Ефективність управління в контексті формування корпоративної культури

З вище зазначеного можна  зробити висновок, що культура управління на ПП "Конекс" існує як система знань про процеси управління, структури управлінських систем, форми, методи і принципи управлінської діяльності. Вона будується на підставі загально-методичних принципів визначення умов і можливостей формування наукового знання, оскільки відомо, що правильна теорія повинна бути роз'яснена і розвинена стосовно конкретних умов і на підставі існуючих положень.

Культура управління на ПП "Конекс" безумовно, визначається тими обставинами, що характеризують об'єкт  управління, суспільство як у цілому, так і структуру об'єкту, яким управляють закономірності його функціонування і розвитку. Наведене включає в себе такі основні принципи, на основі яких і відбувається функціонування управлінської культури на ПП "Конекс":

- вибір форми поведінки;

- стиль і тактика  поведінки з погляду моральних і естетичних цінностей;

- особиста поведінка,  міра її такту і відповідальності  як показники вияву і розвитку  духовної культури особистості;

- сфери і рівні поведінки  за відповідними моральними нормами.  Інакше кажучи, наскільки наші  вчинки і поведінка не ображають інших, подобаються їм чи викликають заперечення, сприймаються схильно чи відкидаються;

- нарешті, що можна,  а чого не можна дозволяти  собі в певній ситуації.

Сюди ж можна віднести і певну систему керівництва  залежно від культури керівника, засвоєної ним від того, що поступово формувалося впродовж століть у суспільстві і сьогодні набуло досить чітких форм свого вияву.

Для повноти методології  культури управлінської діяльності наведемо основні чинники, що впливають  на культуру управління [6;112].

До них належать:

- рівень загальнокультурного  розвитку країни, її матеріальне  і духовне становище у конкретний  період розвитку, що визначає  організаційну культуру конкретної  системи управління, її суб'єктів;

- рівень розвитку конкретного  об'єкта управління, стан його потенціалу, зв'язки із зовнішнім середовищем, стан технології, його конкурентоспроможність, здатність впливати на систему управління завдяки власним досягненням в культурі;

- стан правової забезпеченості  навчального закладу, всіх видів  суспільно корисної діяльності, адекватність правових норм країни і потреб конкретної організації, можливості спиратися на правовий базис країни і визначеного об’єкта управління;

- система зовнішніх  зв'язків, зовнішніх "подразників", які стосуються безпосередньо  конкретного об'єкта управління, а звідси і конкретного виду управлінської діяльності навчального закладу, її культури, каналів доступу сторонньої культури управління, ступінь інтенсивності такої доступності, їх об'єктивний чи суб'єктивний характер;

- організаційно-правовий і організаційно-культурний порядок в навчальному закладі, рівень його культури, загальні, національні, галузеві, конкретні виробничо-організаційні схеми поведінки робітників, які забезпечують запрограмований рівень культури управлінського персоналу;

- програми розрахункової  ефективності праці управлінського  персоналу, їх місце і роль  у підвищенні продуктивності  праці через культуру постановки  справи, культуру управлінських  комунікацій, через систему управлінських  рішень, внесених у технологію виготовлення продукту (матеріального чи духовного).

Формування, розвиток і  функціонування культури управління здійснюється в ході практичної діяльності суб'єктів  управління на ПП "Конекс". Але  це судження зовсім не означає, що вона суцільно пронизана прагматизмом, практицизмом. Для того, щоб досягти високого рівня управлінської культури, необхідно опановувати знаннями сутності управління, навчатися застосовувати управлінські методи на практиці.

По суті справи, культура управління – це те ж саме що й  управління завдяки культурі, якщо вважати культуру системою наявних цінностей конкретного суспільства соціальної групи та особистості. Управління не здійснюється у вакуумі воно існує серед людей зі вже сформованими ідеалами, стереотипами, поглядами і т.п., тому якщо керівник не знайомий з цінностями організаційного середовища, він безкультурний сам по собі.

 

 

2.2 Недоліки  в управлінській культурі ПП "Конекс".

Недостатній рівень управлінського професіоналізму не лише гальмує  поширення організаційної культури, але й стримує організаційний розвиток державної установи. Тому керівнику, який не володіє в достатній мірі елементами управлінської культури, важко, а то і неможливо, засвоїти елементи культури організації, не говорячи вже про те, щоб бути її активним носієм та поширювачем серед підлеглих.

Така управлінська неспроможність пояснюється тим, що управління, як особливим видом творчої діяльності, на практиці не може існувати поза сферою моралі. До того ж, на наш погляд, відомим  є той факт, що самі управлінці сьогодні усвідомлюють зв'язок своєї управлінської діяльності лише з ідеологією управління на рівні підприємства. Керівник за традиційним визначенням – це особа, офіційно призначена на відповідну посаду у якості організатора колективу, наділена необхідними правами та обов'язками, що несе документально визначену відповідальність та має владу, закріплену в посадових документах. Однак у сучасних умовах розвитку суспільства керівник будь-якого ієрархічного рівня зобов'язаний бути, перш за все, менеджером,, який повинен активно впроваджувати ефективні інноваційні ідеї господарювання та досягнення науково-технічного прогресу, зважати на зміни в світовій економіці, своєчасно аналізувати кон'юнктуру і динаміку попиту та пропозиції, вміти перебудовувати виробничо-господарську діяльність з урахуванням вимог ринку.

Зрозуміло, що управлінець  нового типу повинен не стільки віддавати  накази, скільки вміло організовувати, вести за собою, надихати та ефективно  спонукати співробітників. Для цього  йому необхідні: постійний ріст кваліфікації та знань, вміння співпрацювати з персоналом, знаходити способи досягнення поставлених цілей, ризикувати. Таким чином, в умовах кардинальних структурних змін, в тому числі в техніці та технології, на перше місце у сфері управління виходять питання підвищення рівня управлінської компетентності та організаційних вмінь керівників, що набуває першочергового значення для ефективного управління людськими ресурсами [1].

Одним з основних і  питань являється опанування змісту та сутності основних понять і категорій управлінської культури, а також їх взаємозв'язку передбачає активне використання широкого кола спеціальних літературних джерел з питань менеджменту. З огляду на існування численних точок зору стосовно цього напрямку управління, видається доцільним опрацювання рекомендованих за темою підручників та навчальних посібників.

На зазначеному підприємстві необхідність виконання функції  контролю за станом управлінської культури в організації обґрунтовується  невизначеністю дії чинників, що впливають  на діяльність організації, необхідністю попереднього виявлення несприятливого розвитку подій та виникнення кризових ситуацій, вчасного корегування діяльності організацій та кожного працівника індивідуально з метою досягнення своїх цілей, а також потребою в об'єктивній оцінці досягнень та підтримці успішних напрямків розвитку та гармонійного розвитку колективу підприємства.

Отже, проаналізувавши  проблематику управлінської культури є підстави зробити наступні висновки: основою створення нового типу управлінської  культури має стати переосмислення управлінських відносин та запровадження управління, яке повинно бути зорієнтованим на співробітника, тобто застосовувати управлінський стиль, що дозволить працівникам висловлювати свою точку зору та брати участь у прийнятті рішень в контексті управлінської діяльності. Доцільність упровадженого механізму дає можливість співробітникам брати участь в організації своєї праці та делегувати їм відповідні повноваження та відповідальність.

 

 

2.3. Оптимізація підвищення рівня управління в організації.

Реалії життя вимагають  проведення змін у культурі організації. Здійснення цих змін базується на світогляді і політиці керівництва  підприємства, а також на їхній  твердій волі дійсно реалізувати  задумане. При наявності твердої  волі до проведення намічених змін можна і потрібно починати процес, але не завжди легко знайти правильне рішення, тому що наслідки можуть бути важко передбачувані. Право здійснювати ті чи інші зміни в культурі залежить насамперед від фінансових наслідків і ризику, з яким це зв’язано для підприємства. Політика і цілі керівництва підприємства повинні бути спрямовані в першу чергу на збереження підприємства й одержання прибутку [1].

Основою керування процесом зміни культури є гарне знання керівництвом того, що можуть і хочуть співробітники. Це повинно досягатися регулярними бесідами з питань виконання службових обов’язків. Мета, суть і політика змін повинні бути добре продумані і доведені до всіх учасників.

Ціль змін – пошук, визначення, інтерпретація, формулювання реально здійсненних і прийнятних рішень. При наявності цілей їх можна використовувати як орієнтири для складання планів.

Організація процесу  зміни культури повинна проходити  у встановлених рамках, визначених стратегічною метою. Хто що повинен  робити, хто несе яку відповідальність, який бюджет, які інші засоби і т.д. Для керування змінами на кожнім з напрямку необхідно призначити керівника, що по своїх знаннях, здібностям, досвіду й авторитету в стані забезпечити досягнення поставлених цілей у зазначений термін, і за допомогою виділених засобів.  
    Для координації дій і контролю за ходом здійснення змін у культурі організації необхідно створити визначену структуру. Організаційну структуру процесу змін повинні складати комісія з керування, проектні групи і робітники.

Важливою задачею при проведенні змін є підбор складу проектної і робочої груп. Необхідно створити команду, що складається з фахівців різних відділів і секторів, що хочуть і можуть творчо працювати у стиснутих тимчасових рамках. Призначення цих фахівців повинне здійснюватися після бесіди з їхніми начальниками.

Проектна група і  робочі групи мають потребу в  створенні для них пільгових  умов, щоб вони могли ефективно  й успішно працювати. Дані рекомендації з планування зміни культури організації  сприяють упровадженню нових технологічних процесів, стимулюють людей удосконалювати свою позицію, підвищувати творчість, робити більш якісну продукцію і одержання більш високих прибутків. Для успішної реалізації програмного планування зміни культури організації необхідно:

1. Створення визначеного  центрального керівництва з достатніми  повноваженнями на прийняття  рішень, здатного діяти енергійно  і цілеспрямовано.

2. Визначення і чітке  формулювання цілей, виділення  розходжень між старим і новим,  опис змін.

3. Оцінка економії, що повинна бути досягнута.

4. Своєчасне навчання  осіб, виділених для роботи над  проектом змін, бажано провести  навчання ще до початку реалізації  проекту. 

5. Виділення необхідних  людських і фінансових засобів  для здійснення планованих змін (краще фахівців).

6. Необхідно подбати  про те, щоб проведені зміни  відповідали інтересам більшості. 

7. Забезпечення наявності  в проекті таких аспектів, що  зацікавили б всю організацію. 

8. Тримати колектив  в курсі справ щодо реалізації  проекту шляхом досить докладної інформації (періодичні повідомлення, наочна агітація, зв’язок із громадськістю, засоби масової інформації).

9. Забезпечення наявності  консультаційної й інформаційної  мережі з чіткими розмежуваннями  і здатністю вирішувати конфліктні  ситуації (не залишати без уваги найменші сигнали).

10. Постійний контроль  за вузькими місцями в проекті  і швидке реагування на виникаючі  складності.

11. Постійна корекція  ходу реалізації проекту (планування, узгодження, інформація і навчання).

12. Корекція тимчасового  графіка – проекти, розраховані на тривалий період часу, нерідко застарівають.

13. Постійний контроль  за отриманими результатами, систематична  оцінка ходу реалізації змін  у культурі підприємства.

 

 Висновки.

Сучасні умови ринкового  господарювання вимагають від керівників підприємств використання нових, ефективних форм та методів управлінського та владного впливу на трудовий колектив. Такий підхід дозволить сформувати таку систему управління, при якій кожному працівнику підприємства буде об’єктивно невигідною пасивна трудова діяльність, що в свою чергу забезпечить досягнення бажаних позитивних результатів діяльності підприємства.

Корпоративна культура сьогодні є інструментом управлінської  дії, одним із прогресивних методів  управління трудовим колективом, що дозволяє м’яко та ненав’язливо прищепити певні цінності, традиції, переконання, нормативні зразки поведінки, що призводить до організаційної єдності та створення фірмового стилю підприємства.

На основі узагальнення теоретичних і практичних аспектів організаційної культури і культури управління доцільно зробити наступні висновки:

1. Здійснюючи дослідження  організаційної культури і культури  управління необхідно зазначити,  що останнім часом на формування  організаційної культури, культури  управління та організаційних цінностей стали звертати набагато більше уваги. Так на деяких підприємствах з’являються програми розвитку організаційної культури, які включають різні культурні заходи: від досить простих, так би мовити зовнішніх (вимоги до форми одягу, дизайну приміщення фірми, порядку зустрічі відвідувачів, наявність парку автомобілів) до комплексних, довготривалих (проведення досліджень, нарад, тренінгів тощо). Організаційна культура сприяє зведенню до мінімуму протиріч, що виникають у процесі управління та виробництва, і призводить до ефективнішого процесу управління фірмою.