Ефективність управління в контексті формування корпоративної культури

 

 

1.2. Формування організаційної культури підприємства

Формування організаційної культури — це спроба конструктивного  впливу на соціально-психологічну атмосферу, поведінку співробітників. Формуючи в рамках організаційної культури визначені установки, систему цінностей або «модель світу» у персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажана поведінка. Однак при цьому завжди необхідно враховувати стихійно сформовану в даній організації корпоративну культуру. [7].

Часто в бізнесі-середовищі керівники намагаються сформувати філософію свого підприємства, де декларують прогресивні цінності, норми, і одержують не відповідним своїм  бажанням і вкладенням засобів результати. Відбувається це почасти і тому, що штучно впроваджувані організаційні норми і цінності вступають у конфлікт із реально існуючими і тому активно відкидаються більшістю членів організації. Формування організаційної культури звичайно здійснюється в процесі професійної адаптації персоналу.

Організаційна культура «спільний дім» базується на тому принципі що головна цінність —  це люди, особливо професіонали. Показником такої культури є типові вирази –  «Мене цінують та поважають», «Навколо цікаві люди», «Сприятливе, творче оточення», «Хороший колектив», «З нашим керівництвом добре працювати», «Взаєморозуміння та взаємоповага». У такому середовищі співробітники готові ділити радощі і невдачі разом з керівництвом. Вони можуть піти до конкурентів на більшу зарплату, проте не йдуть, оскільки їм цікаво працювати.

Ступінь ідентифікації  працівників організації залежить від культури управління її керівника, наскільки він стимулює розкриття  здібностей своїх підлеглих, їх самовіддачу. Людина може працювати з почуттям обов’язку і з почуттям задоволеності своєю справою. Якщо людина працює захоплено, а керівництво на це не реагує, то в неї виникає почуття невизнання власного «Я». Виникає парадокс, коли працівник, виконуючи справу, яку любить, усе більше відсторонюється від організації, роздвоюється його соціальний статус.

Якщо стан ідентифікації  працівника виражає глибинну потреби  людини бути членом локального товариства, то такий стан відсторонення травмує  його психіку, його «я». Це характерно для ситуацій, коли працівник відчуває на дискримінацію з боку керівника, але не покидає роботу, тому що імідж в неї досить високий. У таких випадках втішає себе, що працює в престижній організації і пишається цим, спілкуючись з новими знайомими.

Культура управління — це те ж саме що й управління завдяки культурі, якщо вважати культуру системою наявних цінностей конкретного суспільства, соціальної групи та особистості. Управління не здійснюється v вакуумі воно існує серед людей зі вже сформованими ідеалами, стереотипами, поглядами і т. п., тому якщо керівник не знайомий з цінностями організаційного середовища, він безкультурний сам по собі [5].

Якщо керівник не вміє користуватися цими цінностями для  виконання своїх професійних  обов'язків — він безкультурний  саме як управлінець, і мова тут вже  йде про відсутність в нього професійної культури. Саме знання правил існуючої організаційної поведінки в цілях ефективного управління є показником культури управління.

На всіх стадіях розвитку організації загальна культура її керівника (його особиста віра, цінності і стиль  управління) багато в чому визначають організаційну поведінку. "плив керівника більш ефективний, коли він є сильною, із яскраво вираженою загальною і професійною культурою управлінською особистістю, тим більше тоді, коли організація лише створюється. В свою чергу вплив культури організації на прийняття рішення її керівником здійснюється через вірування і цінності, що поділяються робітниками і формують у колективі набір базових припущень і переваг. Організаційна культура може сприяти зведенню до мінімуму розбіжностей, які у свою чергу приводять до того, що процес управління стає більш ефективним. У процесі управління індивідуальні цінності і засоби самореалізації особистості, особливо особистості керівника, стають організаційно загальними.

 

 

1.3. Вплив та методи оцінки корпоративної культури підприємства .

Сучасні умови ринкового  господарювання вимагають від керівників підприємств використання нових, ефективних форм та методів управлінського та владного впливу на трудовий колектив. Такий підхід дозволить сформувати таку систему управління, при якій кожному працівнику підприємства буде об’єктивно невигідною пасивна трудова діяльність, що в свою чергу забезпечить досягнення бажаних позитивних результатів діяльності підприємства.

Корпоративна культура сьогодні є інструментом управлінської дії, одним із прогресивних методів управління трудовим колективом, що дозволяє м’яко та ненав’язливо прищепити певні цінності, традиції, переконання, нормативні зразки поведінки, що призводить до організаційної єдності та створення фірмового стилю підприємства.

Вплив корпоративної  культури на ефективність діяльності підприємства слід розглядати з точки  зору її відповідності загальній  стратегії підприємства.

Виділимо чотири підходи  аналізу відповідності корпоративної  культури загальній стратегії підприємства:

1 підхід – ігнорується  культура, яка істотно перешкоджає  втіленню обраної підприємством  стратегії.

2 підхід – система  управління трудовим колективом  підбудовується під існуючу на  підприємстві корпоративну культуру.

3 підхід – заходи зі зміни корпоративної культури для того, щоб вона сприяла реалізації обраної стратегії.

4 підхід – змінюється  вибрана стратегія підприємства  з метою формування відповідності  з існуючою на підприємстві  корпоративною культурою. 

Третій підхід є найбільш складним, оскільки вимагає значної кількості ресурсів та багато часу, однак снують ситуації, коли він може бути головним для досягнення довгострокового успіху підприємства.

Для оцінки впливу корпоративної  культури можуть бути використані різні  види ефектів, які з’явилися в результаті реалізації заходів щодо розвитку або зміни корпоративної культури.

Економічний ефект –  це, по суті, зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості, зниження матеріаломісткості і собівартості продукції, зростання прибутку і рентабельності.

Ресурсний ефект –  це вивільнення ресурсів на підприємстві: матеріальних, трудових і фінансових.

Технічний ефект –  це поява нової техніки і технології, відкриттів, винаходів і раціоналізаторських  пропозицій, ноу-хау і інших нововведень.

Соціальний ефект –  підвищення матеріального і культурного  рівня життя громадян, повніше  задоволення їх потреб в товарах  і послугах, поліпшення умов і техніки  безпеки праці, зниження частки важкої ручної праці і ін. [4].

Отже, виходячи із вищевикладеного, вплив корпоративної культури на діяльність підприємства повинен розглядатися в єдності п’яти напрямів, а саме:

1. Вплив корпоративної культури на процеси, що протікають на підприємстві:

-процеси комунікації і комунікаційна діяльність;

-процеси ухвалення рішень, кар’єри і соціалізації;

-на виробничий та трудовий процеси.

2. Вплив корпоративної культури на організаційну поведінку на підприємстві:

-поведінка індивіда в організації – правила, форми спілкування (формального і неформального), пріоритетність особистих або загальних інтересів, відношення працівника до підприємства, колективізм або індивідуалізм і ін.;

-мотивація - переважання зовнішньої або внутрішньої мотивації, способи мотивації, заохочення, винагороди, підвищення по службі і ін.;

-соціально-психологічний клімат – психологічні умови праці, символи і значущість статусу, наявність і частота конфліктів і ін.;

-групова поведінка – відношення до влади, особливості лідерства, прийняті ролі в колективі і відношення до них, співпраця між членами групи, її ієрархія, можливість групового прийняття рішення і ін.

3. Вплив корпоративної культури на конкурентоспроможність підприємства виявляється у формуванні позитивної репутації і привабливого іміджу підприємства і виробленого продукту (товару або послуги) серед споживачів, ділових партнерів, громадськості.

Корпоративна культура, орієнтована  на інновації, підвищуючи трудовий потенціал  працівників, формує інтелектуальну власність  підприємства, чим підвищує його конкурентоспроможність за рахунок наявності унікальних розробок, технологій, продукції.

4. Вплив корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства складається з сукупності розглянутих вище напрямків її дії. Корпоративна культура так чи інакше впливає на всі характеристики результативності діяльності підприємства. Вплив корпоративної культури на ефективність діяльності підприємства виявляється в досягненні головної мети корпоративної культури – забезпеченні самоорганізації соціально-економічної системи за допомогою персоналу, підвищенні трудового потенціалу підприємства, який є складовою частиною загального економічного потенціалу підприємства.

Досягнення головної мети корпоративної  культури – підвищення трудового  потенціалу призводить до зростання  компетенції персоналу. У кінцевому підсумку, зростання компетенції означає зростання прибутку, прибутковості підприємства. Це пов'язано з тим, що компетентніші працівники можуть працювати на досконалішому устаткуванні, за досконалішою методикою; вони здатні генерувати ідеї, творчо підходити до роботи.

5. Вплив корпоративної культури на економічну ефективність діяльності підприємства відбивається в економічних результатах діяльності підприємства, особливо в зростанні ринкової вартості підприємства, гудвіл.

Такий підхід дозволить  врахувати і проаналізувати сукупну дію корпоративної культури на підприємство, включаючи всі аспекти його діяльності і життя, дасть цілісне розуміння такої дії .

Методи оцінки корпоративної культури.

Зараз, підприємству, щоб бути успішним в довгостроковій перспективі, дуже важливо знати і реалізовувати свої конкурентні переваги. Поза сумнівом, однією з конкурентних переваг будь-якого сучасного підприємства мають бути люди, з їх знаннями, цінностями і уміннями. Це не завжди так. Надто мало вітчизняних підприємств мають загальні для всіх співробітників компанії цілі, цінності і принципи поведінки, тобто – корпоративну культуру, той «стержень», який повинен свідомо формувати лідер, і довкола якого повинен розростатися бізнес.

На основі аналізу літератури систематизовані  основні методи оцінки корпоративної культури на підприємстві:

1.Неформалізовані методи (інтерпретативні,  ідеографічні), в основі яких лежить  використання якісних методів,  у тому числі:

1.1. Глибинне інтерв’ю;

1.2. Монографічне дослідження (спостереження);

1.3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися на підприємстві;

1.4. Вивчення практики управління, що склалася на підприємстві;

1.5. Традиційний аналіз документів підприємства;

1.6. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв’ю.

2.Формалізовані (кількісні)  методи, що характеризуються використанням  різних стандартизованих опитувальників:

2.1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; ролеві ігри, тренінги; соціометрія);

2.2. Модель Э. Шейна;

2.3. Модель Ч. Хенді;

2.4. Модель Д. Денісона;

2.5. Модель К. Камерона і Р. Куїнна;

2.6. Модель Т. Діла і А. Кенеді.

На основі аналізованої літератури, дамо характеристику кожної групи методів оцінки корпоративної  культури на підприємстві:

Неформалізовані (якісні) методи.

Глибинне інтерв’ю – використовується зазвичай як засіб встановлення контакту з персоналом організації і збору якісної інформації, яку практично неможливо отримати ні з документів, ні методом анкетування. Це думка співробітників про компанію, її ресурси і труднощі в розвитку; рівень мотивації; пропозиції по вдосконаленню роботи, внутрішні конфлікти, неформальні зв’язки і інформація приватного характеру. Це вимагає значних витрат часу, а ефективність його залежить від професіоналізму інтерв’юєра.

Монографічне  дослідження (спостереження) дозволяє вивчити історію корпоративної культури організації, її події, розповіді, дізнатися про особу, що уособлює культуру; те, що дає початок ретроспективному аналізу культури.

У будь-якій організації  є свій фольклор, який ніде не записаний  і передається з вуст у вуста. Саме у ньому знаходять віддзеркалення основні риси корпоративної культури, що склалася. Цінності, установки, які роблять вирішальний вплив на поведінку працівників організації, не передаються шляхом письмових інструкцій, наказів або розпоряджень. Переважно вони передаються і виявляються в неформальному спілкуванні.

Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації. Життя будь-якої організації підкоряється деякій системі формальних і неформальних правил. Прикладом встановлених формальних правил є правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються сфери спілкування з колегами, стосунків «підлеглий-керівник», одягу, професійного жаргону і т.п. В багатьох організаціях працівники жорстко слідують неписаним правилам відносно підтримки певного рівня продуктивності. Ті, хто «висовується», встановлюють рекорди продуктивності, піддаються зазвичай певним санкціям з боку колективу.