Формирование целей системы управления персоналом

 

    Система целей является основой определения  функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

    В управлении персоналом ведущий германский экономист-управленец  И. Хентце выдвинул несколько  функциональных блоков.(см.таблицу 1.1)

        Главная задача службы управления – обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

    Под качественными характеристиками персонала  следует понимать:

-способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

-мотивации  (круг профессиональных  и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

-свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли)[13] 

    1.2. Система управления  персоналом: основные элементы

     Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров организация не сможет достичь  своих целей. Вряд ли оспорим тот  факт, что доходы любой фирмы в  первую очередь зависят от того , насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

     Каждая  система состоит из определённых элементов. Система УП не является исключением. Структура элементов системы управления представлена в таблице 1.1. В ней также представлена сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.[2] 
 

Таблица 1.2 

      Структура основных элементов, формирующих систему  управления персоналом

 
 

     Система управления кадрами проходит в своём  развитии 3 стадии:

1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

     Этот  подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий  существенные отличия от других видов  ресурсов, которые состоят в следующем:

     - наёмный работник может отказаться  от условий, на которых руководство  собирается его использовать;

     - он может уволиться по собственному желанию;

     - он может бастовать;

     - он может переобучаться другим профессиям;

     - уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров;

              Управление кадрами как система представлена на рис. 1.1.

 

                 Рисунок 1.1 Управление кадрами как система

     Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную  силу. В 70-х годах появилась концепция  «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

     Применение  концепции «человеческих ресурсов»  требует осуществления кадрово-образовательной  политике на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.[6]

     Действия  технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

     Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями  людей на команды управления, которые  не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

     Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре.

     По  своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

     - установление четкого порядка  и регламента определения целей  и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

     - формирование и постоянное совершенствование  организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

     - непрерывное улучшение условий,  определяющих уровень организации  труда работников (повышение степени  ответственности, обогащение труда,  совершенствование организации  труда и обслуживания рабочих  мест и др.);

     - постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

     - прогнозирование и планирование  потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

     Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу, обеспечивает служба по управлению персоналом.[7]

     1.3. Структура целей  системы управления  персоналом

    Первоначальным  этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации  является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1.2 показана структура целей системы управления персоналом организации.

    Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

    Экономические цели направлены на достижение расчетной  величины прибыли.[20]

    Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

    Производственно-коммерческая цель связана с производством  и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

    Социальные  цели — организации заключаются  в достижении заданного уровня удовлетворенности  работников.

Рисунок 1.2. Цели системы управления персоналом организации

    Социальные  цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

    С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких  целей представлена на рисунке 1.3.

    

Рисунок 1.3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

    С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система  управления персоналом должна служить  основной цели — получению прибыли.[15]

    Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.4.

    

Рисунок 1.4 Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

    Обе ветви социальных целей (персонала  и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ системы  управления персоналом на предприятии

    ОАО «Бурятхлебпром»