Временной фактор
(на сколько лет вперед разраба¬тывается
политика, как часто в течение
этого периода она будет пересматриваться
и уточняться). В соответ¬ствии
со сложившейся практикой последних
лет в России разрабатываются
основные направления эконо¬мического
и социального развития страны
на 3 года. Причем каждый год осуществляются
критиче¬ский анализ и переоценка
хода и перспектив разви¬тия.
На этой основе происходит
перемещение стра¬тегических рубежей
развития страны на три года
вперед.
Видимо, такая
«скользящая» система может служить
моделью и для предприятия
применительно к кадровой политике.
Однако надо иметь в виду
существенное раз¬личие между
стратегическим планированием экономи¬ческого
и кадрового развития.
Вся трудовая
карьера одного человека длится
35— 40 лет, то есть два-три
пятнадцатилетних интервала. Если
материально-вещественные ресурсы
в процессе управления ведут
себя, как правило, пассивно (они
есть то, что они есть, и не
более того), то кадровые передвижения
происходят не только по воле
администра¬ции предприятия, но
и по желанию самого человека.
При этом перемена места работы
по личным мотивам достигает
подчас столь значительных масштабов
(на отдельных предприятиях за
один-два года чуть ли не
полностью обновляется состав
работающих), что пер¬спективная
кадровая политика, рассчитанная
на 10— 15 лет вперед, может оказаться
благим пожеланием.
Рассмотрение
человека и человеческого фактора
в единстве технологического, экономического,
социального, организационного, демографического
и других аспек¬тов — как
цели и как средства развития.
Технократический, административно-нажимной
стиль работы нанес немалый
ущерб партийному делу, прежде
всего работе с людьми.
Суть технократии
состоит в ее приверженности (со¬знательной
или невольной) поведенческой
модели «эко¬номического человека»,
когда человек рассматривается
управлением не как центральное
звено и творец проис¬ходящего,
а всего лишь как придаток
производственно-управленческой машины,
ее маленький исполнительный
механизм, винтик.
Отсюда выделение
ресурсов и внимание социальному
развитию по остаточному принципу,
отсюда попытки делать будущее
через совершенствование техники
и технологии путем встраивания
в них работника со зна¬нием
и сознанием вчерашнего, а иногда
и позавчераш¬него дня.
По-видимому, возможности
как социального, так и технологического
прогресса во все большей степени
бу¬дут определяться опережающим
развитием человеческих сторон
производства и управления, связанных
с прояв¬лениями интеллекта, трудовой
мотивацией, моральной ответственностью
за качество и результаты труда.
Ориентация на
достижение сверхзадач в сочетании
с реализмом кадровой политики.
Известно соотношение: 20 процентов
способных работников делают 80 процен¬тов
успеха. Надо иметь в виду, что
напряженные зада¬чи, встающие
перед предприятием в условиях
пере¬стройки, будут решаться в
массе не интеллектуальными гениями,
а обычными людьми.
Переоценка возможностей
кадровой политики в ее ориентации
на решение сверхзадач может
привести к неверию в нее,
которое хорошо выражают слова
М. Е. Салтыкова-Щедрина: «Долг...
есть тот прекрасный на вид
плод, который пользуется в начальственных
сферах очень солидной репутациею,
но вкушение от которого представляется,
по преимуществу, нижним чинам,
да и те вкушают оный лишь
под страхом отрешения от должности».
Чрезмерный же
реализм, заземленность кадровой
политики не дадут действенного
импульса к развитию, породят
застой и топтание на месте.
Пигмей скажет в оправдание
своей позиции: «Я ближе к
земле». Но то позиция пигмея.
Преемственность,
сочетание в кадровой политике
стратегических и текущих целей
и средств их достиже¬ния. Подготовка
и воспитание квалифицированных,
преданных делу работников требуют
длительного вре¬мени, настойчивости
и терпения. В силу этого кадровая
политика по самой своей природе
долговременна, если исходить
из интересов социально-экономического
раз¬вития предприятия.
Вместе с тем
особенности психологии человека
та¬ковы, что в массе текущие
интересы и мотивы оказыва¬ют
на его поведение большее влияние,
чем стратеги¬чески значимые
цели. Специалисты, исследовавшие
при¬роду человеческого конфликта,
пришли к выводу, что большинство
людей, поставленных перед необходи¬мостью
выбора курса действий между
достижением стратегических и
текущих целей, отдают предпочтение
текущим.
Не сомневаясь
в необходимости формирования
у работников стратегического
мышления (это особенно важно
для высшего управленческого
персонала), под¬черкнем все же, что
кадровая политика не должна
игнорировать стремление работников
сочетать видение будущего журавля
в небе с желанием иметь
уже сего¬дня или завтра синицу
в руках.
Демократизм,
гласность и динамизм кадровой
поли¬тики. В последние годы
много говорится и пишется
о демократизации производственной
и общественной жиз¬ни в стране.
Важная роль этого вопроса
определяется тем, что демократизация
— это и цель, и одновремен¬но
мощное средство, рычаг осуществления
прогрессив¬ных перемен. Острота
и определенный драматизм мо¬мента
состоят, однако, в том, что
необходимость демо¬кратизации
признают большинство людей, в
то время, как на практике
демократизация отнюдь не наступает
автоматически, а сплошь и рядом
сталкивается с пре¬пятствиями.
Процесс демократизации
тесно связан с проведе¬нием
эффективной гласной и динамичной
кадровой по¬литики, а кадровая
политика столь же остро нуждает¬ся
в демократизации. Это означает,
что наряду с про¬фессионалами
в разработке и обсуждении
кадровой политики должны принимать
активное участие все чле¬ны
трудового коллектива, как непосредственно,
так и через представительские
(выборные) формы. Следова¬тельно, демократизация,
гласность и динамизм кадро¬вой
политики предполагают целенаправленное
форми¬рование стремления всех
членов трудового коллектива
к участию в ее выработке
и обеспечение реальных воз¬можностей
такого участия.
Кроме того, гласность,
справедливость и широкий доступ
к информации о ходе реализации
кадровой по¬литики должны обеспечиваться
по каналам обратной связи.
Таким образом,
и на стадии формирования, и
па стадии реализации кадровая
политика должна обеспе¬чиваться
развитой системой информационных
и соци¬альных коммуникаций в
коллективе.
Справедливость
кадровой политики, сбалансирован¬ность
в ней стимулов к росту и
ответственности работ¬ников. В
каждый данный момент и на
длительном от¬резке времени
кадровая политика должна создавать
для работников достаточно действенные
стимулы к улучшению материального
благополучия, профессио¬нально-квалификационному
и должностному росту. Сбалансированно
с ростом должна увеличиваться и профессионально-должностная
ответственность.
Если ответственность
опережает рост, это приводит
к ослаблению желания заниматься
ответственной рабо¬той и расти
в этом направлении. Если такой
дисбаланс действует в кадровой
политике достаточно длительное
время, то наступает паралич
кадровой системы, прояв¬ляющийся
в дефиците квалифицированных,
работников, которые внутренне мотивированы
на работу с полной отдачей.
«То, что нам
приходится делать, во многом
зависит от того, во что нам
приходится верить», — писал
в «Исповеди» французский энциклопедист
Ж.-Ж. Руссо. Целенаправленное
формирование у людей такой
веры в свои творческие возможности,
в коллектив, в дело, ко¬торому
ты служишь, в руководителя, который
постав¬лен во главе коллектива
и этого дела, — все это долж¬но
быть заложено в кадровой политике.
Содержание этого
принципа хорошо выразили изве¬стные
специалисты по управлению Т.
Питерс и Р. Уотермен, занимаясь
описанием противоречий, которые
при¬сущи природе человеческих
организаций: «Мы отчаян¬но нуждаемся
в смысле жизни и будем готовы
пожерт¬вовать многим ради тех
институтов, которые одарят нас
этим смыслом. Одновременно нам
нужна незави¬симость, чтобы чувствовать
себя так, как если бы мы
были хозяевами своей судьбы,
и чтобы иметь силы про¬явить
себя».
Разработка кадровой
политики предполагает поста¬новку
и ответы на следующие вопросы:
1. На основе каких
технологий будет осуществлять¬ся
развитие предприятия в перспективе
на 5, 10, 15 пли более лет? Это
могут быть трудоемкие (требующие
привлечения большого количества
работников) или трудосберегающие
технологии. В зависимости от
вариан¬та следует подумать об
источниках покрытия перспек¬тивной
потребности в кадрах или о
рабочих местах для трудоустройства
высвобождающихся работников.
2. Какими будут
численность, демографическая и
профессионально-квалификационная
структура кадров предприятия
по соответствующим временным
горизон¬там?
3. Какими должны
быть в перспективе наиболее
су¬щественные профессионально-квалификационные
требо¬вания к кадрам по укрупненным
группам должностей и профессий?
4. Каковы ключевые
принципы стратегии найма, продвижения,
увольнения работников?
5. Насколько эффективен
долговременный механизм практической
реализации кадровой политики?
6. Насколько сильны
побудительные мотивы соци¬ально-экономического
поведения людей, связанные с
формирующейся на перспективу
системой организации, оплаты
и стимулирования труда? Хотя
эта система в управлении имеет
свое самостоятельное значение,
она оказывает на кадровую
политику действенное влияние,
поэтому должна рассматриваться
как ее органическая составная
часть.
Ответы на первые
три вопроса должны быть даны
специалистами из конструкторско-технологических,
кад¬ровых и социально-экономических
служб предприятия.
Вопросы 5-й
и 6-й требуют активного участия
социо¬логов, проведения соответствующих
обследований об¬щественного мнения
в коллективе с необходимыми
вы¬водами и практическими мерами.
Принципиальную
роль играют те аспекты кадровой
политики, которые связаны с формированием
ключевых принципов стратегии
найма, продвижения, увольнения
работников (вопрос 4-й). Взаимодействуя
с системой оценки, оплаты и
стимулирования труда, эти моменты
в своей совокупности образуют
то, что связано с соци¬альной
справедливостью.
Социальная справедливость,
если она развита в коллективе,
побуждает людей верить в то
дело, кото¬рое они делают, и в
те ценности, которыми живет кол¬лектив,
и тем самым способствует производственным
успехам и социальному развитию
коллектива.
В новых условиях
рыночного хозяйствования проблема
социаль¬ной справедливости выдвигается
на передний план. Расширение
самостоятельности предприятий,
внедрение выборности и конкурсности
в кадровой работе, самофи¬нансирование
и самоокупаемость только в
случае умелого руководства могут
привести к социально-экономи¬ческому
процветанию предприятия, а в
противном слу¬чае — к банкротству.
Эти и другие
моменты требуют тщательной отработ¬ки
процедур формирования и реализации
кадровой по¬литики в части
найма, продвижения и увольнения
ра¬ботников.
Кого брать
на должность: продвигать своих
или брать со стороны? Продвижение
своих сотрудников, организованное
на планомерной основе, создает
уверен¬ность людей в завтрашнем
дне, позволяет на практике
реализовать принцип социальной
справедливости. Одна¬ко может случиться
и так, что политика ограждения
своих работников при продвижении
от конкуренции со стороны
породит застой и самоуспокоенность.
Ориента¬ция на приглашение специалистов
и руководителей со стороны
может дать новые производственные
и управ¬ленческие идеи, влить
в управление предприятием «све¬жую
кровь». Но вместе с тем переход
за черту «крити¬ческой массы»
может привести к утрате преемствен¬ности
в руководстве, потере традиций
и разрушению культурных ценностей
коллектива как целого.