Формирование системы оценки персонала в ГОУ вечерней общеобразовательной школе № 575 Василеостровского района

МИНЕСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА» 

Институт  дополнительного образования

Факультет управления

Кафедра управления образованием 
 
 

ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА 

Тема:

Формирование  системы оценки персонала  в ГОУ вечерней общеобразовательной  школе № 575 Василеостровского  района  
 

ВЫПОЛНИЛ:

слушатель 2-го года обучения

по образовательной  переподготовки

«Управление образованием»

Группа  1-УО-2008

Ольга Игоревна Мусаелова 
 

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

доцент  кафедры 

управления  образованием, к.физ-мат наук

Марина  Владиславовна Жарова 
 

Санкт-Петербург

2010

Содержание.

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

  Актуальность исследования. В условиях российского образования возникает необходимость изменения характера управления образовательными системами. Именно управление, с имеющимся у него арсеналом методов и ресурсов, может стать механизмом, который обеспечит переход системы образования в новое качество.  
 Важнейшей подсистемой в управлении образованием является управление педагогическим персоналом, от уровня профессионализма и квалификации которого во многом зависит эффективность развития образовательной системы и успешность осуществления тех или иных реформ.  
 Одним из факторов, обеспечивающих профессиональный рост педагогов, выступает их аттестация. Несмотря на весьма значительный опыт ее проведения, до настоящего времени остаются нереализованными ее развивающие функции.

  Во многом это связано с тем, что в организации аттестационных процессов сохраняются серьезные противоречия:  
-между повышением значимости аттестации для педагога и недостаточной готовностью субъектов к профессиональному осуществлению аттестационной, оценочной, экспертной деятельности;  
- между необходимостью подчинения процедуры аттестационного оценивания работников определенным правилам и трудностями, возникающими у субъектов аттестации в связи с отсутствием согласованных критериев оценки сменных школ;

-между  ее критериально- оценочной базой, и несформированностью системы нормативно-правовой, экспертной и стимулирующей поддержки региональных инициатив.

  В целом, можно констатировать наличие системообразующего, на наш  
взгляд, противоречия между весьма жестким иерархическим построением системы аттестации педагогических работников в России и ее естественной тенденцией к самоорганизации. Подтверждением этому может служить, в частности, неудовлетворенность руководителей органов управления образованием субъектов Российской Федерации содержанием и качеством нормативно-правовых документов по аттестации, утвержденных на данный момент времени Правительством РФ, о чем свидетельствуют публикации в периодической печати. Вызывают озабоченность и темпы внесения изменений в эти  документы, неясность их оснований для педагогической общественности.  
 Наконец, до сих пор, как нам кажется, не выстроена целостная концепция аттестации, в которой должны быть определены исходные ценностные и теоретические основания ее проведения для разных школ, кадровой работы и экономической теории.

  В настоящий момент можно выделить несколько направлений научных исследований, в которых содержатся теоретические предпосылки для поиска путей разрешения выделенных противоречий. В них раскрываются:  
-общие подходы к управлению персоналом (T.IO.Базаров, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, С.В.Шекшеня и др.) и его оценке (Е.Л.Борисова, С.В.Ильинский, М.Х.Мескон, И.Х.Салимжанов, С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко и др.);

-теоретические  основы аттестации как формы  оценки персонала (В.Е.Бергер, Т.В.Варфоломеева, В.И.Гончаренко, Е.Е.Заденец, Ю.Н.Старилов, В.М.Щаренский и др.); 

-вопросы  правового регулирования аттестации  служащих (Е.Г.Вой-ченко, Б.М.Генкин., А.П.Жиров, Г.А.Кононова, В.И.Курилов,  В.Д.Лебин, Ф.П.Негру, Ю.Н.Полетаев, Г.М.Севостьянов, М.В.Стенюков, Ю.Н.Старилов, Г.А.Ципкин, В.И.Шкатулла и др.) и  деятельности аттестационных комиссий (Л.И.Лазор, В.А.Глозмана, Х.Т.Мелешко,  В.В.Шагалова и др.);  
-сущность и принципы современного образовательного менеджмента, задающие ценностные ориентиры в аттестации педагогических работников (В.Н.Аверкин, В.И.Зверева, Ю.А. Сонаржевский, В.Ю.Кричевский, О.Н.Лебедев, М.М.Поташник, В.П.Симонов, Е.П.Тонконогая, A.M.Цирульников, Т.И.Шамова, Р.М.Шерайзина, О.Г.Хомерики и др.).  
Особое место занимают работы, связанные с изучением возможностей аттестации педагогических работников: в повышении эффективности управления образовательными системами (Т.Н.Ковина, О.В.Лебедев, Ю.А.Самсонов и др.); в управлении качеством образования (H.H.Булынский, (С.Г.Молчанов, Л.А.Серебрякова, Н.В.Эмануилова и др.), в развитии профес-  
сионализма педагогических кадров (Т.Г.Браже, Н.К.Зотова, А.Е.Марон, С.С.Татарченкова, Е.А.Федорова и др.), их творчества (С.Г.Всршловский, Ю.А.Конаржевский, Н.В.Кузьмина, В.Н.Максимова, А.Е.Марон, В.А.Слас-тенин, Г.А.Сухобская, Р.М.Шерайзина и др.). [4]

     Несмотря  на значительное количество исследований, посвященных изучению различных  аспектов аттестации педагогов, до настоящего времени не выявлены условия, обеспечивающие упорядочение и развитие целостной  системы аттестации на основе изменения  ее управленческого звена. Это и  определило проблему и тему нашего исследования «Аттестация педагогических работников как развивающаяся система».  
 

     Цель работы состояла в создании системы оценки педагогических работников в ГОУ вечерней общеобразовательной школе № 575.

       Объект исследования: система оценки педагогических работников.  
 Предмет исследования: управление развитием системы оценки педагогических работников.

  

Гипотеза  исследования основана на создании системы адекватной оценки вечерних образовательных учреждений, повышения мотивации сотрудников и качества их труда.

     В соответствии с целью и гипотезой  были определены задачи:

      1. Провести анализ литературы  по проблеме оценки педагогов, систематизировать основные подходы к определению сущности оценки.

     2. Изучить результаты проведения  исследований по проблеме развития  системы оценки с целью выявления тенденций этого развития в истории становления аттестационной практики; разработать модель устранения недостатков в развивающейся системе оценке персонала

     Теоретико-методологическую основу исследования составили: общая  теория систем, теория социального  управления, идеи си-  
нергетики, философские концепции современного образования, методологические положения о сущности моделирования, теории деятельности.  
 

     Методы  исследования: анализ философской, педагогической литературы и работ по теории менеджмента; изучение законодательных и нормативных актов и документов, касающихся аттестации; моделирование; диагностические методы. 

Этап  работы:

     Первый  этап— сбор первичной информации о состоянии оценочной практики, выделение проблем и выдвижение гипотезы исследования.

  Второй этап - работа с литературой по теме исследования и разработка теоретических предпосылок исследования.

  Третий этап - обобщение и описание результатов исследования.  
На защиту выносится: 

• Сущность понятия оценки педагогических работников как организационной системы оценивания их профессиональной деятельности, основанного на использовании норм права, закрепленных в соответствующих документах, и базирующегося на согласованных критериях.
• Совокупность критериев оценки эффективности управления системой аттестации, включающая интегративную характеристику (динамика потенциала самоорганизации системы) и характеристики, соответствующие каждому компоненту системы, отражающие степень соответствия результатов реализации модели функциональным требованиям.

 

Практическая  значимость работы заключается в  том, что:

- на  основе проведенного эксперимента  разработаны методические рекомендации  по оценке персонала, раскрывающие  перечень вариативных моделей  организации данной процедуры;

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1

ОЦЕНКА  ПЕРСОНАЛА КАК  УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ  УЧРЕЖДЕНИЕМ

 
1.1. Cистема оценки персонала

   Определение основных функций управления персоналом являлось предметом исследования в различные периоды развития теории управления как в мировой (Ч.Барнард, Ф.Гильберт, П.Драккер, Р.Лайкер, Х.Ламперт, Д.Мак-Грегор, Э.Майо, А.Маслоу, М.Х.Мескои, Ф.Тейлор, Л.Файоль, Г.Эмерсон и др.), так и в российской науке (Т.Ю.Базаров, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, А.Я.Кибанов, Э.М.Короткое, Л.И.Наумов, И.Л.Оганесян, С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко, С.В.Шекшеня и др.)[12].  
 Традиционно принято выделять четыре основные функции этого управления:

• подбор персонала;
• обучение и развитие персонала;
• оценку
• вознаграждение персонала.

  Особое внимание уделяется раскрытию оценивания как важнейшей составляющей управления персоналом, определению его сущностных характеристик и обоснованию роли и места аттестации в структуре оценочной деятельности. 

  Оценка персонала является важнейшим кадровым процессом в управлении любой современной организацией наряду с другими процессами[11]:

• планированием трудовых ресурсов;
• набором и отбором персонала;
• разработкой системы стимулирования;
• профессиональной адаптацией и обучением персонала;
• подготовкой кадров;
• планированием карьеры и разработкой методов перемещения работников на должности (С.В.Ильинский, М.Х.Мескон, И.Х.Салимжанов, С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко, С.И.Шило и др.).

  Оценка персонала, по определению Е.А.Борисовой, - это «процесс определения эффективности деятельнссти сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений» (28, С.9).  
Обращают на себя внимание три момента: