Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2011 в 09:32, курсовая работа
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы.
Введение…………………………………………………………………….3
Определение трудового коллектива……………………………………....4
Принципы и методы построения стабильного трудового коллектива………………………………………………………………....12
Психологический аспект эффективной работы трудового коллектива…………………………………………………………...…….25
Заключение………………..………………………………………………34
Список литературы……………………………………………………….35
| Наименование принципа | Содержание принципа |
| 1 | 2 |
| Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом | |
| Обусловленности функций управления персоналом целями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. |
| Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. |
| Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции). |
| Оптимального соотношения управленческих ориентации | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. |
| Потенциальных имитаций | Временное выбытие
отдельных работников не должно прерывать
процесс осуществления каких- |
| Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. |
| 1 | 2 | |||
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. | |||
| Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. | |||
| Комплексности | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). | |||
| Оперативности | Своевременное
принятие решений по анализу и
совершенствованию системы | |||
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. | |||
| Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. | |||
| Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. | |||
| Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. | |||
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. | |||
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. | |||
| Устойчивости | Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. | |||
| Многоаспект-ности | Управление
персоналом как по вертикали, так
по горизонтали может осуществляться
по различным каналам: административно- | |||
| Прозрачности | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. | |||
| Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. | |||
| Принципы, определяющие направлений развития системы управления персоналом | ||||
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управлений персоналом, что устраняет дублирование. | |||
| Специализации | Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций. | |||
| Параллельности | Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. | |||
| Адаптивности (гибкости) | Означает
приспосабливаемость системы | |||
| Преемствен-ности | Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. | |||
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. | |||
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. | |||
| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). | |||
Таблица 2. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации
| Методы обследования (сбор данных) | Методы анализа | Методы формирования | Методы обоснования | Методы внедрения |
| Самообследо-вание |
Системный анализ
Экономический анализ |
Системный подход |
Аналогий
Сравнений Нормативный |
Обучение, переподготовка
и повышение квалификации работников аппарата управления |
| Интервьюиро-вание, беседа |
Декомпозиции |
Аналогий |
Экспертно-аналитический |
|
| Активное
наблюдение в
течение рабочего дня |
Последовательн
ой подстановки Сравнений |
Экспертно-
аналитический Параметрический Блочный |
Моделирование
фактического и
желаемого состояния исследуемого объекта |
Привлечение общественных организаций |
| Моментные
наблюдения |
Динамический
Структуризации целей |
Моделирование
функционально-стоимостной анализ |
Расчет количественных
и
качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов |
Функционально-стоимостной анализ |
| Фотография рабочего дня | Экспертно-аналитический
нормативный |
Структуризации целей | |
|
| Анкетирование | Параметрический
Моделирования |
Опытный
Творческих совещаний |
|
|
| Изучение
документов |
Функционально-стоимостной анализ | Коллективного
блокнота
Контрольных вопросов |
|
|
| Функционально-стоимостной
анализ |
Главных компонент
Балансовый Корреляцион-ный и регрессионный анализ Опытный Матричный |
Метод 6-5-3
Морфологичес-кий Анализ |
Функционально-стоимостной
анализ |
|
Информация о работе Формирование стабильного трудового коллектива