Формирование кадровой политики предприятия

Таким образом, из данных, представленных в таблице 2.3 можно заключить, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2007-2009 гг. Однако к 2009 году найм персонала увеличился, при этом увеличилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины возросло на 35,3%, а число уволенных по другим основаниям не изменилось за три года, а в 2008 году даже сократилось на 33%.

Основные причины увольнения работников:

      неудовлетворенность заработной платой;

      увольнение по собственному желанию;

      перемена места жительства.

Среди причин увольнения отсутствуют такие основания, как нарушение норм трудового законодательства, предусмотренные ст. 81 п. 4,5 ТК КР. Это говорит о высокой дисциплине труда в коллективе.

Анализируя трудовой потенциал, следует отметить следующее.

      за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей. Численность персонала в 2009 году по сравнению с 2007 года увеличилась в 1,9 раза (преимущественно это рабочие специальности);

      образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;

      в организации работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста;

      персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (68% в 2009 году), что обусловлено спецификой деятельности предприятия.

      средний опыт работы в организации по всем специальностям составляет 3-5 лет. Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем составляет от 2 и более лет).

3.3. Рекомендации  по повышению эффективности

кадровой политики

На основании сделанных выводов можно предложить следующие рекомендации.

1. Изменить характер кадровой политики. Для этого рекомендуется сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатов на должности в ОсОО «ТАРЕКС» предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.

Экономический эффект от изменения кадровой политики связан с:

      обновлением кадров ОсОО «ТАРЕКС», удержанием работников предпенсионного возраста;

      повышением эффективности работы административного аппарата ОсОО «ТАРЕКС»;

      привлечением новых сотрудников, имеющих более высокий уровень образования и профессионализма;

      созданием у сотрудников чувства стабильности, уверенности.

Совершенствование кадровой работы в ОсОО «ТАРЕКС» предлагается проводить по следующим направлениям.

2. В целях формирования эффективной системы кадрового обеспечения предлагается реорганизовать систему управления персоналом. Для этого предлагается разделить отдел кадрового обеспечения и безопасности на два самостоятельных отдела: отдел кадрового обеспечения и отдел безопасности. В целях реформирования системы управления персоналом, предлагается также распределить полномочия между сотрудниками отдела кадрового обеспечения следующим образом (рис. 3.2.).

Рисунок 3.2. Предлагаемая структура отдела кадров ОсОО «ТАРЕКС»

Разработка мероприятий по закреплению и отбору специалистов в ОсОО «ТАРЕКС» предполагает решение следующих задач.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ОсОО «ТАРЕКС».

Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.

В-третьих, необходимо разработать меры по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов.

В-четвертых, необходимо разработать меры по повышению эффективности труда специалистов.

На рисунке 3.3. показано дерево целей кадровой политики по привлечению и закреплению специалистов в ОсОО «ТАРЕКС».

Рисунок 3.3. Дерево целей разработки кадровой политики

по закреплению специалистов в ОсОО «ТАРЕКС»

Итак, кадровая политика по закреплению специалистов в ОсОО «ТАРЕКС» предполагает реализацию следующих целей:

      повышение эффективности привлечения специалистов;

      адаптация и обучение специалистов на предприятии;

      закрепление специалистов на предприятии;

      повышение эффективности труда специалистов.

Указанные выше мероприятия позволят ОсОО «ТАРЕКС» сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на предприятии, будут способствовать повышению престижности рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения. Введение шефов-наставников позволит, с одной стороны, повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению и адаптации специалистов.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики по закреплению специалистов. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадровой работы с персоналом нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы.

Кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом, как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.

Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствие с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. В основе кадровой политики лежит принцип равенства индивидуальных целей и целей организации.

На основании теоретических знаний и представлений о системе управления персоналом и методах воздействия на персонал были изучены особенности управления персонала в ОсОО «ТАРЕКС».

Было установлено следующее:

      неэффективна система отбора персонала изученного отдела;

      недостаточно эффективна организация службы управления персоналом;

      имеет место низкая мотивации труда персонала.

Для решения указанных проблем в третьей главе выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ОсОО «ТАРЕКС».

Разработка мероприятий по закреплению рабочих и специалистов в ОсОО «ТАРЕКС» предполагает решение следующих задач:

      разработать единую технологию привлечения специалистов в ОсОО «ТАРЕКС»;

      усовершенствовать систему адаптации и обучения специалистов на предприятии;

      привлечь специалистов в ОсОО «ТАРЕКС»;

      повысить эффективность труда специалистов.

Для достижения указанных задач были предложены следующие мероприятия.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ОсОО «ТАРЕКС».

Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучения специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.

В-третьих, следует усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования труда специалистов с целью их закрепления на предприятии.

В-четвертых, повысить эффективность труда специалистов.

Таким образом, поставленная цель достигнута, а задачи решены.

ЛИТЕРАТУРА

1.            Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. – М.: ПРИОР, 2006. – 416 с.

2.            Т.Ю. Базарова,  Б.Л. Еремина.  Управление  персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

3.            Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: СПАРК, 2006. – 394 с.

4.            Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е издание. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 504 с.

5.            Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Северо-Запад, 2005. – 335 с.

6.            Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Финансы и кредит, 2005. – 562 с.

7.            Иванова И. Если молод специалист // Экстра Конкурент: все о работе. 29.10.2006. – Режим доступа: http:// konkurent.extrachance.ru/articles/spec.

8.            Кибанов А.Я. Основы управления персонала. – М.: Инфра-М, 2006. – 384 с.

9.            Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами. – М.: Инфра-М, 2006. – 216 с.

10.       Краткий словарь-справочник по вопросам труда и заработной платы: / Под ред. И.Н. Попова-Черкасова. – Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: Экономика, 1977. – 347 с.

11.       Лапина Е. Заложены основы кадровой работы с молодежью // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. – №5. – С. 21 – 27.

12.       Лобанова Е.Э. Зарубежный опыт содействия занятости выпускников учреждений профессионального образования // Труд и социальные отношения. – 2009. – №8. – С. 32 – 39.

13.       Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. – М.: ИНФРА-М., 2003. – 354 с.

14.       Медведев А.В. Организация оценки управленческих кадров // Управление персоналом. – 2005. – №5 – С. 42 – 49.

15.       Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд – 2004. – №9. – С. 17 – 26.

16.       Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 2000. – 285 с.

17.       Муравьева Н.В. Трансформация системы профессионального образования и обучения / Н.В. Муравьева // Труд за рубежом. – 2006. – №3. – С. 33 – 39.

18.       Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации: Монография. – Челябинск: Изд-во ЮрУрГу, 2004. – 173 с.

19.       Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 1998. – 228 с.

20.       С.Н. Паркинсон,  М.К. Рустомджи.  Искусство  управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС,  2001. – 272 с.

21.       Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 486 с.

22.       Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 582 с.

23.       Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГАУиЭ, 2004. – 192 с.

24.       Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 527 с.

25.       Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. – 2000. – №4. – С. 17 – 27.

26.       Управление персоналом / Под ред. М.Т. Белова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 504 с.

27.       Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л.Еремина. – М.: Центр кадровых технологий, 1999. – 382 с.

28.       Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией. Учебно-практическое пособие. – Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 286 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица  1.1.

Характеристика  кадровых  процессов  в  зависимости  от типа 

кадровой  политики