Деловая оценка персонала

Содержание

Введение………………………………………………………………………..

1. Оценка  персонала: понятие, виды, показатели……………………………

   1.1 Виды деловой оценки персонала……………………………………….

   1.2 Показатели деловой оценки персонала………………………………...

   1.3 Оценка результатов деятельности персонала организации…………..

   1.4 Показатель деловой оценки - личностные качества…………………..

2. Методы  оценки персонала…………………………………………………

   2.1 Метод шкалирования……………………………………………………

   2.2 Метод упорядочения рангов…………………………………………….

   2.3 Метод альтернативных характеристик…………………………………

   2.4 Метод без предварительного установления показателей оценки…….

   2.5 Собеседование……………………………………………………………

   2.6 Методика оценки персонала…………………………………………….

3. Аттестация  персонала………………………………………………………

   3.1 Подготовка аттестации………………………………………………….

  3.2 Проведение аттестации………………………………………………….

Заключение…………………………………………………………………….

Приложение…………………………………………………………………….

Список  литературы……………………………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом. Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга. Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки. Цели оценки персонала - улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социальнопсихологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом. Формирование и поддержание здорового моральнопсихологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому моральнопсихологическому климату.

      С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд. Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места. Трудовая мотиваций, так как она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений

      Актуальность данной темы заключается в том, что ни одно предприятие не может функционировать без персонала. Успех предприятия во многом зависит от правильного подбора и отбора кадров при приеме на работу, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице.

Цель  данной работы состоит в том, чтобы, опираясь на теоретические основы управления персонала изучить основные методы и процедуру деловой оценки персонала.

      Для достижения поставленной цели необходимо будет сделать следующее:

- изучить  виды и показатели деловой  оценки;

- познакомиться  с таким показателем, как личностные  качества;

- сравнить  основные методы оценки персонала;

- узнать  методику оценки персонала;

- рассмотреть  подготовку и проведение аттестации  персонала.

      Объектом исследования данной работы является рабочий персонал и сотрудники предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оценка  персонала 

      Деловая оценка персонала - это  целенаправленный процесс установления  соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места.

      Одним из недостатков классической  административной теории и практики  управления является негибкость, косный, жесткий характер распределения  функций между подразделениями  и между работниками внутри  подразделений. Это приводит к  тому, что ситуация постоянно  опережает разработанные "на  века" организационные структуры  и должностные инструкции, они  неминуемо отстают от требований  жизни и в значительной мере  сдерживают прогрессивные процессы  либо вообще перестают выполняться.

      Попытки своевременно пересматривать всю совокупность регламентирующих трудовую жизнь организации документов, как правило, не решают проблемы потому, что это длительная и трудоемкая работа, к окончанию которой часто выясняется, что появляются все новые и новые обстоятельства, которые оказываются неучтенными.

      Поэтому чаще всего должностные инструкции в организациях имеют формальный характер, никем не исполняются и вытаскиваются на свет с возникновением каких-либо юридически значимых ситуаций, а круг реально исполняемых работниками обязанностей определяется некими неписаными правилами, договоренностями, обстоятельствами.

      Альтернативные формализаторской идеологии решения дают программно-целевой подход. Согласно ему, действия всей организации в каждый момент направлены на достижение ограниченного числа вполне конкретных целей. Цели эти постоянно меняются и в соответствии с этим меняется распределение функций между подразделениями и внутри подразделений. Перераспределение должностных обязанностей между работниками может определяться также появлением новых работников, изменением их квалификации, появлением новой мотивации или накоплением опыта. Человеческий фактор оказывается не зажатым в тисках стандартных и неизменных требований должности, а свободным в проявлении и учитываемым фактором.

      В таких условиях должностным инструкциям отводится роль общего указания на место должности в системе управленческих диспозиций. Они призваны определять самые общие моменты в деятельности работников.

      При программно-целевом управлении для достижения четко поставленной подразделению цели его коллектив действует как относительно самостоятельная единая команда, которая использует все имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Соответственно требованиям ситуации распределяются обязанности, определяются конкретные задачи, критерии и сроки их выполнения. На этой же база основывается оценка деятельности, оплата и премирование труда работников. Понятно, что при таком методе управления самое активное участие уже на стадии планирования работ, а также и в процессе их реализации должны принимать сами исполнители - рядовые работники отделов.

      На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

- выбор  места в организационной структуре  и установление функциональной  роли оцениваемого сотрудника;

- разработка  возможных путей совершенствования  деловых или личностных качеств  сотрудника;

- определение  степени соответствия заданным  критериям оплаты труда и установление  ее величины.

      Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

- установление  обратной связи с сотрудниками  по профессиональным, организационным  и иным вопросам;

- удовлетворение  потребности сотрудника в оценке  собственного труда и качественных  характеристик. 

1.1 Виды  деловой оценки 

      Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:

- оценка  кандидатов на вакантную должность;

- текущая  периодическая оценка сотрудников  организации.

      Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные задачи, поэтому в их формулировке под словом «сотрудник» следует понимать также «кандидат на должность».

      Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

      Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

- оценке  результатов работы и факторов, определяющих степень достижения  этих результатов;

- анализу  динамики результативности труда  за определенный промежуток времени,  а также динамики состояния  факторов (условий), влияющих на достижение  результатов.

      Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

- разработка  методики деловой оценки (если  это целесообразно, такая методика  может быть приобретена) и привязка  к конкретным условиям организации;

- формирование  оценочной комиссии с привлечением  непосредственного руководителя  испытуемого сотрудника, специалистов  вышестоящего, равного и нижестоящего  уровня иерархии, а также специалистов  службы управления персоналом  организации или специализированных  оценочных центров;

- определение  времени и места проведения  деловой оценки;

- установление  процедуры подведения итогов  оценивания;

- проработка  вопросов документального и информационного  обеспечения процесса оценки (формирование  полного комплекса документации  в соответствии с методикой  оценки, его размножение, рассылка  и определение каналов и форм  передачи информации);

- консультирование  оценщиков со стороны разработчика  методики или специалиста, владеющего  ею.

      Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. При формировании текущей периодической оценки обобщаются:

- мнения  коллег и работников, имеющих  структурные взаимосвязи с оцениваем ими сотрудниками;

- подчиненных;

- специалистов  в области деловой оценки, а  также результаты самооценки  работника.

      В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). Кроме оценки процесса отбора и развития персонала, в управлении персоналом, эффективности и организацией в целом, на мой взгляд необходимо применение методик оценки эффективности деятельности работы структурных и территориальных подразделений. 

1.2 Показатели  деловой оценки 

      Центральным вопросом любой деловой оценки являются установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором - соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

      При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

- результативности  труда;

- профессионального  поведения;

- личностных  качеств.