Формирование кадровой политики предприятия

Превентивная  кадровая  политика.

В  подлинном  смысле  слова  о  превентивной  КП  можно  говорить  лишь  тогда,  когда  руководство  фирмы  (предприятия)  имеет  обоснованные  прогнозы  развития  ситуации.  При  этом  организация,  характеризующаяся  наличием  превентивной  КП,  не  имеет  средств  для  влияния  на  наличную  ситуацию.  Работники  кадровой  службы  подобных  предприятий  располагают  как  средствами  диагностики  персонала,  так  и  методикой  прогнозирования  кадровой  ситуации  на  среднесрочный  период.  Программа  развития  организации  основывается  на  краткосрочном  и  среднесрочном  прогнозах  потребности  в  кадрах,  как  в  качественном,  так  и  в  количественном  отношениях.  В  ней  также  обычно  представлены  задачи  по  развитию  персонала.  Основная  проблема  таких  организаций – разработка  целевых  кадровых  программ.

Активная  кадровая  политика.

Если  руководство  имеет  не  только  прогноз,  но  и  средства  воздействия  на  ситуацию,  а  кадровая  служба  способна  разработать  целевые  кадровые  программы,  а  также  осуществлять  регулярный  мониторинг  ситуации  и  корректировать  исполнение  программ  в  соответствии  с  параметрами  внешней  и  внутренней  среды,  то  можно  говорить  о  наличии  в  данной  организации  активной  кадровой  политики.

В  основе  активной  КП  лежит:

1.      снабжение  организации  квалифицированной  рабочей  силой;

2.      дальнейшее  развитие  кадров  в  рамках  организации;

3.      закрепление  КП  или  ее  стабилизация.

С  точки  зрения  механизмов,  которые  используются  руководством  организации,  можно  выделить  два  вида  активной  кадровой  политики – рациональную  и  авантюристическую.

При  рациональной  КП  руководство  предприятия  имеет  как  качественный  диагноз,  так  и  обоснованный  прогноз  развития  ситуации  и  располагает  средствами  для  влияния  на  нее.  Кадровая  служба  предприятия  располагает  не только  средствами  диагностики  персонала,  но  и  методами  прогнозирования  кадровой  ситуации  на  среднесрочный  и  долгосрочный  периоды.  В  программах  развития  организации  содержатся  краткосрочный,  среднесрочный  и  долгосрочный  прогнозы  потребности  в  кадрах  (качественной  и  количественной).  Кроме  того,  составной  частью  плана  является  программа  кадровой  работы  с  вариантами  ее  реализации.

Рациональная  КП  предполагает:

1.      возможность  реализации  внутри  организации  мобильной  стратегии  управления  персоналом  с  учетом  осуществления  нескольких  проектов  или  направлений  деятельности;

2.      гибкие  формы  включения  специалистов  для  решения  тех  задач,  характерных  для  определенной  стадии  реализации  проекта,  которые  именно  эти  специалисты  могут  решать  максимально  эффективно.

Такой  подход  предполагает  постоянную  смену  состава  исполнителей,  которая  зависит  от  перехода  организации  с  одной  стадии  развития  на  другую,  и  позволяет  выстраивать  долгосрочные  траектории  карьеры  для  сотрудников.

При  авантюристической  кадровой  политике  руководство  предприятия  не  имеет  качественного  диагноза,  обоснованного  прогноза  развития  ситуации,  но  стремится  влиять  на  нее.  Кадровая  служба  предприятия,  как  правило,  не  располагает  средствами  прогнозирования  кадровой  ситуации  и  диагностики  персонала,  однако  в  программу  развития  предприятия включены  планы  кадровой  работы,  зачастую  ориентированные  на  достижение  целей,  важных  для  развития  предприятия,  но  не  проанализированных  с  точки  зрения  изменения  ситуации.  План  работы  с  персоналом  в  таком  случае  строится  на  достаточно  эмоциональном,  мало  аргументированном,  хотя  и  верном  представлении  о  целях  работы  с  персоналом.

Проблемы  при  реализации  подобной  КП  могут  возникнуть  в  том  случае,  если  усилится  влияние  факторов,  которые  ранее  не  включались  в  рассмотрение,  что  приведет  к  резкому  изменению  ситуации,  например,  при  существенном  изменении  рынка,  появлении  нового  товара,  который  может  вытеснить  имеющийся  сейчас  у  предприятия.

Открытая  кадровая  политика.

Открытая  КП  характеризуется  тем,  что  организация  прозрачна  для  потенциальных  сотрудников  на  любом  структурном  уровне.  Новый  сотрудник  может  начать  работать  как  с  самой  низовой  должности,  так  и  с  должности  на  уровне  высшего  руководства.  В  предельном  случае  такая  организация  готова  принять  на  работу  любого  специалиста,  если  он  обладает  соответствующей  квалификацией,  без  учета  опыта  работы  в  этой  или  родственных  ей  организациях.  Такой  тип  КП  характерен  для  современных  телекоммуникационных  компаний  или  автомобильных  концернов,  которые  готовы  «покупать»  людей  на  любые  должностные  уровни  независимо  от  того,  работали  ли  они  ранее  в  подобных  организациях.  КП  открытого  типа  может  быть  адекватна  для  новых  организаций,  ведущих  агрессивную  политику  завоевания  рынка,  ориентированных  на  быстрый  рост  и  стремительный  выход  на  передовые  позиции  в  своей  отрасли.

Закрытая  кадровая  политика.

Закрытая  КП  характеризуется  тем,  что  организация  ориентируется  на  включение  в  свой  состав  нового  персонала  только  с низшего  должностного  уровня,  а  замещение  вакансий  высших  должностных  позиций  происходит  только  из  числа  сотрудников  организации.  КП  закрытого  типа  характерна  для  компаний,  ориентированный  на  создание  определенной  корпоративной  атмосферы,  формирование  особого  духа  причастности,  а  также,  возможно,  работающих  в  условиях  дефицита  кадровых  ресурсов.

Сравнение  этих  двух  типов  КП  по  основным  кадровым  процессам  иллюстрируется  таблица 1.1.  (Приложение  1).

В  таблице  были  использованы  такие  кадровые  процессы,  как  набор  персонала,  адаптация,  обучение  и  развитие  персонала  и  т.д.  Чтобы  иметь  более  полное  представление  о  кадровой  работе,  рассмотрим  некоторые  из  них  подробнее.[3]

1.3. Этапы построения кадровой политики

В  условиях  рыночной  экономики  один  из  решающих  факторов  эффективности  и  конкурентоспособности  предприятия – обеспечение  высокого  качества  кадрового  потенциала.  При  этом  необходимо  иметь  в  виду,  что  работа  с  персоналом  не  начинается  с  вакансии  и  не  заканчивается  приемом  на  работу.  Процесс  работы  с  персоналом  должен  быть  построен  так,  чтобы  кратчайшим  путем  приходить  к  желаемому  результату  в  отношении  любого  вопроса  или  проблемы  в  кадровой  сфере.  Так,  в  ходе  формирования  кадровой  политики,  в  идеальном  случае,  необходимо  согласование  следующих  аспектов:

1.      разработка  общих  принципов  кадровой  политики,  определение  приоритетов  целей;

2.      организационно-штатная  политика – планирование  потребности  в  трудовых  ресурсах,  формирование  структуры  и  штата,  назначение,  создание  резерва,  перемещение;

3.      информационная  политика – создание  и  поддержка  системы  движения  кадровой  информации;

4.      финансовая  политика – формулирование  принципов  распределения  средств,  обеспечение  эффективной  системы  стимулирования  труда;

5.      политика  развития  персонала – обеспечение  программы  развития,  профориентация  и  адаптация  сотрудников,  планирование  индивидуального  продвижения,  формирование  команд,  профессиональная  подготовка,  и  повышение  квалификации;

6.      оценка  результатов  деятельности – анализ  соответствия  кадровой  политики  и  стратегии  организации,  выявление  проблем  в  кадровой  работе,  оценка  кадрового  потенциала  (центр  оценки  и  другие  методы  оценки  эффективности  деятельности).

Рассмотрим  процесс  формирования  кадровой  политики  в  организации.  Так,  у  части  уже  давно  функционирующих  организаций  (на  отечественном  рынке  это  свойственно  предприятиям,  тесно  работающим  с  иностранными  партнерами,  и  иностранным  представительствам)  существует  документально  закрепленное  представление  о  кадровой  политике  предприятия,  кадровых  процессах,  мероприятиях  и  нормах  их  осуществления.  У  другой  части  организаций  представление  о  том,  как  работать  с  персоналом,  существует  на  уровне  понимания,  но  не  закреплено  документально,  или  находится  в  стадии  формирования.  Если  мы  создаем  предприятие  и  заинтересованы  в  том,  чтобы  кадровая  политика  проводилась  осознанно,  то  необходимо  осуществлять  следующие  этапы  по  проектированию  кадровой  политики:

нормирование;

программирование;

мониторинг.

Нормирование.  Цель – согласование  принципов  и  целей  работы  с  персоналом  с  принципами  и  целями  организации  в  целом,  стратегией  и  этапом  ее  развития.  В  рамках  этого  этапа  работы  важно  проанализировать  существенные  особенности  корпоративной  культуры,  спрогнозировать  возможные  изменения  внешней  и  внутренней  среды  организации,  конкретизировать  образ  желаемого  сотрудника  и  определить  цели  развития  человеческого  ресурса.  Например,  весьма  существенным  является  наличие  в  организации  представления  об  идеальном  сотруднике,  принципах  взаимной  ответственности  между  работником  и  организацией,  правилах  должностного  и  профессионального  роста,  требованиях  к  развитию  определенных  способностей  и  умений.

Программирование.  Цель – разработка  программ,  путей  достижения  целей  кадровой  работы,  конкретизированных  с  учетом  условий  нынешних  и  возможных  изменений  ситуации.  Необходимо  построить  систему  процедур  и  мероприятий  по  достижению  целей,  своего  рода  кадровых  технологий,  закрепленных  в  документах,  формах,  и  обязательно  с  учетом  как  нынешнего  состояния,  так  и  возможностей  изменений.  Существенный  параметр,  оказывающий  влияние  на  разработку  таких  программ, - представление  о  приемлемых  инструментах  и  способах  воздействия,  и  согласование  с  ценностями  организации.  Например,  в  ситуации  закрытой  кадровой  политики  нелогично  разрабатывать  и  использовать  программы  интенсивного  набора  персонала  через  кадровые  агентства,  средства  массовой  информации.  В  этом  случае  при  наборе  важно  обращать  внимание  на  знакомых  своих  сотрудников,  учащихся  корпоративных  учебных  заведений.  Для  корпоративной  культуры,  основанной  на  «семейных  ценностях»,  при  наборе  персонала  представляется  нецелесообразным  использование  строгих  психологических  тестов.  Скорее  в  данном  случае  следует  уделять  большее  внимание  процедурам  собеседований,  групповым  мероприятиям  и  моделированию  реальных  производственных  ситуаций.

Мониторинг  персонала.  Цель – разработка  процедур  диагностики  и  прогнозирования  кадровой  ситуации.  На  данном  этапе  важно  определить  существенные  индикаторы  состояния  кадрового  потенциала,  а  также  разработать  комплексную  программу  постоянной  диагностики  и  развития  умений  и  навыков  работников.  Кроме  того,  целесообразно  разработать  и  внедрить  методику  оценки  эффективности  кадровых  программ.

Для  предприятий,  осуществляющих  мониторинг  персонала  на  постоянной  основе,  множество  отдельных  программ  кадровой  работы  (по  крайней  мере,  такие,  как  оценка  и  аттестация,  планирование карьеры,  поддержание  благоприятного  социально-психологического  климата)  могут  быть  включены  в  единую  систему  внутренне  связанных  между  собой  программ.  В  рамках  подобной  мега-программы  в  организации  могут  быть  решены  не  только  кадровые  задачи,  но  и  реализованы  способы  диагностики  управленческой  ситуации,  практически  отработаны  способы  принятия  и  осуществления  управленческих  решений.  В  этом  случае  кадровая  политика  организации  предстает  как  инструмент  управления  предприятием.[4]

Глава II. Формирование трудовых ресурсов

2.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1.      Оценка наличных ресурсов;

2.      Оценка будущих потребностей;

3.      Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.[5]

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.