонала

Реферат: Методы оценки персонала 

                                МЭИ                               

                          КУРСОВАЯ РАБОТА                         

                             по курсу                            

                      «Управление персоналом»                     

              Тема: «Формы и методы оценки  персонала»             

     « Во  всякой иерархии каждый служащий  имеет тенденцию достигать своего

уровня компетентности. Большинство должностей в организации  заняты людьми

       некомпетентными, остающимися на постах до ухода на пенсию».      

                                                       /Паркинсон/

                        Студентка: Макаревич Е.В.                       

     Группа: Т-7-96

     Преподаватель:  Усенко В.В.

                            Москва 2000                           

                            Содержание.                           

Введение.......................................................................3

1. Общие подходы  к аттестации сотрудников......................................4

2.Формы оценки  персонала.......................................................5

3. Два подхода  к оценке персонала..............................................6

4. Количественные  методы оценки................................................7

4.1 Метод стандартных  оценок...................................................7

4.2 Экспертные оценки..........................................................8

     4.2.1 Общие

подходы............................................................................................................

8

     4.2.2 Индивидуальный  способ экспертной

оценки.......................................................... 9

     4.2.3 Групповой  способ экспертной

оценки...................................................................... 9

     4.2.4 Документация, необходимая при экспертной

оценке.......................................... 9

4.3 Сравнительные  методы......................................................12

5. Качественные методы  оценки.................................................13

5.1 Оценка по методу  черт.....................................................13

5.2 Оценка на основе  анализа труда............................................14

5.3 Метод оценочных  центров (Assessment Center)...............................15

     5.3.1 Алгоритм

методики.................................................................................................

15

     5.3.2 Процедура

профессиографирования........................................................................

15

     5.3.3 Психологическая  оценка

персонала........................................................................

15

     5.3.4 Профессиональная  оценка

персонала.....................................................................

16

5.4 Управление посредством  установки целей (МВО, Management by

Objectives).......... 17

6. Диагностическая  система оценки.............................................18

6.1 Общие подходы.............................................................18

6.2 Расчет оценки  профессиональных и личных качеств  работника (П).............18

6.3 Расчет оценки  уровня квалификации работника  (К)...........................20

6.4 Расчет оценки  сложности выполняемы работ (С)..............................20

6.5 Расчет оценки  результатов труда (Р).......................................20

6.6 Расчет комплексной  оценки результатов труда и  деловых качеств работников

(Д) 21

Заключение....................................................................22

Список используемой литературы................................................23

    

Введение. 

Организации существуют для достижения стоящих перед  ними целей. Степень

реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация,

т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли  позволяет оценить эффективность  работы организации в

целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных

ресурсов, в том  числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники

неодинаково выполняют  свои производственные обязанности - в  любой организации

или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести

эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности  выполнения

каждым сотрудником  своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими  ресурсами

организации через:

¨      положительное  воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь

благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет  им скорректировать

свое поведение  на рабочем месте, и добиться повышения  производительности.

¨      планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает

возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры

по их устранению.

¨      планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников

выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно

подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

¨      принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная и систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству

организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о

повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников  оказывает

мотивирующее воздействие  на них и их коллег), повышении  в должности или

увольнении.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически  в момент

внедрения системы  оценки. Они реализуются тогда, когда  выполняется ряд

дополнительных условий:

¨      Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы

сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками

как объективные. Для  придания объективности системе  оценки ее критерии должны

быть открытыми  и понятными сотрудникам.

¨      Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е.

известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.

Обнародование результатов  создает напряженность в организации, способствует

антагонизму между  руководителями и подчиненными, отвлекает  сотрудников от

подготовки и реализации плана устранения недостатков.

¨      Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе

оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему  оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности,

объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний

день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет

свои достоинства  и недостатки.

Однако наиболее распространенной является система  аттестации персонала.

    

1. Общие подходы  к аттестации сотрудников 

     Аттестация  представляет собой процесс оценки  эффективности

выполнения сотрудником  своих должностных обязанностей, осуществляемой его

непосредственным  руководителем. Аттестация включает в  себя несколько этапов :

определение даты аттестации , подготовка сотрудника и руководителя,

аттестационное собеседование  и заполнение формы.

     Личный  план сотрудника. Одним из результатов  аттестационного

собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий

аттестационный период. Основное назначение плана - выработка "рецепта" для

повышения эффективности  работы сотрудника. Существует несколько  форм таких

планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее

время являются индивидуальный план развития и личные цели.

     Индивидуальный  план развития (рис.1) представляет  собой самооценку

сотрудника (применительно  к занимаемой им должности), его видение  того, как он

мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия,

которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план

содержит пункт  о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е.

развитии его карьеры.

     Ф.И.О._________________ 

Должность:_____________ Подразделение:_______________

Самооценка применительно  к занимаемой должности: 

а) Каковы Ваши сильные  стороны ? 

б) В чем вам  нужно совершенствоваться ?

План совершенствования: 

а) Каким образом  Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях? 

б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь? 
 

                   Рис.1. Индивидуальный план развития                  

     Личные  цели - это ограниченный набор  ключевых задач для

сотрудника на аттестационный период. Установление личных целей  является

элементом системы  управления посредством установки  целей (МВО в

английском сокращении). Включаемые в личный план цели должны быть конкретными,

поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед

организацией в  целом и подразделением, в котором  работает сотрудник. Для того

чтобы достичь этого, цели, намеченные работником, обсуждаются  им с

руководителем. Результатом  такого обсуждения является согласованный  личный план

сотрудника, которым  он руководствуется в течение  аттестационного периода.

Для проведения аттестации многие организации используют сегодня  и

индивидуальные планы  развития, и личные цели. Первое дает возможность

спланировать и  оценить профессиональное развитие и рост работника, второе

устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет  инструмент

оценки их выполнения.

     Текущий  контроль. В течение всего аттестационного  периода

руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в  том числе за

выполнением индивидуального  плана. Для этих целей руководитель может

использовать специальную  форму регистрации достижений (рис. 3), позволяющую

более объективно аттестовать  сотрудника в конце периода и  лучше подготовиться к