Кадры — одна
из центральных проблем, без
реше¬ния которой немыслим успех
любого масштабного пре¬образования
в социально-экономической жизни.
Чем бо¬лее долговременную перспективу
охватывает задуман¬ное преобразование,
тем более сложен и динамичен
сам его процесс, тем большее
значение имеет продуманная кадровая
стратегия.
За годы демократического
строительства в стране создан
значительный кадровый потенциал.
Но вопрос о качестве подбора
кадров, уровне постановки кадровой
политики как в масштабе страны,
так и в рамках отдель¬но
взятых предприятий не только
не утратил своей актуальности,
а, наоборот, обострился.
Одна из серьезных
проблем работы с кадрами —
системный подход. Однако некоторые
руководители за¬частую сводят
ее лишь к подбору, расстановке
и вос¬питанию кадров.
Не подвергая
сомнению важности этого участка
кадровой политики, отметим, что
он важен не сам по себе,
а в организационной системе.
Управлять — это значит не
плестись в хвосте собы¬тий, лишь
констатируя их наступление и
беспомощно разводя руками, а
заблаговременно прогнозировать
эти события и активно влиять
на их ход.
Перед управлением
все острее стоит задача предви¬деть
изменения, которые происходят
во внешнем окру¬жении предприятия
и внутри него (техника и техноло¬гия,
демографические сдвиги и обновление
состава ра¬ботающих, мышление
и поведение людей и т. д.).
Та¬кое предвидение в сочетании
с задачами текущего управления
делает необходимым формирование
долго¬срочной (на 5—15 лет вперед)
кадровой политики.
Кадровая политика
предприятия. Что она представ¬ляет
собой и как связана с другими
элементами систе¬мы работы с
кадрами?
Предпосылки формирования
кадровой политики предприятия
тесно связаны с существующей
общегосу¬дарственной, региональной
и отраслевой социально-эко¬номической
и кадровой политикой предприятия.
В соответст¬вии с Законом
о государственном предприятии
оно не¬сет всю полноту ответственности
за соблюдение интере¬сов государства
и прав граждан. Предприятие
форми¬рует стабильный трудовой
коллектив, способный в усло¬виях
полного хозяйственного расчета,
самофинансиро¬вания, на началах
самоуправления достигать высоких
конечных результатов. Оно обеспечивает
соответствие кадров возрастающим
требованиям современного про¬изводства,
развивает у работников деловитость и
ответ¬ственность за решение задач предприятия,
воспитывает кадры на лучших трудовых
традициях, в духе гордости за свой коллектив
и повышает их заинтересованность в наивысшей
производительности труда; добивается,
что¬бы каждый работник дорожил своим
рабочим местом.
С учетом внешних
стратегических факторов развития
осуществляется анализ перспектив
внутреннего раз¬вития предприятия.
На основе такого анализа определяются
наиболее существенные характеристики
кадров предприятия в том или
ином временном горизонте. Не¬маловажным
элементом кадровой политики
является формирование принципиального
механизма ее выработ¬ки è
осуществления, который был бы
одновременно ра¬циональным, демократичным,
сочетал интересы лич¬ности, коллектива
и общества.
Долговременная
кадровая политика служит основой
управления на всех других
участках кадровой политики. Она
может быть оформлена в виде
определенного до¬кумента (брошюра,
плакат, стенд и др.) и распростра¬нена
по подразделениям предприятия,
с тем чтобы прак¬тическая
работа с кадрами на местах
строилась в со¬ответствии с
этим документом. Распространение
этой брошюры пли рассказ о
ней по заводскому радио —
важное условие начала практической
реализации кадро¬вой ïîëèòèêè.
Но ее успех зависит и от
того, насколько основные идеи, заложенные
в кадровую политику, вой¬дут
в мышление и повседневное
поведение людей и социальных
групп, составляющих коллектив.
Отсюда чрезвычайно важна роль
социально-управленческих коммуникаций,
основанных на диалоге руководителя
с подчиненными, общественными организациями.
Главный вывод
состоит в том, что мы обязаны
серьезно обновить кадровую политику,
освобо¬дить ее от искривлений
и упущений, сделать по-на¬стоящему
современной, более активной и
целеустрем¬ленной, неразрывно связанной
с ключевыми направле¬ниями борьбы
за ускорение социально-экономического
развития.
Подготовка и
повышение квалификации кадров.
Роль этого элемента системы
работы с кадрами заклю¬чается
в обеспечении к нужному периоду
времени тре¬буемого уровня образования,
квалификации, морально-психологических
характеристик работников. Так, на¬пример,
чтобы сократить разрыв во
времени между воз¬никновением
на предприятии потребностей
в работниках определенной профессионально-квалификационной
группы (скажем, в наладчиках станков
с ЧПУ в связи с пуском
в строй нового участка таких
станков) и их подготовкой в
требуемом количестве, надо заранее
по¬заботиться об этом. Подготовка
должна быть опере¬жающей по
отношению к уровню действующей
на дан¬ный момент технологии
производства и управления, а
также непрерывной и систематической,
не сводиться к кампанейщине.
Основой для
организации подготовки и повышения
квалификации служат профессионально-квалификацион¬ные
стандарты (модели) текущего и
перспективного ха¬рактера, в которых
описываются наиболее важные
тре¬бования к работникам по
группам должностей и про¬фессий
(минимальный и максимальный возраст,
общий трудовой стаж и стаж
в данной должности, минимально
допустимый уровень и профиль
образования и т. д.).
Такие професснонально-квалификационные
модели (профессиограммы) разрабатываются
и систематически пересматриваются
на основе межотраслевых норматив¬ных
материалов. Эти модели должны максимально
учитывать специфику конкретного предприятия,
а не быть механической копией типовых
нормативных мате¬риалов.
Оценка кадров.
Она включает определение личного
(коллективного) вклада в общий
результат и меры влия¬ния
работника на его достижение;
определение профессионально-квалификационного
и морального уровня работника,
определение перспектив его про¬движения.
Оценка кадров служит важной
основой для установления соответствия
между мерой труда и мерой
потребления.
Нетрудно видеть,
что оценочные кадровые стандарты
как обязательный элемент коллективной
трудовой дея¬тельности должны
лежать в основе любого элемента
кадровой политики, начиная от
формирования кадровой политики,
кончая текущей работой и совершенствова¬нием
управления кадрами.
Подбор, расстановка,
воспитание, продвижение кад¬ров.
Подбор кадров является важнейшим
условием успешной производственно-хозяйственной
деятельности и социального развития
коллектива.
Расстановка,
воспитание и продвижение кадров
тес¬но связаны друг с другом.
Их взаимосвязь определяет¬ся,
с одной стороны, тем, что
расстановка и продвиже¬ние кадров
— это рычаги, посредством которых
реша¬ются производственные задачи.
С другой стороны, че¬рез эти
составляющие кадровой политики
реализуются личные интересы
и планы людей на будущее.
Они явля¬ются действенными регуляторами
поведения и отноше¬ний людей
в коллективе.
Работа с кадровым
резервом. В рассматриваемой системе
этот участок в силу его
специфики и важности выделен
в самостоятельный блок. Здесь
можно выде¬лить два ключевых
момента.
Во-первых, обеспеченность
высококвалифицирован¬ными кадрами
должна базироваться на стратегически
организованной работе с кадровым
резервом, с тем что¬бы пополнение,
формирование и развитие его
отвечало долговременным целям
предприятия. Во-вторых, нали¬чие
кадрового резерва, продуманный
подход в работе с ним, всемерное
развитие демократизации и глас¬ности
создают справедливые предпосылки
для творче¬ского, профессионально-квалификационного
роста ра¬ботников. Во взаимодействии
двух этих условий и должно
рождаться новое качество труда,
новое отноше¬ние человека к
делу и отношение предприятия
к чело¬веку.
Текущая кадровая
работа. Как и любой управлен¬ческий
процесс, она складывается из
относительно са¬мостоятельных
функций управления: планирования,
организации, принятия решений,
мотивации и лидер¬ства.
Эти функции
отражают процесс управления
в обоб¬щенно-содержательном виде.
Но практически любое управленческое
действие, хотя и имеет определенную
це¬левую направленность, всегда
влечет за собой какие-то побочные
последствия, положительные или
отрицатель¬ные, с точки зрения
участников управленческого про¬цесса.
Особенность текущей кадровой
политики требует учета не
только формальной стороны принимаемых
ре¬шений и действий руководителя
(прямое влияние на подчиненных),
но и побочного эффекта. Зачастую
точно рассчитанное косвенное
влияние решений и действий
руководителя на подчиненных
значит больше, чем сами по
себе действия по их формальной
сути.
Совершенствование
кадровой политики. Этот блок
со¬стоит из трех взаимосвязанных
между собой элементов: исследование
и анализ кадров, непрерывность
обучения кадров и практическая
рационализация. Кадры и работа
с ними должны систематически
исследоваться - это даст возможность
осуществлять диагностику состояния
и определять перспективы развития.
Эти исследования должны лежать
в основе построения процесса
непре¬рывного обучения кадров.
Наконец, практическая ра¬ционализация
кадровой политики по всем
перечисленным блокам должна
опираться на данные систе¬матических
исследований и непрерывное обучение
кад¬ров.
Кадровые вопросы,
пишут социологи И. Ф. Соколова
и М. А. Микульский долгое
время были зоной, закрытой
не только для широкого общественного
контроля, но и для науки.
В 1996 году были проведены
исследования в Институте социологических
исследований (ВЦИОМ), в ходе которых
было обследовано в общей слож¬ности
928 человек (семь выпусков слушателей акаде¬мии
им. Плеханова). Результаты были получены
путем анализа доку¬ментов (в
частности, личных дел) и анкетирования.
Обследования
показали, что подавляющее большин¬ство
руководителей имеет высшее образование,
преи¬мущественно техническое. Вузы
гуманитарного профиля закончили
всего 12,5 процента опрошенных (из
них II процентов — экономические
факультеты). 47 процен¬тов — уроженцы
сел, 53 процента — городские. Каче¬ство
их специальной подготовки остается
проблемой. И не только потому,
что 22 процента из них закончи¬ли
вечерние или заочные отделения
вузов, но и пото¬му, что
каждый пятый за время пребывания
в долж¬ности ни разу не
повышал квалификацию. В среднем
за 15—20 лет опрошенные побывали
на соответствую¬щих курсах (целевые
курсы с отрывом и без отрыва
от производства, учеба в институте
повышения квалифи¬кации и т.
п.) лишь один-два раза.
В целом они
следующим образом оценили приорите¬ты
факторов, влияющих на выдвижение
на руководя¬щую должность: 1) уровень
профессиональной подго¬товки; 2) умение
налаживать отношения с подчинен¬ными;
3) моральные качества; 4) практи¬ческий
опыт; 5) наличие рабочего стажа
и знание дела «изнутри»; 6) общественно-политическая
активность; 7) умение найти общий
язык с руководством; 8) се¬мейные
традиции.
Сопоставление
вертикальных должностных переме¬щений
опрашиваемых с числом повышений
квалифика¬ции подтвердило то, что
давно отмечалось в качестве
негативного момента сложившейся
кадровой системы: повышение квалификации
не было связано напрямую с
должностным ростом.
Установление
в новых условиях тесной зависимости
служебного положения и перспектив
роста, а также размера получаемого
вознаграждения от реального
тру¬дового вклада и уровня
квалификации руководите¬лей —
важный принцип формирования
нового кадрово¬го механизма.
1.2. Взаимосвязи основных
элементов кадровой работы.
Соответствие
разрабатываемой кадровой политики
предприятия государственной социально-экономической
политике, правовым и общественным
нормам. Участие людей в общественном
производстве связано не только
с достижением хозяйственных
целей и зарабатыванием себе
на жизнь. Важнейшими функциями
этого участия являются социализация,
воспитание личности, формиро¬вание
коллективизма, гражданственности.
Кадровая по¬литика предприятия,
как инструмент осуществления
этих функций, должна строиться
в расчете на сочетание це¬лей
личного, коллективного и общественного
социально-экономического развития.