Деловая оценка персонала

   Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.

   Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда.

   Основными принципами являются: добровольность, открытость и коллегиональность, обеспечивающее объективное, гуманное и доброжелательное отношение к работникам.

   Нормативной основой для проведения аттестации являются:

- положение  об аттестации, утвержденное руководителем  организации;

- тарифно-квалификационные  характеристики, утверждаемые в  установленном порядке, содержащие  критерии соответствующих квалификационных  категорий и определяющие их  количество;

- нормативные  акты регламентирующие уровень оплаты труда.

   График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

   В графике указываются:

-наименование  государственного органа, подразделения,  в котором проводится аттестация;

-дата  и время проведения аттестации;

-дата  представления в аттестационную  комиссию необходимых документов  с указанием ответственных за  такое представление руководителей  соответствующих подразделений  государственного органа.

   Аттестационная комиссия состоит из председателя; заместитель председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

   В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа. Количественный и персональными состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, прививающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих.

   Задачами аттестационной комиссии являются:

- обобщение  итогов деятельности работников;

- обеспечение  объективности экспертных оценок;

- соблюдение  основных принципов аттестации.

   Комиссии бывают следующих видов:

1.Главная  аттестационная комиссия;

2.Территориальная  аттестационная комиссия, городская;

3.Аттестационная  комиссия предприятия.

   Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию.

   Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора предприятия и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.

   Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим работником структурных подразделений находящихся в непосредственном подчинении предприятия. В состав главной комиссии входят: председатель - заместитель руководителя предприятия, заместитель председателя, члены комиссии - квалификационные специалисты предприятия.

   В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии - представитель предприятия, заместитель представителя и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления.

   В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь - высоко квалифицированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления.

   За работниками включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата.

   Финансирование затрат, связанных с проведением аттестации, производится в зависимости от системы финансирования, либо в соответствии с калькуляцией договора.

   Результаты аттестации определяются открытым голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:

а) в  соответствии занимаемой должности  и заявленной квалификационной категории;

б) о  несоответствии занимаемой должности  и заявленной квалификационной категории;

в) после  переобучения или повышения квалификации.

   Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии и оно было принято большинством голосов.

   Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации работника на более высокую квалификационную категорию.

   В случае признания работником не соответствующим заявленной категории повторная аттестация на ту же категорию может производиться не ранее, чем через год.

   Результаты аттестации оформляются протоколом и заносятся в аттестационный лист, сообщаются аттестационному, под расписку. Протокол и аттестационный лист подписываются всеми членами комиссии. 

3.2 Проведение  аттестации 

   Проведение аттестации включает следующее:

- определение  состава аттестационной комиссии, согласно вышеизложенного;

- организацию  разъяснительной работы о целях,  задачах и порядке проведения

- аттестации;

- подготовку  необходимой документации для  проведения аттестации.

   Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв, на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

   Отзыв должен содержать сведения о федеральном государственном служащем:

- фамилия,  имя, отчество;

- замещаемая  государственная должность на  момент проведения аттестации  и дата назначения на эту  должность;

- перечень  основных вопросов, в решении  которых принимал участие;

- мотивированная  оценка профессиональных, личностных  качеств и результатов служебной  деятельности.

   Отзыв записывается в раздел «отзыв» (характеристика) аттестационного листа.

   При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о государственном служащем, краткая оценка выполнения рекомендации предыдущей аттестации и аттестационный лист предыдущей аттестации.

   Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого государственного служащего с представленным отзывом и оценкой о его служебной деятельности.

   При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа. На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление - отзыв и заслушиваются сообщение аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность.

   Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.

   Основанием для прохождения аттестации является приказ вышестоящей организации «о проведении аттестации» или личное обоснованное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует.

   Аттестация проводится по двум направлениям:

- первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах.При аттестации учитываются специальные знания, уровень практических навыков и умений, а также оценивается творческая деятельность.При аттестации руководящих работников учитывается знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития системы предприятия, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу предприятия.

- второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.

Аттестационные  комиссии с учетом специфики предприятия  самостоятельно определяют порядок  проведения аттестации, вносят дополнения, разрабатывают и используют критерии оценки деятельности работника при  условии, если они не противоречат законом  и нормативным актам Российской Федерации. 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

   Таким образом, в данной работе я рассмотрела особенности деловой оценки персонала.

   Познакомилась с двумя основными видами деловой оценки:

- оценка  кандидатов на вакантную должность;

- текущая  периодическая оценка сотрудников  организации.

   Очень большое внимание было уделено одной из функций по управлению персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем и специалистом - оценке результативности труда. Также была приведена совокупность и классификация факторов, влияющих на показатели конечных результатов труда работников аппарата управления. В работе приведены особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала.

   Во второй главе выявляются цели оценки персонала, а также приводятся и раскрываются методы деловой оценки. Далее описывается методика оценки персонала, т.к. методика является инструментом подготовки мотивированной, максимально объективной оценки деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности специалиста.

   Оценка персонала в организации - процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности. Оценка осуществляется при проведении периодической аттестации. Поэтому в последней главе перечисляются цели, задачи аттестации, описываются мероприятия по подготовке к аттестации, идет знакомство с понятием «аттестационная комиссия», с ее составом задачами, видами, правами, и, наконец, раскрыто проведение аттестации. Аттестация проводится по двум направлениям:

- первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах;

- второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития, Новая модель использования

«Человеческих ресурсов». - М.: Проблемы теории и практики управления,1991, №10.

2. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции управления персоналом. - М.: Проблемы теории и практики управления, 1996 г. №5 с. 106 - 110.

3. Потерянен А. Обратная связь в управлении персоналом. - М.: Проблемы теории и практики в управлении персоналом, 1996 г. №5 с. 88 - 93.