Формирование системы оценки персонала в ГОУ вечерней общеобразовательной школе № 575 Василеостровского района

- оценивается  не сам сотрудник, а эффективность  его деятельности;  
- деятельность рассматривается в связи с задачами организации в целом;  
- результатом оценки становится накопление информации для последующего управления людьми.

   Именно  эти характеристики данной функции  управления персоналом делают ее основой  множества других кадровых процедур:

• приема на работу;
• перемещения в организации;
• материального и морального стимулирования;
• применения санкций;
• зачисления в резерв на выдвижение;
• переподготовки и повышения квалификации;
• совершенствования организации управленческого труда;
• улучшения структуры аппарата управления.

  Необходимо отметить также востребованность процедуры оценивания как со стороны оценивающих (руководителей), так и самих работников, чья деятельность подвергается оценке[2]. Оценка персонала позволяет руководителю:

• оценить степень эффективности использования потенциала сотрудников;
• проанализировать возможности развития организации;
• определить стандарты деятельности учреждения;
• установить соответствие сотрудника занимаемому месту;
• выявить объем и содержание информации, предоставляемой работнику для оптимизации его деятельности;
• поощрять и наказывать работников; мотивировать персонал.

  Сотруднику оценка нужна для ориентации в своей трудовой деятельности (уровне се продуктивности, профессионализма и квалификации самого работника), для принятия решения о направлении совершенствования своей деятельности, для формирования личностных стандартов работы, связанных с трудовой деятельностью[16].

  При этом надо понимать, что эффективной система оценивания будет при соблюдении определенных принципов, к которым относятся:  
- универсальность оценки (единая система или системы для всех категорий персонала);  
- упорядочение стандартов и норм оценки;

- выбор  адекватных методов оценки (количественных, качественных, комплексных).  
 Поскольку оценка труда справедливо считается важнейшим и ответственным инструментом управления персоналом, то говоря о критериях оценки авторы указывают на их роль в повышении полноты и объективности оценивания. 
Критерий — это «эталонный показатель, с которым сравниваются те или иные характеристики оцениваемого. Результат этого сравнения и есть оценка». Любую оценку можно определить как «результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона -то есть известного, познанного или представляемого человеком».  
 Критерии для оценки персонала вырабатываются на основании анализа видов деятельности, характерных для организации. К числу основных требований по выбору критериев относят: во-первых, учет целей проведения оценивания, а именно, какая более широкая система управления выступает «заказчиком» на оценивание; и, во-вторых, учет категорий и должностей в оценке трудовой деятельности. Особое значение придается надежности и унифицированности критериев, достоверности применяемых показателей[11].  
 Методы оценивания в научной литературе освещаются достаточно широко. Разными авторами предлагаются различные классификации методов, используемых в оценивании профессиональной деятельности сотрудников. (С.В.Шекшеня, Е.А.Борисова). Основу классификации составляют:  
- цели оценивания (прогностические и практические);  
- его результаты (описательные, количественные, комбинаторные);  
- объект оценки (методы оценивания руководителей и методы оценивания исполнительского персонала);  
- типичность используемых оценочных процедур (традиционные и нетрадиционные) и ряд других.

  К наиболее часто называемым и используемым в практике управления методам формирования оценки совершенной персоналом деятельности относят: рейтинговый метод, метод принудительного выбора, описательный, оценочное интервью и др[17]. 

  Рейтинговый метод - это выставление оценок против каждого ранее определенного критерия по шкале, с помощью которой опрашиваемый отмечает тот или иной уровень выполняемой работы.  
Оценка методом принудительного выбора предполагает ответы оценивающего на целую серию вопросов и утверждений относительно деятельности работника, каждое из которых имеет свою значимость, ценность, выраженную в условных единицах.  
Описательный метод основам на последовательной характеристике руководителем достоинств и недостатков в деятельности работника по отобранным критериям. 

Управление  по целям — метод, который строится на оценке степени достижения работником промежуточных целей и, в конечном итоге, оценке достижения личных целей работника.

Метод оценочного интервью реализуется в форме беседы и заключается в отборе содержания формулируемых вопросов, позволяющих оценить деятельность работника.

  Оценка методов комитетов («метод экспертов») заключается в том, что работа человека обсуждается в группе квалифицированных специалистов-экспертов и оценивается в баллах.

Оценка  через написание  эссе предполагает, что оценивающему необходимо описать, как тот или иной сотрудник выполняет свою работу. Предварительно могут быть разработаны определенные стандарты для такого описания. Этот метод наиболее востребован, когда стоит задача оценки деятельности сотрудника, выполняющего весьма специфические задачи, которые трудно подвести под какие-либо нормативы[6].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Аттестация как  форма оценки.

     В ряду многочисленных методов оценивания, признаваемых сегодня не только в  отечественной, но и мировой практике, выделяется аттестация.  
Аттестация как процесс «установления соответствия», «освидетельствования» присущ различным сферам общественной жизни (государственное управление, медицина, культура, образование, юриспруденция и др.) (В.Е.Бергер, Т.В.Варфоломеева, В.И.Гончаренко, Е.Е.Заденсц, Ю.Н.Стари-лов, В.М.Щаренский и др.).  
 Согласно Большому энциклопедическому словарю «аттестация» (от лат. Attestatio - свидетельство), это определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровень знаний учащихся; отзыв, характеристика». Как следует из данного определения аттестовать можно как человека («работника», «учащегося»), так и отдельные объекты: «рабочее место», «продукцию», «производственный процесс», «организацию» и другие. Вместе с тем, нельзя не признать справедливость замечания Г.Х.Попова, что даже «аттестуя техническое устройство, мы также вынуждены рассматривать его как социальный объект, вынося заключение о его пригодности или непригодности для использования человеком». Таким образом, аттестация - это прежде всего оценивание социально значимых объектов[16].  
 Поскольку любая оценка всегда есть мнение (суждение, квалификация) одного или нескольких субъектов об объекте, то она подвержена искажению. Субъективность- неизбежная спутница любой оценки. Проблема субъективности обостряется в случае, когда объектом оценивания становится человек. Практика показывает, что субъективизм в оценке можно ограничить при помощи некоторых искусственных приемов, в частности, за счет придания оцениванию организационно-правовой формы. Аттестация и является той «искусственной технологией», которая позволяет установить определенный порядок и обеспечить организационную поддержку оценки, «закрепляя в нормах гарантии объективности». Из сказанного следует, что аттестация -это организованное оценивание, основанное на использовании норм права, закрепленных в соответствующих нормативных правовых документах (законах или положениях).

  Наконец, как оценочная процедура аттестация использует в качестве критериев существующие и согласованные в социальной системе эталоны, по которым и оценивается объект[18].

  Выделенные общие признаки и определяют, по нашему мнению, специфику аттестации как особой формы оценивания.  
Признав, что областью применения аттестации, выступают различные социальные объекты, выделим из их числа «работника», как «человека, занимающегося в какой-либо области трудовой деятельности», а более конкретно - «служащего» как «работника нефизического и умственного труда...». Установим, в какой степени определено место аттестации в системе оценки трудовой деятельности (первый из названных выше признаков), как регламентированы вопросы правового регулирования аттестации служащих (второй признак) и каковы критерии оценивания служащих (третий признак).  
 Оценка степени эффективности труда каждого работника — обязательный элемент системы контроля в любой организации. Аттестации принадлежит особое место в системе средств реализации кадровой политики, поскольку она выполняет ряд основных функций:

• политическую;
• экономическую;
• оценки;
• контроля;
• воспитания;
• информирования;
• коммуникативную;
• организации.

  Причина такой многофункциональности заключается в том, что аттестация как форма организации оценки кадров, «имеет ведущий и интегрирующий характер и обеспечивает приоритетные направления развития кадровой системы». По мнению специалистов, оценка кадров служит трем целям:

1. административной;
2. информационной;
3. мотивационной.

  Административные цели возникают как реакция на результат оценки трудовой деятельности:

• повышение по службе;
• перевод на другую работу;
• направление на обучение, переподготовку;
• повышение квалификации;
• поощрение;
• наказание;
• понижение по службе;
• прекращение трудовых отношений (В.И.Шкатулла)[9].

  Понятно, что без максимально объективной оценки результатов труда работника такие решения будут несправедливыми. Реализация в ходе аттестации служащих информационных целей удовлетворяет потребность работника в знании оценки своего труда как необходимого фактора корректировки трудового поведения. Мотивационная цель состоит в том, что сама оценка является важнейшим мотивом поведения.  
 Необходимость реализации в практике кадрового обеспечения профессиональной деятельности указанных функций и целей делает обоснованным обращение к аттестации как эффективному средству их достижения. Подтверждение этому мы находим в исследовании В.И.Меньшовой, которая подчеркнула особое место и роль аттестации в работе с кадрами. Ею выделены связи аттестации с такими направлениями и видами кадровой работы как:

• адаптация и профессиональное обучение;
• отбор и расстановка кадров;
• регламентация деятельности;
• продвижение;
• мотивация и стимулирование;
• работа с резервом.

  Резюмируя изложенное выше, можно подтвердить, что аттестация служащих как социального объекта является востребованным и действенным инструментом управления персоналом в современных организациях. Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подбору, подготовке, организации деятельности кадров, но и их оценке, что и становится фактором возрастания роли аттестации как важнейшей организационно-правовой формы оценки профессионального труда работника[11].

  Подчеркнув в последнем тезисе правовую сторону данной формы, необходимо далее рассмотреть, в какой мере -законодательно определена организация аттестации служащих, то есть проанализировать наличие второго признака аттестации применительно к выделенному объекту.  
Вопрос о правовом регулировании аттестации служащих занимает одно из ведущих мест трудового права и имеет важное практическое значение. (Войченко Е.Г., Генкин Б.М., Жиров Л.П., Кононова Г.Л., Курилов В.И., Ла-зор П.И., Лебин В.Д., Мелешко Х.Т., Негру Ф.П., Полетаев Ю.Н., Севостья-нов Г.М., Стенюков М.В., Старилов Ю.Н., Ципкин Г.А., Шкатулла В.И. и др.). Однако серьезной проблемой является тот факт, что до настоящего времени в законодательстве отсутствует согласованное определение понятия аттестации, что снижает эффективность правоприменительной практики. В справочной юридической литературе, например, в Энциклопедическом юридическом словаре сказано, что «аттестация должностная — определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности»[10]. Подобное понятие аттестации содержится и в Российской юридической энциклопедии 1999г. В данном определении подчеркивается служебная роль аттестации как правового явления — определение уровня профессиональной подготовки работника. Вместе с тем, научная, учебная и популярная юридическая литература трактует понятие аттестации далеко неоднозначно.

  Так Ф.П.Негру выделяет в первую очередь периодичность проведения аттестации и указывает на ее цель. Он определяет аттестацию как проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, то есть его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Сходное понимание аттестации содержится в научных исследованиях Б.Д.Лебина, Г.А.Цыпкина и др.. В.А.Глозман, принципиально соглашаясь с таким определением аттестации, выделяет дополнительно понятие переаттестации.

      Разработчики  региональной модели аттестации предлагают рассматривать аттестацию как институт, который задает систему установления качества профессиональной деятельности за счет:

• разработки и переоформления заинтересованными сторонами требований к профессиональной деятельности;
• формирования работодателем заказа на повышение квалификации работника в соответствии с требованиями к профессиональной деятельности;
• экспертной оценки качества профессиональной деятельности.

  Аттестация педагогических работников проводится на основе стандарта требований к их профессиональной деятельности, которые являются и содержательными требованиями к квалификационной категории.

  Перечень требований к уровню профессиональной компетентности педагогов и руководителей ОУ устанавливается региональными общественными профессиональными организациями, объединениями, публикуется на сайте министерства образования и науки, обсуждается широкой общественностью (родители, представители исполнительной и законодательной власти) и утверждается государственными органами управления образованием региона.

  Показатели требований – виды профессиональной деятельности и профессиональные нормы поведения педагогических работников, ожидания потребителей, выраженные в параметрах и критериях для соответствующей квалификационной категории.

  Виды профессиональной деятельности и профессиональные нормы поведения педагогических работников определяются следующими параметрами:

результативность – достижения обучающихся, динамика учебных результатов, степень включенности обучающихся в мероприятия и продукты профессиональной деятельности;

профессиональные  действия и средства – характеризуются авторскими разработками, набором реализуемых программ и технологий;

компетентности  как умения – определяют набор соответствующих профессиональных действий и средств, позволяющих профессионально действовать[8].

  Нормы профессионального поведения педагогического работника выражаются созданием психологического климата в коллективе и духовно-нравственной позицией, они предъявляются в виде самооценки (рефлексивно-аналитическая записка).

  Отношение родителей и детей (обучающихся и воспитанников) к профессиональной деятельности педагогического работника отражается в портфолио конкретного педагогического работника на основании: опросов, проведенных как администрацией школы, так и коллегиальными органами управления школой (Совет школы, Управляющий совет); результатов внешних исследований, осуществляемых муниципальными или региональными органами управления образованием, общественностью.