Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2012 в 16:01, курсовая работа
Цель данной работы состоит в том, чтобы, опираясь на теоретические основы управления персонала изучить основные методы и процедуру деловой оценки персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо будет сделать следующее:
- изучить виды и показатели деловой оценки;
- познакомиться с таким показателем, как личностные качества;
- сравнить основные методы оценки персонала;
- узнать методику оценки персонала;
- рассмотреть подготовку и проведение аттестации персонала.
Введение………………………………………………………………………..
1. Оценка персонала: понятие, виды, показатели……………………………
1.1 Виды деловой оценки персонала……………………………………….
1.2 Показатели деловой оценки персонала………………………………...
1.3 Оценка результатов деятельности персонала организации…………..
1.4 Показатель деловой оценки - личностные качества…………………..
2. Методы оценки персонала…………………………………………………
2.1 Метод шкалирования……………………………………………………
2.2 Метод упорядочения рангов…………………………………………….
2.3 Метод альтернативных характеристик…………………………………
2.4 Метод без предварительного установления показателей оценки…….
2.5 Собеседование……………………………………………………………
2.6 Методика оценки персонала…………………………………………….
3. Аттестация персонала………………………………………………………
3.1 Подготовка аттестации………………………………………………….
3.2 Проведение аттестации………………………………………………….
Заключение…………………………………………………………………….
Приложение…………………………………………………………………….
Список литературы……
В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели.
«Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т.п.
«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).
При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:
- не
отдавать явного предпочтения
какому-то одному показателю и
в целом данной группе
- определять
необходимое и достаточное
Эти правила важны не только для данной, но и для последующих групп показателей. Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.
Под факторами (или условиями) достижения
результатов труда понимаются главным
образом способности или желание к выполнению
общих функций управления как по отношению
к другим объектам воздействия, так и по
отношению к самому себе: планирование
деятельности, организация и регулирование
процесса, учет и контроль хода работы.
Другими словами, данные показатели характеризуют
степень создания работником своей функциональной
роли.
1.3 Оценка
результатов деятельности
Оценка результативности труда
- одна из функций по управлению
персоналом, направленная на определение
уровня эффективности
На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице 1.
Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностей лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания[2].
Таблица1.Классификация факторов, учитываемых при проведении
оценки
результативности труда
Факторы | Содержание факторов |
Естественно - биологические | Пол
Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность |
Социально-экономические | Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и закон в области труда и заработной платы Квалификация работников аппарата Мотивация Уровень социальной защищенности |
Технико-организационные | Характер решаемых
задач
Сложность Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень
использования научно- |
Социально-психологические | Отношение к
труду
Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе |
Рыночные | Развитие многоукладной
экономики
Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный взор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица |
Оценка по указанным выше факторам в условиях Госслужбы не возможна из-за большого количества показателей, но можно некоторые показатели использовать для коллективной оценки персонала. Данный метод трудоемкий и требует соответствующих затрат.
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, окружающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.
Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы и ее результаты.
Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т, п.), и во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносит свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через «итого» производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников.
Результаты труда специалистов определяется исходя из объема полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов следует учитывать, что они:
- оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;
- занимают значительную часть рабочего времени персонала;
- приводят
к достижению целей
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, то есть прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
- установление
не четких «стандартов»
- выработка
процедуры проведения оценки
результативности труда (когда,
- предоставление
полной и достоверной
- обсуждение
результатов оценки с
- принятие решения по результатам оценки и документирование оценки[3].
При этом важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов (в ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон). При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.
1.4 Показатель деловой оценки - личностные качества
При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.
Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается и том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.
Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.
Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.
Данный метод отпирается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.
Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя руководитель должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на его оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.
Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. Заполненная форма представляется на утверждение руководителя, который может внести в нее свои коррективы. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.