Формирование кадровой политики предприятия

Министерство образования и науки Кыргызской Республики

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

КЫРГЫЗСКО-РОССИЙСКИЙ СЛАВЯНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине                             Стратегический менеджмент

на тему:                             Формирование кадровой политики предприятия

Выполнила: студентка группы М 5,5-1-07

                            Кушнарева Я.

Научный руководитель: ст. преподаватель

                                                        Казакова Л.П.

Бишкек 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …...…………………………………………………………………..…3

Глава I. Теоретические основы кадровой политики ……………………………...6

1.1.           Основные  положения  кадровой  политики …………………………6

1.2.           Типы  кадровой политики ……………………………….……………8

1.3.           Этапы  построения кадровой  политики ……….…………………...13

Глава II. Формирование трудовых ресурсов ……………………………………..16

              2.1.               Планирование потребностей в трудовых ресурсах ………………...16

              2.2.               Набор и отбор кадров …………….…………………………………..18

              2.3.              Подготовка кадров …………………………………………………...23

Глава III. Кадровая политика ОсОО «ТАРЕКС» .………………………………..27

3.1.           Характеристика ОсОО «ТАРЕКС» ………………………………….27

3.2.           Анализ кадровой политики ………………………………………….30

3.3.           Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики .................................................................................................................36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………….………………………40

ЛИТЕРАТУРА ……………………………………………………………………..42

ПРИЛОЖЕНИЕ ……………………………………………………………………44

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.[1]

Целью курсовой работы является анализ кадровой политики предприятия, а также разработка и реализация предложений по ее совершенствованию в ОсОО «ТАРЕКС».

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

      раскрыть основные положения, типы и этапы построения кадровой политики;

      рассмотреть формирование трудовых ресурсов;

      проанализировать кадровый потенциал ОсОО «ТАРЕКС»;

      разработать предложения по улучшению кадровой политики    ОсОО «ТАРЕКС».

Объектом курсовой работы является ОсОО «ТАРЕКС».

Предметом курсовой работы является кадровая политика ОсОО «ТАРЕКС».

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как:

Т.Ю. Базаровой,  Б.Л. Ереминой;  М.И. Магур,  М.Б. Курбатова; Н.Г. Любимова;  А. Сафонова,  В. Федина;  С.Н. Паркинсона,  М.К. Рустомджи;  Дж.М. Иванцевича,  А.А. Лобанова; Г. Десслер  и  Ф.Б.  Михайлова; Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.. Среди средств массовой информации в моей работе были использованы такие как, «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, это сайт правовой системы «Гарант».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

Глава I. Теоретические основы кадровой политики

1.1.  Основные положения кадровой политики

Под  политикой  организации  обычно  понимается  система  правил,  в  соответствии  с  которой  действуют  люди,  входящие  в  организацию.  Важнейшей  составной  частью  стратегически  ориентированной  политики  организации  является  ее  кадровая  политика,  которая  определяет  философию  и  принципы,  реализуемые  руководством  в  отношении  человеческих  ресурсов.

Термин  «кадровая  политика  (КП)»  имеет  несколько  толкований.  В  широком  смысле  КП – это  система  осознанных  и  определенным  образом  сформулированных  и  закрепленных  правил  и  норм,  приводящих  человеческий  ресурс  в  соответствие  с  долговременной  стратегией  фирмы.  При  таком  понимании  КП  часто  необходимо  обращать  внимание  на  особенности  реализации  властных  полномочий  и  стиля  руководства.  Это  находит  свое отражение  в  правилах  внутреннего  распорядка,  коллективном  договоре  и,  конечно  же,  в  философии  организации.  Отсюда  следует,  что  все  мероприятия  по  работе  с  кадрами – отбор,  составление  штатного  расписания,  аттестация,  обучение,  продвижение – могут  заранее  планироваться  и  согласовываться  со  стратегическими  целями  и  текущими  задачами  организации.  В  узком  смысле  КП – это  набор  конкретных  правил,  пожеланий  и  ограничений,  реализующихся,  как  в  процессе  непосредственных  взаимодействий  между  сотрудниками,  так  и  во  взаимоотношениях  между  работниками  и  организацией  в  целом.[2]

Основным  содержанием  КП  является:

1.      обеспечение  организации,  рабочей  силой  высокого  качества,  включая  планирование,  отбор,  найм,  высвобождение  работников,  а  также  анализ  текучести  кадров;

2.      развитие  работников  (профориентация,  переподготовка,  проведение  аттестаций  и  оценки  уровня  квалификации,  организация  продвижения  по  службе);

3.      совершенствование  организации,  совершенствование  стимулирования  труда,  обеспечение  техники  безопасности,  социальные  выплаты.

Цели  КП:

1.      выполнение  предусмотренных  Конституцией  прав  и  обязанностей  граждан  в  трудовой  области,  соблюдение  положений  законов  о  труде,  соблюдение  типовых  правил  внутреннего  распорядка;

2.      бесперебойное  и  качественное  обеспечение  организации  необходимым  числом  работников  соответствующей  профессии  и  квалификации;

3.      рациональное  использование  кадрового  состава;

4.      формирование  и  поддержание  работоспособности  дружных  производственных  коллективов;

5.      развитие  внутрипроизводственной  демократии;

6.      разработка  критериев  и  методики  подбора,  отбора,  обучения  и  расстановки  квалифицированных  кадров,  повышение  квалификации  работников;

7.      разработка  теории  управления  персоналом.

Цель  КП  можно  определить  и  иначе - создание  сплоченных  ответственных  и  высоко производственных  трудовых  ресурсов.

Принципы  формирования  КП:

1.      принцип  научности,  т.е.  применение  научных  разработок  в  той  области,  где  можно  достичь  социального  и  другого  экономического  эффекта;

2.      принцип  комплексности,  т.е.  должны  быть  охвачены  все  сферы  кадровой  деятельности;

3.      принцип  системности,  т.е.  взаимосвязи  и  взаимоувязки  отдельных  составляющих  кадровой  работы;

4.      принцип  учета  (учет  всех  факторов,  влияющих  на  конечный  результат  деятельности);

5.      принцип  эффективности,  т.е.  любые  затраты  на  мероприятия  в  этой  области  должны  окупаться  через  результат  хозяйственной  деятельность  предприятия.

1.2. Типы кадровой политики

Анализ  существующей  в  конкретных  организациях  КП  позволяет  выделить,  как  минимум,  два  основания  для  их  группировки.  Первое  основание  связано  с  уровнем  осознанности  тех  правил  и  норм,  которые  лежат  в  основе  кадровых  мероприятий.  По  данному  основанию  можно  выделить  следующие  типы  КП:

1.      пассивная;

2.      реактивная;

3.      превентивная;

4.      активная.

Вторым  основанием  для  дифференциации  КП  могут  быть  степень  открытости  организации  по  отношению  к  внешней  среде  при  формировании  кадрового  состава,  ее  принципиальная  ориентация  на  внутренние  или  внешние  источники  комплектования.  По  этому  основанию  традиционно  выделяют  два  типа  КП – открытую  и  закрытую.

Рассмотрим  подробнее  каждый  из  упомянутых  вариантов  КП.

Пассивная  и  реактивная  кадровая  политика.

Само  словосочетание  «пассивная  политика»  на  первый  взгляд  представляется  алогичным.  Однако  нередко  встречаются  ситуации,  при  которых  руководство  организации  не  имеет  выраженной  программы  действий  в  отношении  собственного  персонала,  а  кадровая  работа  сводится  к  рутинному  функционированию  или  ликвидации  «непредвиденных  и  непонятно  откуда  свалившихся  негативных  последствий».  Для  такой  организации  характерно  отсутствие  прогноза  кадровых  потребностей,  средств  оценки  труда  и  персонала,  диагностики  кадровой  ситуации  в  целом.  Руководство  чаще  всего  вынуждено  работать  в  режиме  экстренного  реагирования  на  возникающие  конфликтные  ситуации,  которые  стремится  погасить  любыми  средствами,  часто  не  успевая  понять  причины  событий  и  их  возможные  последствия.

При  реактивной  кадровой  политике  руководство  предприятия  осуществляет  контроль  за  симптомами  негативного  состояния  в  работе  с  персоналом,  предпринимает  попытки  проанализировать  их  причины  и  следит  за  возникновением  конфликтных   ситуаций.  Предметом  специального  внимания  руководства   становится  мониторинг  квалифицированной  рабочей  силы  и  мотивация  персонала  к  высокопродуктивному  труду.  Кроме  того,  на  предприятиях  предпринимаются  определенные  меры  по  локализации  кризисных  явлений,  осуществляются  действия,  направленные  на  понимание  причин,  которые  привели  к  возникновению   кадровых  проблем.  Кадровые  службы  таких  предприятий,  как  правило,  располагают  средствами  диагностики  существующей  ситуации  и  оказания  адекватной  экстренной  помощи.  Вместе  с  тем,  несмотря  на  то,  что  в  программах  развития  предприятия  кадровые  проблемы  выделяются  и  рассматриваются  специально,  основные  трудности  при  использовании  реактивной  кадровой  политики  возникают  перед  организацией  при  среднесрочном  планировании.