Формирование методов подготовки и реализации управленческих решений в конфликтных ситуациях

5. по характеру целей:

     - текущие (оперативные);

     - тактические;

      - стратегические.

6. по причинам возникновения:

     - ситуационные, связанные с характером возникающих обстоятельств;

     - по предписанию (распоряжению) вышестоящих органов;

     - программные, связанные с включением данного объекта управления в определенную структуру программно-целевых отношений, мероприятий;

     - инициативные, связанные с проявлением инициативы системы, например в сфере производства товаров, услуг, посреднической деятельности;

     - эпизодические и периодические, вытекающие из периодичности воспроизводственных процессов в системе (например, сезонности сельскохозяйственного производства, сплава леса по рекам, геологических работ).

7. по исходным методам разработки:

     - графические, с использованием графоаналитических подходов (сетевых моделей и методов, ленточных графиков, структурных схем, декомпозиции больших систем);

     - математические методы, предполагающие формализацию представлений, отношений, пропорций, сроков, событий, ресурсов;

      - эвристические, связанные с широким использованием экспертных оценок, разработки сценариев, ситуационных моделей.

8. по организационному оформлению:

     - жёсткие, однозначно задающие дальнейший путь их воплощения;

     - ориентирующие, определяющие направление развития системы;

     - гибкие, изменяющиеся в соответствии с условиями функционирования и развития системы;

     - нормативные, задающие параметры протекания процессов в системе.

     Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несёт на себе отпечаток личности менеджера, причастного к их появлению на свет. В связи с этим принято различать уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения.

     Уравновешенные  решения принимают менеджеры, внимательно и критически относящиеся к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке. Обычно, прежде чем приступить к принятию решения, они имеют сформулированную исходную идею.

     Импульсивные  решения, авторы которых легко генерируют самые разнообразные идеи в неограниченном количестве, но не в состоянии их как следует проверить, уточнить, оценить. Решения поэтому оказываются недостаточно обоснованными и надёжными, принимаются «с наскока», «рывками».

     Инертные  решения становятся результатом осторожного поиска. В них наоборот контрольные и уточняющие действия преобладают над генерированием идей, поэтому в таких решениях трудно обнаружить оригинальность, блеск, новаторство.

     Рискованные решения отличаются от импульсивных тем, что их авторы не нуждаются в тщательном обосновании своих гипотез и, если уверены в себе, могут не испугаться любых опасностей.

     Осторожные  решения характеризуются тщательностью оценки менеджером всех вариантов, сверхкритичным подходом к делу. Они в ещё меньшей степени, чем инертные, отличаются новизной и оригинальностью.

     Перечисленные виды решений принимаются, в основном, в процессе оперативного управления персоналом. Для стратегического  и тактического управления любой  подсистемы системы менеджмента  принимаются рациональные решения, основанные на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации.

1.3. Особенности задач  разработки и принятия  решения. Требования, предъявляемые к управленческим решениям.

           Задачи разработки, принятия и реализации управленческих решений обладают целым рядом особенностей, которые существенным образом отличают их от задач, решаемых в рамках других наук.

      К числу таких особенностей относятся:

      - прагматичность, означающая, что выбор  терминального варианта решения осуществляется на основе соответствующей системы ценностей и в соответствии с содержанием конкретной управленческой проблемы;

      - терминальность, означающая, что процесс  заканчивается реализацией принятого решения;

      - неформальность, означающая присутствие  в реальных управленческих задачах элементов, которые не могут быть формализованы с необходимой полнотой и точностью;

      - неопределенность, означающая, что  в информационном плане задачи разработки, принятия и реализации управленческих решений решаются, как правило, в условиях различного рода неопределенностей (стохастической, расплывчатой, поведенческой и т.д.);

      - риск и ответственность, означающие, что многие из управленческих  задач решаются в условиях  риска и связанной с ним  ответственностью лица, принимающего  решения (ЛПР);

      - сопрягаемость и наследуемость,  означающие, что реальные задачи управления не являются независимыми, а входят в некоторую общую систему взаимосвязанных, взаимовлияющих, последовательно и одновременно решаемых задач.

     К управленческому решению предъявляется  ряд требований, к числу которых  можно отнести:

• всестороннюю обоснованность решения;
• наличие ясной цели;
• своевременность;
• необходимую полноту содержания, четкость, краткость, понятность;
• полномочность;
• согласованность с принятыми ранее решениями;
• эффективность.

     Всесторонняя  обоснованность решения означает, прежде всего, необходимость принятия его на базе максимально полной и достоверной информации. Однако только этого недостаточно. Оно должно охватывать весь спектр вопросов, всю полноту потребностей управляемой системы. Для этого необходимо знание особенностей, путей развития управляемой, управляющей систем и окружающей среды. Требуется тщательный анализ ресурсного обеспечения, научно-технических возможностей, целевых функций развития, экономических и социальных перспектив предприятия, региона, отрасли, национальной и мировой экономики. Всесторонняя обоснованность решений требует поиска новых форм и путей обработки научно-технической и социально-экономической информации, то есть формирования передового профессионального мышления, развития его аналитико-синтетических функций.

     Наличие ясной цели решения – это необходимое  условие, в противном случае принятие обоснованных рациональных решений  невозможно.

     Своевременность управленческого решения означает, что принятое решение не должно ни отставать, ни опережать потребности и задачи социально-экономической системы. Преждевременно принятое решение не находит подготовленной почвы для его реализации и развития и может дать импульсы для развития негативных тенденций. Запоздалые решения не менее вредны для общества. Они не способствуют решению уже «перезревших» задач и ещё более усугубляют и без того болезненные процессы.

     Необходимая полнота содержания решений означает, что решение должно охватывать весь управляемый объект, все сферы  его деятельности, все направления развития. В наиболее общей форме управленческое решение должно охватывать:

     а) цель (совокупность целей) функционирования и развития системы;

     б) средства и ресурсы, используемые для  достижения этих целей;

     в) основные пути и способы достижения целей;

     г) сроки достижения целей;

     д) порядок взаимодействия между подразделениями  и исполнителями;

     е) организацию выполнения работ на всех этапах реализации решения.

     Важным  требованием управленческого решения  является полномочность (властность) решения – строгое соблюдение субъектом управления тех прав и полномочий, которые ему предоставлены высшим уровнем управления. Сбалансированность прав и ответственности каждого органа, каждого звена и каждого уровня управления – постоянная проблема, связанная с неизбежным возникновением новых задач развития и отставанием от них системы регламентации и регулирования.

     Согласованность с принятыми ранее решениями  означает также необходимость соблюдения чёткой причинно-следственной связи общественного развития. Она необходима для соблюдения традиций уважения к закону, постановлениям, распоряжениям. На уровне отдельной фирмы она необходима для осуществления последовательной научно-технической, рыночной и социальной политики, четкого функционирования производственного аппарата.

     Если  необходимо, должны отменяться принятые ранее решения, вступившие в противоречия с новыми условиями существования системы. Появление противоречащих друг другу решений есть, прежде всего, следствие плохого познания и понимания законов общественного развития, проявления низкого уровня управленческой культуры.

      Эффективность управленческого решения означает, что оно является наилучшим из возможных решений в отношении  ожидаемого итога к затратам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 2: Формирование методов  подготовки и реализации УР в конфликтных ситуациях 

2.1. Классификация конфликтных ситуаций

      Существуют  различные варианты классификации  конфликтных ситуаций. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого необходимо научиться анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

      В соответствии с классификацией Л. Коузера  конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

      Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

      Нереалистические  конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

      Начавшись как реалистический, конфликт может  превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

      Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в реорганизации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

      Существуют 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

      Участниками внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Конфликт этот может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет или не примет сам человек.