Формирование системы оценки персонала в ГОУ вечерней общеобразовательной школе № 575 Василеостровского района

  Параметры соответствия:

• результатов управленческой деятельности требованиям квалификационной категории при аттестации заместителя директора по УВР (приложении 1);
• профессиональной деятельности требованиям квалификационной категории при аттестации учителя, педагога дополнительного образования, педагога-психолога – (приложении 2).

   Независимая экспертиза профессиональных достижений работника

Для объективной  и открытой процедуры оценивания важна независимая экспертиза профессиональных достижений работника. Открытость и  объективность процедуры аттестационной экспертизы обеспечивается участием в  ней общественности и независимых  экспертов.

  Аттестация педагогических и руководящих работников ОУ (на высшую квалификационную категорию) и ОУ, подведомственных министерству образования и науки (на первую и высшую квалификационные категории), осуществляется экспертами общественно-профессиональных организаций, успешно освоившими образовательную программу повышения квалификации "Основы экспертной и аналитической деятельности в образовании". Образовательная программа разработана и апробирована в рамках реализации регионального проекта "Модели по работе с инновационным кадровым ресурсом". На сегодняшний день имеет лицензию новая преемственная образовательная программа повышения квалификации "Общественно-профессиональная экспертиза педагогической деятельности".

  Позиция эксперта, которую занимают представители легитимно существующих педагогических практик и общественных профессиональных организаций, реализуется через организацию их допуска к экспертной деятельности и создание регионального банка экспертов.

  Эксперт несет ответственность за объективность, качество проведения экспертизы и обоснованность экспертного заключения. Ежегодно на конкурсной основе определяется региональный организатор аттестационной экспертизы.

Модель  аттестации имеет соответствующие  формы и процедуры аттестации, выбираемые аттестуемыми.

Формы аттестации:

1. партфолио
2. открытый урок
3. собеседование
4. Представление результатов собственной педагогической деятельности
5. Представление и защита методических и других разработок
6. Защита авторского проекта
7. Представление и защита опытно-экспериментальной работы
8. Экзамен

   Формы аттестации педагогических работников и руководящих работников государственных  ОУ, подведомственных министерству образования  и науки, и муниципальных ОУ (за исключением ОУ в областях (сферах) физической культуры, спорта, культуры, здравоохранения и лекарственного обеспечения) приведены в  (приложение 3,4)

1.3. Роль оценки персонала

   Существует  глубокое заблуждение в том, что  оценка сотрудников нужна только крупным компаниям. Это не так. Оценка персонала необходима как важный элемент контроля и мотивации  сотрудников независимо от численности  сотрудников. В данном случае просто будут отличаться методы оценки. Если численный состав образовательного учреждения до 10 человек  и руководитель знает своих сотрудников «как облупленных», может быть достаточно просто наблюдения, включенного в  деятельность. Когда сотрудников  больше, уже желательно использовать комплексную процедуру оценки, включающую различные способы оценки эффективности  деятельности[4].

   Комплексная процедура оценки персонала или, говоря современными терминами  специалистов по персоналу, ассессмент, требует серьезной  подготовки. При этом на данный момент ассессмент-центры одна из актуальных и подтвердивших свою эффективность  форм оценки.

   Под оценкой персонала, как правило, понимают специальную комплексную процедуру, которая проводится регулярно с целью определения соответствия сотрудника той или иной должности, результативности его труда, а также возможностей его дальнейшего развития в компании.

   Ассессмент-центр — метод глубокой оценки профессиональных способностей, навыков и личных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность человека в определенной деятельности. Используется для комплексной оценки персонала, предполагает использование набора различных методов:

— адаптированные тесты на проверку знаний, необходимых  для конкретной должности с опорой на стандарты компании и утвержденные компетенции;

— стандартные  тесты;

— профессиональные тесты, моделирующие реальные ситуации и позволяющие определить уровень  практических навыков, знаний и умений специалистов.

— коммуникативные  кейсы на интерактивное взаимодействие по заданной теме;

— тематические интервью;

— наблюдение;

— ролевое  моделирование рабочих ситуаций.

Оценка (ассессмент) направлена на достижение следующих целей:

— определение  эффективности работы сотрудника за прошедший период;

— оценка компетенций сотрудника: знаний, навыков  и поведенческих моделей, используемых в работе;

— оценка соответствия сотрудника занимаемой должности;

— определение  возможности и путей повышения  эффективности его работы;

— определение  зон развития сотрудника на следующий  временной период; составление плана  обучения;

— планирование карьеры сотрудника;

— вскрытие проблемных зон, для дальнейшего  поиска решений.

Кроме этого можно говорить о дополнительной управленческой ценности комплексной  оценки персонала.

   Во-первых, проведение оценки дает дополнительные возможности контроля и мотивации сотрудников. Сознание того, что обязательно будет проверка знаний, умений и навыков держит сотрудников в тонусе, провоцирует на самостоятельную подготовку и саморазвитие. Возможность проявить себя перед руководством и коллегами один из сильнейших мотиваторов для многих специалистов. Отношение к оценке вскрывает лояльность сотрудников к образовательному учреждению.[5] Это проявляется в том, есть ли желание соответствовать представлениям копании об идеальном сотруднике или наоборот, демонстрируется негативное отношение к тому, что предъявляются те или иные требования к знаниям, умения и навыкам.

   Во-вторых, оптимизирует работу руководителя: систематизирует и стандартизирует возможности оценки подчиненных, дает иллюстративный инструмент для обратной связи о работе подчиненного.

   В-третьих, оценка в форме ассессмент-центров параллельно является и обучением.

1.3. Выводы к 1 главе

   В заключение отметим, что в оценке персонала очень тесно связаны  психологические и экономические  показатели: насколько заинтересован  сотрудник в выполняемой деятельности, какие личные цели преследует, выполняя те или иные профессиональные обязанности, как это влияет на прибыль, которую  приносит специалист. 

   В процессе оценки персонала выявляется причина, почему специалист не справляется  со своими обязанностями.

1. Не  хватает профессиональных знаний  или навыков. Эту проблему можно  решить обучением, или она решится  сама с приобретением опыта,  если позволяет время.

2. Личностные  особенности, стиль поведения  не соответствуют должностным  обязанностям. Тогда надо определить, можно ли это поведение и  личностные особенности скорректировать  обучением, есть ли возможность  перевести человека на другую  должность.

3. Недостаточно  мотивации, и рабочее время  специалист тратит на достижение  собственных целей, не связанных  с работой. Тогда выяснить его  потребности, определить, что может  его мотивировать; иначе придется  расстаться с данным работником.

4. Недостаточно  времени. Тогда оценивать, стоит  ли вводить дополнительные должностные  позиции или есть возможность  перераспределения обязанностей  среди имеющихся специалистов. 

   Кроме этого, естественно, оценка персонала (ассессмент персонала) должна распространяться и на вновь принимаемых специалистов. В компании должны быть разработаны  ситуационно-поведенческие кейсы, прогнозирующие поведение соискателя в рабочей  ситуации; тесты, или подготовленные батареи вопросов, диагностирующие профессиональные знания и навыки, а также способности специалиста, его обучаемость.

   Как бы банально это не звучало, но истина проста: каждый сотрудник должен быть на своем месте.

     ГЛАВА 2.

     СПЕЦИФИКА ОЦЕНКИ ПЕДАГОГОВ  ВЕЧЕРНИХ ШКОЛ.

     2.1. ГОУ вечерняя общеобразовательная школа №575  
   Василеостровского района

 

        ГОУ вечерняя общеобразовательная школа №575 
   Василеостровского района создана в 2003 году        

Учреждение  ориентировано на детей, которые на различных этапах по тем или иным причинам выпали из образовательного процесса и вынуждены теперь без отрыва от производства осваивать основы школьных премудростей, чтобы получить аттестат зрелости, без которого нельзя устроиться на хорошую работу и поступить среднее профессиональное или высшее учебное заведение.         

Основным  предметом деятельности образовательного учреждения № 575 является реализация образовательных программ основного общего, среднего (полного) общего образования.  

Основные  цели образовательного учреждения:             

• создание благоприятных условий, гарантирующих реализацию образовательных программ в полном объёме;             
• предоставление гражданам города любого возраста (работающим и неработающим) реальной возможности получить основное общее и среднее (полное) общее образование;             
• формирование физически здоровой, духовно богатой, высоконравственной, образованной личности, патриота России, уважающего традиции и культуру своего и других народов;             
• воспитание гражданственности, уважение к правам и свободам человека, ответственности перед собой и обществом;             
• формирование целостного научного мировоззрения, экологической культуры, создание предпосылок для вхождения в открытое информационно-образовательное пространство;             
• разностороннее развитие учащихся, их познавательных интересов, творческих способностей, умений, навыков самообразования, создание условий для самореализации личности;             
• воспитание конкурентоспособного гражданина, адаптированного в обществе и востребованного на рынке труда.

Необходимо  отметить сложность контингента  наших учащихся, ведь это:

• те, кто по разным причинам не получил основное 
  общее образование;              
• те, кто вынужден совмещать учебу с работой;              
• те, кто педагогически запущен и социально 
  дезадаптирован.

  Приходят учиться в школу тоже по разной мотивации: одни  пришли за знанием,  с целью дальнейшего обучения, а большая группа учащихся- это те, которых принужденно посадили за парту. В эту группу входят учащиеся, которые состоят на учете в отделе по делам несовершеннолетних или имеют условную судимость и вынуждены учиться по решению суда.

Рис.1.Распределение  количества учащихся  по мотивации  к учебе на группы(в%)

  Особенности контингента требуют от учителя  специфики работы, знаний в области основ психологии и возрастной физиологии, методик обучения и воспитания; учитель должен обладать определенными профессиональными качествами: умением создавать комфортный микроклимат в классе, применять на практике различные методы, приемы и средства обучения, обеспечивающие образовательный процесс в разновозрастном классе, обеспечивать вариативность образовательного процесса и основные формы дифференциации контингента обучающихся, сохранение состава учащихся, с которым непосредственно взаимодействует учитель, обеспечение уровня подготовки учащихся в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов.   Педагогический состав школы состоит из учителей- предметников (23человека) и психолого-социальной службы (психолог и социальный педагог).