Cовершенствование структуры управления ООО «Техносила»

     Совершенствование аттестационных процессов в ООО «Техносила» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом. В настоящее время на предприятии общества действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от «качества» этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

     Отказавшись от пооперационного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать  аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких  ключевых для современного бизнеса  показателях результативности, как целевая и экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания. Аттестацию предлагаю проводить в несколько этапов: подготовка,   сама   аттестация   и   подведение итогов⁵³.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: разработку принципов и методики проведения аттестации и издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации, подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;
2. Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты, сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы, затем анализируются результаты и проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации включает анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации.
4. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

     Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими  подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой, – возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».

     Организация проведения аттестации на предприятии, как в период аттестационных сессий, так и в межсессионный период осуществляется постоянно действующей службой управления персоналом. На нее возлагаются задачи непрерывного сбора информации для аттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, службу по управлению персоналом также обобщает предложения по корректировке системы аттестации⁵⁴.

     Подготовка  специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области  кадровой политики. Следует предложить:

1. подготовку молодых специалистов для работы через магистратуру отдельных вузов страны;
2. подготовку молодых специалистов по новым направлениям;
3. направление кадров на переподготовку в ведущие ВУЗы страны с ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки  при решении важнейших задач развития отрасли⁵⁵.

     Реализация  указанных приоритетных целей в  рассматриваемый период должна подкрепляться  соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для предприятия надо подготовить не менее 9 специалистов по новым направлениям. Сотрудники, направляемые на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

     Средняя стоимость обучения в Университетах 18 000 рублей в год. По окончании обучения на работу, на которую раньше требовался 31 час, технолог с помощью новых знаний выполняет за 22 часа. За счет этого предприятие экономит 5 278 руб. в неделю, а за год – 253 200 руб.

       Таким образом, рассчитываем все  необходимые данные для определения  объема возврата инвестиций:

     ROI = Добавленная стоимость / Инвестированные средства             

     ROI = 253 200 / 18 000 = 14,0 %

     В результате выясняем, что при обучении ROI составляет 14,0%. Такой показатель не является сверхъестественным для  эффективных проектов обучения с  использованием новых технологий. При  сопоставлении ситуаций хранения суммы, затраченной на год обучения, в  Сбербанке под 12% годовых и вложении средств в повышение квалификации одного рабочего получаем следующий результат отдачи инвестиций (рис. 9).

     Рисунок 9⁵⁶.Возврат инвестиций, затраченных на обучение сотрудников

     ООО«Техносила»

     Из  рисунка видно, что уже на четвертом году работник начинает работать с положительным эффектом, увеличивая эффективность деятельности ООО «Техносила» на протяжении еще четырех лет. По истечении семилетнего периода рекомендуется проводить очередной процесс повышения квалификации. Это связано в первую очередь старением фондов как в моральном, так и в физическом планах. 
 
 

     Выводы  по главе:

     Для улучшения работы ООО «Техносила», в рамках дипломного исследования предлагаются следующие мероприятия:

     1. Совершенствование структуры управления.

     В результате совмещения специалистами нескольких обязанностей, высвобождается 3 человека, в то же время при увеличении нормы обслуживания повышается категория специалиста.

     2. Совершенствование профессиональной непрерывной подготовки специалистов.

     Реализация  указанных приоритетных целей в  рассматриваемый период должна подкрепляться  соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической  политики, в ближайшие пять лет для ООО «Техносила» надо подготовить не менее 9 специалистов по новым научным направлениям. Сотрудники, направляемые на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Эффективность использования кадров существенно  зависит от их профессионально-квалификационной структуры. При этом термином «профессия» обозначают род трудовой деятельности, требующий совокупности специальных знаний, практических навыков и психофизиологических свойств носителей профессии.

     Для эффективного управления таким дорогим  ресурсом как люди  менеджеру  необходимо выделить определенные параметры  работы, поручаемой подчиненным, изменяя  которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

     Управление  – это особый интеллектуальный вид  деятельности, в котором занято огромное количество людей, вооруженных современной  вычислительной и организационной техникой. Организация управление выступает как один из факторов трансформации экономики, через нее реализуется действие объективных законов функционирования рынка; она является организационным началом всей системы факторов радикальной реформы управления экономикой.

     Ключевой  проблемой в организации управления является структура системы управления (оргструктура). Зная структуру, можно  целенаправленно воздействовать на состав и содержание отдельных элементов  системы управления, приводя ее в  соответствие с изменяющимися условиями производства.

     Объектом  исследования явилось ООО «Техносила» сеть магазинов бытовой техники, оно зарегистрировано в Регистрационной палате г. Москва в   15.02.2001 г.

     Основное  направление деятельности – розничная  торговля бытовой техникой. Для осуществления своей деятельности ООО «Техносила» на данный момент имеет пять специализированных магазинов, четыре из которых расположены в разных городах Московской области. В настоящее время в целях расширения рынков сбыта планируется открытие еще одного магазина бытовой техники в г. Ногинск.

     В фирменных магазинах Техносила представлено около 20 000 наименований товаров известных производителей - от видеокассет до систем домашнего театра для самых взыскательных покупателей. Весь товар сертифицирован и имеет гарантию 1-2 года.

     Чистая выручка  ООО «Техносила» за анализируемый период увеличилась на 26 019 507 руб. или 242,71% (с 10 720 302 до 36 739 809 руб.). Основная деятельность, ради осуществления которой было создано ООО «Техносила», в начале анализируемого периода была прибыльной, а в конце периода - безубыточной.

     Среднесписочная численность персонала в 2007 г. составила 48 человек, а в 2008 г. – 53 человек, что на 5 человек больше, чем в 2006 году. Состав руководителей с 2007 г. по 2008 г. не изменился и составил 10 человек. Состав служащих увеличился на 5 человека и составил 43 человека.

     Состав сотрудников с высшем и неполным высшем образованием также изменялся за анализируемый период. В 2007 году служащих с высшим образованием было 7 человек, а в 2008 г. - 12 человек, что говорит о том, что уровень квалификации персонала стал выше.

     Все руководители как в 2007 г., так и в 2008 г. имели высшее образование.

     В основном преобладают сотрудники в возрасте от 30 до 45 лет.

     Стаж  работников ООО «Техносила»  к 2008 г. в основном составил  более 5 лет, что говорит о стабильности трудового коллектива.

     Штаты в целом по ООО «Техносила» укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который ООО «Техносила» планировало предоставлять.

     В 2008 г. значительных изменений структуры персонала по сравнению с 2007 годом не произошло.

     Общее руководство магазином бытовой  техники осуществляется управляющим, который принимает решения по оперативному управлению магазином (в.т.ч. вопросы управления персоналом).

     Производительность труда на 1 человека в 2007 г. составляла 223 339, 62 тыс. руб/чел., а в 2008 г.  – 693 203,94 тыс. руб., что на 469 864,32 тыс. рублей больше, чем в 2007 г. или на 29,17 %.

      Проведенный анализ линейно-функциональной схемы управления ООО «Техносила» наглядно показывает, что руководство организации не уделяет внимания совершенствованию. Структура  застывшая. И именно это является одной из главных причин того, что ООО «Техносила»  не выдерживает конкуренции, резко сдало свои позиции на рынке. По нашему мнению совершенствование структуры управления должно стать первоочередной задачей для руководства предприятия в 2009 году.

     На  основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

     Для улучшения работы ООО «Техносила», в рамках дипломного исследования предлагаются следующие мероприятия:

     1. Совершенствование структуры управления.