Формирование целей системы управления персоналом

1. создание работнику условий для повышения его профессионально- квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;
2. назначение на должность с учетом перспективы роста, т.е. служебное место должно предусматривать плановое повышение квалификации и переподготовку;
3. продвижение по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;
4. формирование кадрового резерва;
5. содействие развитию у работника чувства уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода, что делает его труд более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал.

     В первую очередь необходимо сформировать Положения «об оценке трудовых и  интеллектуально-нравственных способностей и качеств человека», «об оценке мотивационного профиля работника», «о формировании кадрового резерва», «о планировании карьеры работника Общества», «о системе управления знаниями предприятия», «о социальном развитии и отчетности». Важно не столько иметь кодекс корпоративного поведения, сколько обеспечить реализацию его положений посредством использования системы поощрений. Зная об эффекте сопротивления работников по отношению к формализованному правилу, внедрение должно начинаться с линейного уровня управления и доводиться с использованием собственного примера до каждого работника.[18]

     Предположительно  подбор, набор и продвижение по службе в ОАО «Бурятхлебпром» должны происходить следующим образом:

• каждый руководитель, стремясь подобрать команду, способную выполнять возложенные на подразделение функции качественно, с максимальной отдачей и в соответствии с целями и задачами, должен разработать «портрет» работника.
• далее, служба рекрутинга, с помощью использования социологических методов оценки персонала, проверки документов, необходимых для трудоустройства в соответствии с трудовым законодательством, подбирает претендентов на работу и выдает направление на собеседование к начальнику структурного подразделения, из которых руководитель подразделения производит отбор.
• ежегодно Управление по работе с персоналом ОАО «Бурятхлебпром» должно формировать списки кадрового резерва руководящего состава и контролировать его продвижение по «служебной лестнице».
• продвижение должно происходит по следующим критериям: по возрасту, по образованию, по стажу работы, по деловым и личным качествам, по результатам обучения на курсах повышения квалификации. Исходя из этого, должна быть, создана система оценки этих характеристик, которая широко бы использовала методы опроса, наблюдения за полученными результатами, эксперимента и соревнований.

     Так же можно сократить расходы на рекламу по подбору персонала, пользуясь  услугами некоммерческих организация, а услугами Центра труда и занятости.

     В-пятых, создание денежного фонда для улучшения качества жизни. Исходной предпосылкой здесь является непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Изменение условий воспроизводства человеческого капитала в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение структуры потребления. В частности, расходы на отдых, развлечение, культурные нужды перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. Одной из важных становится проблема создания в организации социально-бытовой инфраструктуры для поддержания и развития способности работника к труду. Социально-бытовая инфраструктура может использоваться работниками как индивидуально, так и коллективно.

     В-шестых, важной составляющей функцией системы управления персоналом должна стать деятельность по формированию организационной культуры сотрудничества, обмена знаниями, поощрения риска и самостоятельных решений на всех уровнях управления. За реализацию данных предложений работниками можно организовать систему стимулов в форме финансового вознаграждения или продвижения по службе; а также активно пропагандировать установку о том, что: "свободный обмен знаниями есть источник успеха организации и личности". Переход к этой установке сложный процесс, но именно от успеха этого процесса зависит эффективность стратегии управления знаниями. Это изменение должно коснуться и мотивационных элементов, и обучающих систем, критериев и показателей деятельности, форм отношений, направленных на эффективное использование персональных знаний и знаний предприятия в целом.

     В связи с этим важно формировать  доверие между сотрудниками, диалог в режиме доверия более ценен, чем в рамках его отсутствия. Инвестирование в увеличение доверия на анализируемом предприятии имеет подчас большее значение, чем инвестиции в оборудование. Дружеские отношения работника с коллегами могут сложиться при определении места работника на производстве исключительно по его способностям и результатам труда; развитии чувства принадлежности к первичному трудовому коллективу и оказании взаимопомощи; формировании у работника чувства принадлежности к фирме; наличии демократии на производстве. Неоценимо большое значение в этом деле принадлежит внутренним PR-мероприятиям, направленных на формирование лояльности персонала по отношению к предприятию.

     В результате воспитывается корпоративный  дух и формируется корпоративная  культура.

     Детальная разработка и освоение предложений  по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Бурятхлебпром» позволит:

• Проводить найм работников с определенными профессиональными и личностными качествами и мотивационным профилем. Сократить текучесть кадров;
• Обеспечивать развитие профессионализма работников; Сформировать и развивать организационную культуру, ориентирующую работников обмениваться знаниями и развивать банк знаний компании;
• Увязать результаты деятельности предприятия и конкретно каждого работника с выплачиваемым ему заработком, стимулировать на повышение производительности труда;
• Повысить качество творчески-трудовой жизни сотрудников и культуру их взаимоотношений;
• Проводить инновационную политику в области предлагаемого ассортимента, характера и содержания предоставления услуг, методов выполнения рабочих заданий.

3.2. Программа оптимизации  использования персонала

     В условиях рыночных отношений перед  руководством предприятий часто возникает необходимость сокращения объемов производства, исключения из производственного процесса иногда целых звеньев. Все это неизбежно ведет к сокращению численности персонала предприятий. При этом выполнение этих задач необходимо провести таким образом, чтобы сохранить квалифицированных работников, зарекомендовавших себя как наиболее ценное «ядро» кадров предприятия. Здесь может возникнуть необходимость переквалификации работников, обучение их вторым профессиям. На данном этапе должны быть учтены опыт работника, его возраст, образование, мобильность его к переобучению, а также целесообразность переобучения работников с учетом требований производства и личных мотивов работников организации. И когда временные трудности, возникшие перед предприятием, будут успешно преодолены, и наступит период развертывания производства, то сохраненный кадровый потенциал позволит успешно развиваться предприятию дальше, а вновь набранным работника быстрее адаптироваться к условиям производства.[20]

     Административные методы использования персонала ориентированы на определенные мотивы человеческого поведения - необходимость трудовой деятельности, трудовую дисциплину, чувство долга, культуру труда и т.п. Они напрямую создают возможность использования персонала с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, которые подлежат обязательному исполнению. Для оптимального использования персонала в соответствии с занимаемой должностью разрабатываются должностные инструкции для каждой должности. Должностные инструкции устанавливают квалификационные требования к образованию, стажу работника.

     При использовании персонала используется рычаги материального стимулировании для достижения более высоких  результатов работы, как отдельных  работников , так и целых производственных коллективов.

     Социально-психологические  методы базируются на использовании  факторов мотивации, интересов, потребностей, как личности, так и отдельных  групп или коллектива.

     Большая роль в эффективном использовании  персонала играет планирование, задачами которого является определение количества требуемых работников, их квалификационного состава, разработка способов их привлечения, возможность сокращения персонала; повышение квалификации и образования персонала с учетом требований организации, расчет финансовых затрат на запланированные мероприятия; разработка стимулов повышения производительности труда, создание безопасных методов работы.[15]

     Квалификация  персонала руководителей низшего  звена организации влияет на успех  использования трудовых ресурсов. На практике виден не высокий уровень образования, профессиональной подготовки, некомпетентность руководителей, высокий возрастной порог, низкий уровень оплаты труда. Переход к рыночным отношениям требует повышения качественного состава руководителей подразделений организаций, осуществляющих прямое использование персонала на рабочих местах, «омоложение» кадров, повышение уровня образованности, профессионализма.

     Успешное  использование персонала возможно, если каждый работник коллектива проявит:

     способность принимать на себя ответственность;

     способность к социальным действиям, направленным на изменения социальных отношений;

     особый  тип поведения (определенная автономность деятельности, ориентация на собственную  оценку информации, собственный анализ);

     умение  осуществлять комбинации факторов производства (ресурсов, сил, вещей, неиспользованных возможностей)

       наличие своеобразного набора  определенных способностей и  умений;

     способность к реорганизациям и быстрым изменениям, к разрушению и созиданию, творческой активности по организации нового потенциала.

     Комплекс  личностно-профессиональных качеств, умений и навыков профессиональной деятельности способствует успешному  использованию персонала:

     Эффективное использование персонала в организациях после обучения в ВУЗах возможно при наличии стажа профессиональной деятельности; высшего образования; осознанности выбора профессии.

     Перечисленные выше проблемы указывают на необходимость  внедрения на предприятиях более  адекватной стратегии использования  персонала.

     При разработке этой стратегии на первом этапе необходимо

• сформировать работоспособный коллектив, направленный на разработку и внедрение стратегические изменения;
• диагностировать способности каждого участника, его будущее поведение;

     За  счет эффективного использования персонала и увеличения объемов выпускаемой продукции повышается рентабельность и прибыльность предприятия;

• достигается повышение качества принятых управленческих решений, которое ведет к снижению проблем использования персонала;
• коллектив организации, как единое целое, нацеливается на выполнение стратегических целей и задач, стоящих перед организацией;
• постепенно повышается корпоративная культура;
• повышается имидж и привлекательность организации;
• достигается желаемое благосостояние работников.
• наступает согласованность действий персонала на уровне принятия стратегических решений, в группах, командах;
• приобретается устойчивость стратегического мышления, необратимость мотиваций и действий персонала;
• наступают позитивные изменения в культуре, имидже, привлекательности предприятия, повышается его потенциал и финансово-экономические показатели работы;

     Оптимальная кадровая политика при решении перспективных задач использования персонала создает условия для принятия решений, которые удовлетворяют и руководство предприятия, и его работников

     Оптимизация процесса использования персонала  на данном историческом этапе требует использования метода воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры, определяющей для всех работников ценности и правила поведения в организации посредством корпоративной политики.[6]

     Оптимальное использование человеческого потенциала невозможно без формирования нового (маркетингового) «образа мышления» персонала, необходимость перехода от недостаточного внимания к потребителю - к полному удовлетворению его запросов. Необходимо осознание персоналом предприятия того обстоятельства, что потребитель обеспечивает устойчивость предприятия.