Формирование «рабочей команды»

   Эффективность команды.

   Под эффективностью команды понимается:

       - степень реализации ее целей;

       - удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности данной команде.

       Среди множества факторов, определяющие эффективность  команды, можно выделить параметры  команды, внешнюю среду функционирования и мотивации команды (см. рис. 1).

Рисунок 1. - Факторы, определяющие эффективность команды

       Таким образом, руководитель, формирующий команду должен в обязательном порядке учитывать[20, С. 82]:

       - цели, стоящие перед командой;

       - необходимые знания, умения, навыки и опыт персонала;

       - психологические требования к будущим членам команды;

       - время, в течение которого будет функционировать команда.

       Параметры команды.

       Все параметры команды можно разделить  на две группы (см. рис. 2.):

Рисунок 2. Параметры команды

       1) характеристики самой команды,  к которым относятся:

       - композиция;

       - структура;

       - командные процессы.

       2) характеристики, определяющие положение человека в команде, к которым относятся:

       - ожидания команды в отношении данного человека;

       - статус человека в команде;

       - роль, исполняемая членом команда.

       Композиция  команды - это совокупность характеристик, как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения команды как единого целого[2, С. 30].

       К таким характеристикам относятся:

       - численность команды;

       - ее возрастной, половой, национальный, социальный и другой состав.

       Набор этих характеристик достаточно многообразен, и их выбор производится исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, который данную команду формирует или исследует. Но, в любом случае, численность команды - это важнейшая ее характеристика.

       Очевидно, что чем более многочисленной является команда, тем большим количеством различных знаний и навыков она располагает. В то же время чем больше команда, тем меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и влияния. Следовательно, численность команды - это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными результатами. Исследования показывают, что наиболее эффективной является команда из 5-9 человек. При меньшем количестве между членами команды не возникает связей, которые позволяют членам команды чувствовать свое единство и обособленность от внешнего мира, а при большем возникают тенденции к распаду на подкоманды[19, С. 62].

1.2. Организационное поведение.

Влияние организационной  культуры на процесс

командообразования. 

       Организационное поведение – это наука, изучающая  поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека [1]. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.[2]

       Организационное поведение – это такое поведение  человека, в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.

       Организационное поведение как наука носит  междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.

       Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций.  Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида — это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности — это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы — предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности — проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации — организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

       Поведение в организации характеризуется  разделением общей задачи организации  на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых человек основывает свои решения представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.  Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

       Таким образом, сущность организационного поведения  состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.  

       Организационная   культура - область знаний, которая входит в серию управленческих наук, она выделилась из области   организационного   поведения , которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

       Цель   организационного   поведения   помочь сотрудникам более эффективно выполнять свои обязанности  и получать от этого удовлетворение.

       Для того чтобы реализовать эту цель, нужно определить ценности личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, стандартах в  организационном   поведении . Любое  организационное   поведение  оценивается общественными мерами.

       В результате из  организационного   поведения  выделилось новое научное направление -  организационная   культура , которая является его составной частью.

       Организационная культура представляет собой совокупность базовых представлений, разделяемых  большинством членов организации или  ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или групп на символическом уровне. Под организационной культурой понимается совокупность общих ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

            Докажем, что организационная культура влияет на процесс командообразования.

       Теоретики и практики менеджмента с разных точек рассматривают процесс  формирования команд. Остановимся на подходе М. Бира. Он выделяет четыре подхода к формированию команды:

       Целеполагающий  подход (основанный на целях). Этот подход основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в процессах  выбора и реализации групповых целей.

       Межличностный подход (интерперсональный). Он сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Целью его является увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

       Ролевой подход. Этот подход предполагает определение членов команды относительно роли каждого. В командном поведении многое может быть понято и изменено за счет изменения исполнения ролей, а также индивидуального восприятия этих ролей.

       Организационная культура включает в себя такой компонент, как «миссия организации», который в удобной для восприятия форме определяет ее социальное предназначение и дает возможность взглянуть на деятельность организации, что называется, с вершины пирамиды. Миссия позволяет каждому сотруднику организации представить себя частью целостного образования и ощутить свою сопричастность общему делу. Благодаря данному компоненту организационной культуры осуществляется целеполагающий подход, т.е. ориентация членов команды в ее основных целях.

       Межличностный подход также реализуется при  помощи корпоративной культуры. Нами были рассмотрены корпоративные мероприятия, которые способствуют улучшению взаимоотношений внутри коллектива, а также между руководством и подчиненными.

       Организационная культура способствует реализации и ролевого подхода в командообразовании, т.к. она включает определение роли каждого сотрудника и способствует поддержанию определенных взаимоотношений сотрудников исходя из их роли в организации[3, С. 28].

       Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура оказывает решающее влияние на процесс командообразования в организации. 
 
 

1.3. Личность как основа  для построения  команды 

   Известно, что люди с определенными личностными качествами тяготеют к определенным занятиям. Рассмотрим типологию личностей, составляющих основу команды.

       При формировании рабочей команды перед лидером встает сложная задача по определению ее состава. В этом отношении может помочь типология личностей, разработанная Маерс и Бриггс на базе положений К. Юнга. Рабочая группа по определению Галкиной Т.П. представляет собой группу, «у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой». Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего, для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности.

       Динамику  развития группового поведения определяет процесс становления группы как нечто целого и изменение взаимоотношений между ее членами.

       Брэндэн Рэдди выделяет пять уровней проблем, возникающих в процессе реализации групповой динамики[18, С. 51]:

       1. Содержательные аспекты работы группы - это надводная часть «айсберга». Как правило, содержание группового задания очевидно, и между членами группы достигнуто согласие относительно того, что группа делает.

       2. Частично очевидные и частично  завуалированные проблемы организации групповой деятельности: взаимодействие между членами группы, распределение и выполнение заданий, межличностные конфликты.

       3. Скрытые и основные групповые  проблемы: членство в группе (прием и принадлежность); распределение власти и влияния, автономность и компетентность; тесные отношения, дружба и сексуальные отношения. Решение этих проблем во многом определяет успех групповой деятельности.

       4. Ценности, убеждения, принятие прав  и обязанностей: личностные особенности,  основные потребности и интересы  членов группы.

       5. Неосознанные аспекты группового взаимодействия (на уровне подсознания): страхи, антипатии и симпатии, подсознательные мотивы и т.п.

       Структура группы представляет собой сочетание  формальных и неформальных связей между членами группы. Формальная - определяется распределением функциональных полномочий, а неформальная - взаимными выборами участников группы.

       Совокупность  требований, предъявляемых члену  группы со стороны самой группы, образует содержание социальной роли. Существенное место в групповом  процессе занимают соперничество и борьба за власть. Лидерство как формальное, так и неформальное не является стабильным и подвержено изменениям, связанным, в первую очередь, с изменениями целей.