Формирование «рабочей команды»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА» 

Факультет управления

Кафедра управления персоналом 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по учебной дисциплине

«Организационное  поведение»

на  тему:

Формирование  «рабочей команды» 

Выполнила:

студентка 6 курса

заочного отделения

Парфенова Ольга

Алексеевна,

обучающаяся

по  специальности:

«080505 – Управление

персоналом» 

Научный руководитель:

кандидат философских наук,

доцент  кафедры

управления  персоналом,

Добряк  Инна Владимировна 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург 

2012

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

                    Введение………………………………………………………      3

РАЗДЕЛ 1. Теоретические основы команды ……………………………   5

     1.1.        Понятие команды…...……………………………………………   5

   1.2.        Организационное поведение. Влияние организационной

     культуры на процесс командообразования………………………  10

     1.3.      Личность как основа для формирования команды……………     14

   1.4.        Процесс командообразования. Механизм сплочения команды.    16

   1.5.        Понятие командных норм………………………………………     21

РАЗДЕЛ  2. Анализ формирования рабочей команды в

                    ООО «МАСТЕР»……………………………………………….    23

   2.1.        Характеристика организации ООО «МАСТЕР»………………    23

2.2.         Анализ проблем рабочей команды  ООО«МАСТЕР»………..    24

РАЗДЕЛ 3. Практические рекомендации по совершенствованию

                    формирования рабочей команды……………………………     28

       3.1.       Выявленные проблемы рабочей команды  в ООО «МАСТЕР».   28

       3.2.       Рекомендации по устранению  недостатков в формировании

                    рабочей команды…………………………………………………   29   

Заключение……………………………………………………………………   31

Источники и литература………………………………………………………   32  

Приложения ………………………………………………………………….     35    
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

       Актуальность  темы исследования заключается в том, что на сегодняшний день стратегические изменения в бизнесе не просто необходимы организациям, но без них невозможно продолжать рационально развиваться. Любой организации для успешного существования и развития необходима эффективная команда, то есть группа людей, которые имеют общие цели и задачи и принимают на себя ответственность за конечные результаты. Теоретики и практики, занимающиеся психологией управления, на основе многочисленных исследований, доказали, что совместная трудовая деятельность в коллективе оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение людей. Количество и качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит от социально-психологического климата в коллективе.

       Проблемам, связанным с формированием команды, посвящены многочисленные научные публикации, как отечественных, так и зарубежных специалистов по командооброзованию. Среди наиболее значимых исследований, внесших определенный вклад в построение модели формирования команд, являются работы следующих видных российских и зарубежных авторов: Г.П. Галкина, А.А. Авдеев, В.И. Корниенко, Л. Фаткин, Г.Л. Ципес и т.д. Однако следует заметить, что в существующих публикациях остаются недостаточно разработанными вопросы, связанные непосредственно с построением модели команды, применительно к малому бизнесу.

       Целью исследования данной темы курсового проекта является рассмотрение принципов и практики построения «рабочей» команды.

       Исходя  из поставленной цели можно определить  следующие исследовательские задачи:

       - Проанализировать представленные  различными авторами процессы  формирования команд;

       - Выявить и проанализировать факторы,  влияющие на сплоченность команды;

       - Определить основные принципы  построения команды;

       -Проанализировать  практику построения команды  на ООО«МАСТЕР».

       Предметом исследования является процесс формирования рабочей команды.

       Объект  исследования - социально-экономическая система.

       Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами стратегических изменений и формирования команд для их осуществления в частности, а также материалы специализированных журналов.

       Эмпирической базой исследования стали результаты материалов опроса, полуструктурированного интервью и включенное наблюдение.

      Структура исследования. Курсовой проект включает введение, 3 раздела и 9 параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключение, список источников и литературы и приложений, необходимо дополняющих основной текст. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМАНДЫ 

1.1. Понятие команды, ее эффективность и параметры. 

       Под командой (группой) понимается совокупность людей, ощущающих свою целостность и стремящихся к достижению определенной, иногда осознанной, иногда нет, цели.

Рабочая команда - это наличие двух существенных смысловых признаков в содержании этого термина. А именно: прагматизм целей коллективной деятельности, плюс некий технологический (связывающий способы и средства) процесс их достижения. 

В дополнение можно сказать, что рабочая команда это есть рабочая группа, обладающая всеми следующими качественными признаками:

1. Разделяемое (всеми членами команды) видение, основанное на единстве представлений (единомыслие).
2. Оптимальная (вклад/отдача) структура деятельности команды, основанная    на согласовании и взаимном дополнении индивидуального профессионализма. 
3. Мобилизованность, основанная на самоорганизации общекомандных усилий направленных против неблагоприятного влияния изменяющейся внешней среды.
4. Целеустремленность, основанная на актуализации общей цели команды как своей личной и понимании своего участия в её достижении как необходимого.  
5. Взаимопонимание и взаимная поддержка, основанные на общих личных ценностях (командный дух).

      Безусловно, рабочая команда - есть определенное "качество" рабочей группы, и, как это свойственно любому качеству, пределов для его усиления нет. Это значит, что какой бы совершенный образец команды мы не имели в данный момент перед своими глазами, всегда можно найти или создать более "командную" рабочую команду. Однако эта относительность нисколько не размывает границ нашего понимания рабочей группы и рабочей командой. Отдельные отличительные признаки команды сами по себе имеют принципиальный характер, но они ещё более важны в совокупности, определяя команду как системную целостность. Не случайна закономерность, когда рабочие группы очень охотно обозначают себя командами, как только обнаруживают у себя наличие хотя бы одного из вышеназванных признаков команды. Итак, рабочая команда, как и рабочая группа, являются формами консолидации коллективных усилий для достижения тех самых прагматических целей, которые ставятся. Однако специфика рабочей команды, определяющая её смысл и её ценность, заключается в том, что команда - это наиболее разумное, жизнеспособное и эффективное коллективное средство достижения этих целей. Таким образом, рабочая команда всегда обусловлена поставленными перед ней целями и актуализована более сложными условиями их достижения. Это значит, во-первых, что нет, и не может быть абстрактных рабочих команд. Любая команда создаётся целенаправленно. Вне целей своего создания рабочая команда просто бессмысленна. Во-вторых, рабочая команда будет таковой, пока она находится в процессе достижения трудной цели. С достижением этой цели команда теряет свое предназначение и смысл подобного именования. Динамика и движение всегда присутствуют в восприятии рабочей команды как её естественные атрибуты. (http://www.all-bc.ru/articles/articles_7.html)

      Образование и развитие команд естественно и  неизбежно, т.к.:

      - во-первых, руководители создают  их для выполнения какой-либо работы (это могут быть проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии), при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда осознаваться её членами;

       - во-вторых, люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы, политические партии, лоббиские группы);

       - в-третьих, люди могут удовлетворить многие свои потребности, только принадлежа к какой-либо команде (древний человек мог убить и съесть мамонта, только принадлежа отряду охотников, по темной улице люди предпочитают ходить компанией, в коллективе люди лучше обучаются)[21, С. 22].

       Таким образом, принадлежа команде человек:

       - удовлетворяет свои социальные потребности;

       - получает помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации;

       - получает возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды;

       - получает право участвовать в совместной деятельности, приносящей определённый, не обязательно финансовый, доход.

       Команды могут быть как формальными, так  и неформальными. Неформальной является команда не входящая в состав формальной организационной структуры. Их могут возглавлять люди вообще не имеющие формальной власти, но влияние этих команд на достижение целей организации может быть очень велико. Такие команды стремятся:

       - быть небольшими;

       - выработать свой собственный признак, который может быть отражен в названии, поведении, ритуалах[1, С. 45].

       Все команды, формальные и неформальные, накладывают определенные ограничения на своих членов, оказывают на них давление, чтобы заставить соответствовать нормам команды. Эти нормы могут касаться поведения, одежды, употребляемой лексики, отношения к делам и целям предприятия, к её руководству. Поэтому благополучие руководителя во многом зависит его способности влиять на нормы, существующие в различных командах возглавляемого им коллектива. Воздействовать на такие нормы очень трудно. Проще это делать изнутри, принадлежа команде, и практически невозможно извне, если человек, пытающийся это сделать, не обладает доверием и уважением команды.