Ефективність управління в контексті формування корпоративної культури

Тема : “Ефективність управління в контексті формування корпоративної культури”

 

Зміст

Вступ..............................................................................................................................3

Розділ 1. Теоретичні аспекти  корпоративної культури…………………….….…..5

1.1. Зміст, поняття та види корпоративної культури ………………………......….5 
1.2. Формування організаційної культури підприємства …………………..…....10

1.3. Вплив та методи  оцінки корпоративної культури  підприємства………..….12

Розділ 2. Методичні основи оцінки корпоративної культури на підприємстві...25

2.1. Оцінка стану рівня управлінської культури на ПП "Конекс"………….……25

2.2.Недоліки в управлінській культурі ПП "Конекс"………………………….….28

2.3. Оптимізація підвищення рівня управління в організації……………...….….30

Висновки………………………………………………………………………….….33

Список використаної літератури ………………………………..………..………35 
Вступ

 

В Україні, як i в багатьох інших країнах пострадянського простору, відбувається серйозна трансформація соціально-економічної системи. У пошуках важелів більш ефективного розвитку часто аналізуються лише економічні фактори, методи управління або інші чисто раціоналістичні питання. Не враховується або мало враховується той факт, що суб’єктом господарювання є людина. На її трудову поведінку, ефективність діяльності могутній вплив здійснюють ціннісні орієнтації, переконання, вірування, традиції, тобто фактори культури.

Але й в умовах уже  сформованого ринкового господарства не завжди допомагає лише розрахунок або засвоєння певних навиків менеджменту. Це пояснюється тим, що за умов жорсткої конкуренції, швидкої зміни продукції, оновлення технологій, зростання обсягу інформації не тільки промислові підприємства знаходяться «у світі постійно вируючої води», де постійно змінюється ситуація, відсутні надійні прогнози i навіть правила гри. Відносно стійкими залишаються тільки цінності, культура.

На сьогоднішній день спостерігається своєрідний бум  як у теоретичних, так i в практичних роботах з корпоративної культури. Для одних підприємств корпоративна культура – це «костюм», без якого вже непристойно виходити на ринок товарів i послуг, а для інших – усвідомлення самого себе, набуття сенсу життя, змісту професійної діяльності, без яких важко існувати. Врешті, для сучасних підприємств корпоративна культура – це найсильніший мотиваційний фактор.

Актуальність теми даної курсової роботи обумовлена декількома обставинами:

-по-перше, сучасні ринкові відносини диктують підприємствам необхідність розробки і впровадження системи цінностей, що і є корпоративною культурою;

-по-друге, грамотна розробка і реалізація корпоративної культури сприяє підвищенню ефективності роботи підприємства;

-по-третє, корпоративна культура дозволяє надати підприємству власний, неповторний образ в очах клієнтів і партнерів, що є досить важливим чинником конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах.

Таким чином, актуальність даної теми визначається необхідністю підвищення керованості соціально-економічного положення підприємства і, як наслідок, підвищення ефективності його діяльності на основі оцінки і вдосконалення раціональної корпоративної культури.

 

1. Теоретичні аспекти корпоративної культури.

1.1. Зміст, поняття та види корпоративної культури.

В успішно працюючих  підприємствах існує власна культура, що допомагає їм у досягненні позитивних результатів. У кожній великій корпорації існує цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі групи визначають свою поведінку. При цьому носіями культур цих груп є окремі особистості, що виражають подібні інтереси.

Корпоративна культура визначає принципи та правила внутрішнього життя підприємництва. Культура корпорації може розглядатися як представлення основних цінностей в організаційній структурі, системі управління, кадровій політиці, впливаючи на них.

Корпоративна культура - це сукупність найважливіших положень діяльності підприємства, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників.

Така культура дозволяє відрізнити одну корпорацію від іншої, генерує прихильність цілям корпорації, створює атмосферу ідентифікованості для членів корпорації, зміцнює соціальну стабільність, є контролюючим механізмом, що направляє і формує відносини та поведінку працівників.

Корпоративна культура є специфічною формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

1) ієрархію цінностей,  що домінує серед співробітників  підприємства;

2) сукупність способів  їх реалізації, що переважають  в корпорації на певному етапі  розвитку.

Виходячи з вище наведеного, корпоративна культура, з одного боку, система особистих і колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.

Складовими корпоративної  культури є:

- прийнята система  лідерства;

- стилі дозволу конфліктів;

- діюча система комунікації;

- місце інваліда в корпорації;

- прийнята символіка  і гасла, герби, ритуали.

На корпоративну культуру в цілому впливають звички та вподобання окремих співробітників корпорації, їх потреби й інтереси, політичні  погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.

Корпоративна культура відіграє винятково важливу роль. Багато компаній розповсюджують культуру, забезпечуючи тісні контакти між  штаб-квартирою і філіями, між  керівниками філій різних країн. Переміщення працівників з однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей та цілям корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі компанії, як правило, думають і діють, як її співробітники.

Отже, корпоративною культурою  є система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.

Культуру організації  можна розглядати як похідну двох складових припущень тих, хто  її створив, досвіду, привнесеного їх послідовниками.

Її підтримка на необхідному  рівні безпосередньо залежить від підбору працівників, дій вищих керівників і методів соціалізації.

Види корпоративної  культури.

Характер корпоративної  культури виявляється через систему  відносин: ставлення працівників  до своєї професійно-трудової діяльності; їх ставлення до підприємства як до об'єктивної умови здійснення трудової діяльності та реалізації свого ставлення до діяльності та до підприємства. Специфіка корпоративної культури, як форми існування, полягає в тому, що, відображаючи реальну ситуацію, вона особливо акцентує увагу на тенденціях її зміни.

Механізм впливу корпоративної  культури на діяльність підприємства полягає у тому, що працівники прогнозують  розвиток ситуації, щодо якої вони оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки. Реалізуючи їх у діяльності, вони підсилюють ті чи інші тенденції та створюють у такий спосіб адекватні їм ситуації. Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистої значимості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників.

Характер корпоративної  культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:

- позитивна корпоративна  культура фіксує цінність професійно-трудової  діяльності як способу реалізації  цінності, її саморозвитку, а також  цінність підприємства як умови  реалізації такого робу способу;

- негативна - відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації - невигідним.

Позитивна культура характеризується:

- сприйняттям співробітником  себе, як особи, чия професійно-трудова діяльність впливає на результативність діяльності підприємства та визначає стратегію його розвитку;

- усвідомленим прийняттям  особистої відповідальності за  продукт спільної діяльності  підприємства. Це породжує сумлінне  ставлення до своїх виробничих обов'язків як норму поведінки працівника, регульовану суспільною думкою;

- орієнтацією співробітника  на пошук , розробку, вибір і  втілення найбільш оптимальних  способів здійснення діяльності. Це формує у працівників відчуття  відповідальності за якість продукту власної діяльності та породжує зацікавленість в її підвищенні;

- позитивною оцінкою  впливу професійно-трудової діяльності  на особистий розвиток;

- тим, що успішність  співробітника стає підставою  і для самоповаги, і для поваги з боку колег. Підвищується ефективність ділової взаємодії, що є об'єктивною умовою встановлення доброзичливих міжособистісних відносин у колективі.

На підприємствах можна  виділити домінуючі культури і субкультури. Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, що приймаються більшістю членів підприємства.

Субкультури одержують  розвиток на великих підприємствах  і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими зіштовхуються  працівники, чи досвід їх вирішення.

Коли одне виробниче  відділення конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень, то існує вертикальна субкультура. Коли окремий відділ фахівців має набір загальноприйнятих понять, то формується горизонтальна субкультура. Будь-яка група в організації може створити субкультуру, яка визначається структурною схемою. Вона включатиме основні цінності домінуючої культури плюс додаткові цінності, властиві тільки членам цього відділу.

Особливості субкультури  кожної структурної одиниці підприємства впливають одна на одну та формують загальну культуру підприємства.

Відкриті культури відносяться  до сильних структур, що самі по собі відкриті як зсередини, так і ззовні.

Відсутність відкритості  зсередини означає, що в одній  групі існує негласна норма, що при  проведенні зборів завжди необхідно зберігати єдність, а розбіжності в думках повинні виноситись за рамки зборів. Усі швидко приймають спільне рішення, і група, очевидно, має сильну культуру. Однак, насправді, відсутня будь-яка готовність до конфліктів, обговорення протилежних точок зору тощо. При цьому з'являється помилкова впевненість колективу в правоті дій підприємства. Це може бути виправлене на основі наступного:

- проведення регулярних  опитувань думок співробітників  щодо внутрішнього клімату на  підприємстві;

- стилю управління, умов праці;

- вступ у відкритий  діалог один з одним, як у  формальній так і в неформальній  обстановці;

- за допомогою проведення  семінарів та інших подібних  заходів. 

Усі ці контакти, спрямовані на обмін думок щодо співробітництва, сприяють удосконаленню культури та діяльності підприємства.

Однак, і підприємства з сильною та самоусвідомленою культурою  піддані небезпеці, що з часом  у них розвинеться визначене  самовдоволення та «глухота» щодо критики  ззовні. Це відчувають і клієнти, в  результаті чого вона стає незакритою відносно зовнішнього середовища, тому що не буде реагувати на зміни, що у ній відбуваються.

«Живі» культури, у  яких пропонуються інновації в діяльності підприємств, що стосуються їх філософії, цінностей, правил поведінки тощо, сприймаються співробітниками та керівниками і реалізуються, сприяючи розвитку підприємства. У тих випадках, коли уявлення про цінності та переконання, не ввійшли до життя і є лише простим визнанням на словах, має місце наявність неживих елементів і неживої культури в цілому.

Необхідно розрізняти сильну та слабку культуру. Молоді підприємства чи підприємства, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед  своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких підприємств не мають  достатньо спільного досвіду  для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі підприємства зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності підприємства повинні постійно підтримуватися.

Сильна культура чітко  визначає поведінку працівників. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності у підприємства формується за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення якої-небудь документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніша культура підприємства, тим менше управлінському персоналу потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для керування поведінкою працівника. Це закладене у підсвідомості працівника, що приймає культуру підприємства.