Басқару жүйесінің қағидалары, басты тұжырымдамалары

                             Кері байланыс қағидасының мәні 

       Жүйелік тұрғысынан алғанда басқару  процесі басқару әмірі мен  кері байланыс ақпараттар (деректі,  материалдық) тасқындары арқылы  берілетін, өздігінен реттелетін  нобайда болуы мүмкін. Егер жүйеде байланыс болмаса, онда бұл жүйе басқарылудан қалады. Экономикалық жүйелерде кері байланыстың формалары алуан түрлісипатта болады. Бұлар - өндірістік қуаттар туралы, өндіріс ішінде резервтер жіне т.б. туралы есеп деректері, қосымша мәліметтер.

        Басқару сатысы неғұрлым жоғары  болса, басқарылатын жүйенің басқару  жүйесімен кері байланысын жүзеге  асыруда соғұрлым қиын. Бұл іс – қимыл халық шаруашылығы ауқымында, мейлінше күрделі болады. Мұның себебі: ел көлемінде алғанда, қоғамдық өндіріс – табиғат пен қоғам ең күрделі жүйелердің бірі.

        Шындығында, еліміздің өндіріс саласында  мыңдаған шаруашылық ұялары бар,  байланыстардың санына сан жетпейді, оның үстіне, қоғамдық өндірістің, мейлінше құбылмалылығы мен серпінділігін  де ескеру қажет.

       Егер ирархиялық қағидасының  негізінде басқару жүйесінің  тұрақтылығына қол жеткізілетін  болса, онда кері байланыс қағидасының  арқасында оның жұмыс істеу  нәтижелеріне үнемі бақылау жасап  отыру мүмкіндігі қамтамасыз  етіледі.

       Басқарушы кіші жүйе кері байланыс арналары арқылы басқарылатын кіші жүйелерге басқару ықпалының әсерін берілетін әмірді түзетіп отыру мақсатымен үздіксіз тексеріп отыруға мүмкіндік алады. Бұл өз кезегінде басқарылатын кіші жүйе кері байланыс арқылы басқарушы кіші жүйені басқару объектісінің оңтайлы жұмыс істеу талаптарына сай келетін тереңдік пен күш қолдану арқылы ықпал жасауға итермелейді. 

                 

                 ІІІ.2 Басқару жүйесінің тұжырымдамалары

                        Ғылыми басқару мектебі, 1885-1920 

     Мектептің көрнекті өкілдері  – Фредерик Тейлор, Фрэнк және  Лилия Гилберт. Классикалық мектептің  негізін қалаушы болып Фредерик  Уинслоу Тейлор саналады. Тейлорға  дейін еңбек өнімділігін жоғарылату  қозғаушысы  “пәндік” принцип болды – қанша жасасаң, сонша аласың. Дегенмен бұл амал ХІХ ғасырдың басында өзінің қызметін жойды. Өнеркәсіптің дамуымен қоса басқару осындай қарапайым негіздеме алмады. Тейлор еңбекті жеке жұмысшының өз талқылауы алмастыратын көптеген заңдар мен формулаларды, ережелерді шығаратын және статистикалық есеп, өлшеу, олардың қозғалысы арқылы тиімді пайдаланатын еңбекті ұйымдастыруды ойлады. Тейлордың пікірін орындаушы өндіріс процесін толығымен игеруге жағдайы келмеді, әсіресе, ол үнемі өзгеріп тұратын қозғалыс. Осылайша ғасырдың басында басқарушының рөлі орындаушы не істейді, қалай істейді, қандай көлемде істеу керектігі туралы шешумен негізделеді.

       Тейлор орындаушының жұмысын  құрамды бөліктерге бөлді. Бөлік  қозғалыстарды секундтармен белгіледі.  Алайда, хронометраж жұмыстың өзін  ұтымды жасау нәтижесінде барлық мүмкіндіктерді нақты анықтауға әкелді деп санауға болмайды және кей жағдайларда еңбек пен демалыс кезектілігін кіргізу керек.

        Мысалы, Ф.Тейлор ұсынған әдісті  қолдана отырып жұмыс күйінде  12,5 тонна жүкті тасымалдайтын жоғары маманды жүк тиеуші 47 тонна салмағы бар жүкті тасымалдады. Хронометраж көрсеткендей ол әр жұмыс уақытының 26 минутында жұмыс істеген, ал 34 минут дем алған, яғни күннің жартысынан артық уақыт тыныққан.

        Осылайша, Тейлор тәжірибеде жұмысшының өз жұмыс күнін ұзақ уақытта ұтымды жіберуін анықтап, жұмыстың белгілі бір көлемін тапты.

        Тейлордың теоретикалық жұмыстарын  ережелерге сәйкес, неміс әлеуметтанушы  Макс Вебер талдаған, негіздеген  қатаң тәртіп жұмыстың неғұрлым  тиімді әдісі болып табылатындығын негіздеді.

         Бөлек құрамды элементтерге жіктелінген  жұмыс – қатаң регламентация  мен бақылауға негізделген Тейлор  – Вебердің теориясына негізделген  қозғалыстар болу керек.

         Классикалық мектеп үшін арнайы  сағаттар – микрохронометр және кинокамера арқылы Фрэнк және Лилия Гилберт зерттеулері бір үлгідегі болып табылады және ол сағаттар еңбекті ұйымдастыру 17 қол саусақтарының элементарлы қозғалыстарына негізделгендігін сипаттайды.

        Вебердің ойынша, қызмет жасап  тұрған ұйымды құрамды бөлікерге бөлу мүмкін және оның әрбіреуінің жұмысын нөмірлеу де мүмкін. Еңбекті бұлай бөлу қызметшілерді мамандандырады және ұйымды желілік белгі бойынша құрайды, демек әр орындаушы өз қозғалысы үшін тек қана жоғарғы басшы алдында жауапты болады. Сонымен қатар, бюрократиялық жүйелерді құру бойынша басқа да ойлар негізделді және ұсынылды. Ол басқарушылардың көлемі мен функцияларын реттеуге болады деп болжады.

        Вебер бұл құрылымның негізінде  қандай жарылыс күші жатқандығын  сезбеген де. Бюкратиялық жүйенің ерекшелігі бар, “қызметшілердің көмегі мен жұмыстың көлемі бір-бірімен байланысты емес”.

        Бұл қорытындыны анықтауға байланысты  жұмыстар Паркинсон заңының авторының  атымен аталған елеулі жорамалды  растады. Паркинсонмен анықталған  статистикалық мәліметтер өте пайдалы.

  Бұл мектептің  басты негіздері:

• Ғылыми менеджменттің әдістемесінің алғашқы  фазасы жұмыстың мазмұнын талдау және оның негізгі компоненттерін анықтау  болды;

• Жұмыс  операциялары оның неғұрлым тиімді орындалуына  байланысты өзгеріп отырды;

•   Бұл операцияларды шығару нормалары  құрылды;

• Жұмысшылардың  өнімділігінің молаюы мен өндірістің көлемінің өсуіне қызығушылықтарын ынталандыру мақсатында қолданылды;

•  Жұмысшыларды оқытуға көп мән берілді;

•  Басқару  функцияларының жұмыстың нақты орындалуынан жоспарлаудан болуы;

•   Басқару бойынша жұмыс белгілі  бір мамандық, бірақ өндірісті  басқару жағынан қарастырылды. 

                     Басқарудағы классикалық немесе әкімшілік

                                       мектеп, 1920 – 1950 

     Өнеркәсіптің буырқанған дамуы классикалық мектептің ғылыми көзқарастарының ары қарайғы эволюциясын айқындады. Ұйым туралы ғылым теориясында маңызды орын алатыны – Анри Файоль. Тейлордың ойларын ары қарай дамытқан “ғылым менеджменттің әкесі” болып саналатын француз ин,женері – Анри Файоль (1841-1925), ол алғашқы болып менеджменттің толық теориясысын жасаған: оның функцияларын, принциптерін анықтады, басқарудың жоғарғы деңгейінде теориясын дамытты.

     “Жалпы және өнеркәсіптік басқару” жұмысында Файоль алты бағытта көрсетуге болатын әкімшілік қызметтің сферасын көрсетті:

   • Техникалық (технологиялық) қызмет;

   • Коммерциялық қызмет (сатып алу, сату, айырбас);

   • Қаржылық қызмет (капиталды іздеу  және оны тиімді қолдану);

   • Қорғаныс қызметі (меншікті және жеке тұлғаны қорғау);

   • Бухгалтерлік қызмет (инвистиция, баланстық  ведомосттар, шығындар, статистика);

   • Әкімшілдеу (материалдарға да, механизмдерге  де тікелей ықпал етпейді, жеке құрамға  ғана әсер етеді).

   Файоль  басқарудың басты функциясы оның маңызды бөлігін әкімшілеу деп санады, олармен 14 негіздер – принциптерге негізделген “әкімшілік ғылым” құрылды:

   1. Еңбекті бөлу. Еңбектің мақсаты  – сапа жағынан жақсы, көлемі  жағынан мол жұмысты орындау.  Бұған назар мен күш жұмсалған  мақсаттар көлемін қысқарту арқылы  жетеді.

   2. Міндет пен жауапкершілік. Жауапкершілік – міндетке қарсы құрам. Міндет қайда берілсе, сонда жауапкершілік болады. Іздеу мен резервтерді жүзеге асыратын нормалар мен кестелер.

   3. Тәртіп. Қызметтің нақты регламентациясымен, бақылауымен, мақтаумен, әділ  санкциялармен және т.б. көмегімен жеткен келісімдерді сыйлау мен таңдауды сипаттайды.

   4. Біртұтастық. Жұмысшы тек бір  ғана тікелей басқарушыдан бұйрық  алуы керек. 

   5. Бағыттардың біртұтастығы. Бір мақсат  шеңберіндегі әрбір топ бір  жоспармен бірлестірілген жіне бір ғана басқарушысы болу керек. Анық қойылған мақсат.

   6. Жеке қызығушылықтардың жалпыға  бағынуы. Бір жұмысшының немесе  жұмысшылар тобының қызығушылықтары  үлкен масштабтағы ұйымның немесе  компанияның қызығушылықтарынан  үстем болмау керек.

   7. Қызметшілерді мадақтау. Жұмысшылардың сенімділігін, қолдауларын қамтамасыз ету үшін олар өз қызметіне әділ қойылған еңбекақы алулары керек.

   8. Орталықтандыру. Орталықтандыру және  орталықтандырмау арасындағы дұрыс пропорция туралы сұрақ туындайды. Бұл мәселе – жақсы, мүмкін болатын нәтижелерді қамтамасыз етуді анықтау өлшемдері.

   9. Скалярлы алқа – бұл ең жоғарғы  басқарушылардан бастап төменгі  звеноға дейінгі жетекшілердің  тізімі. Олардың бизнес қызығушылығына  шығыс әкелетін келіспеушіліктері,  қолдаулары да болуы мүмкін.

   10. Тәртіп. Барлығына да орын бар  және барлығы өз орындарында.

   11. Әділдік. Қызметшілермен әділ  қарым – қатынас жасау. Бұл  әділдік пен қайырымдылық сәйкестігі.

   12. Қызметшілер үшін жұмыс орнының  қалыптылығы. Кадрлардың жоғарғы  ағымдылығы ұйымның тиімділігін төмендетеді, өз орнында тұрған тікелей жетекші орнын тез ауыстыратын талантты менеджерден артық болып табылады.

   13. Бастама (инициатива). Ол ұйымға  күш және энергия береді.

   14. Корпоративті одақ – бұл қызметшілер  мен фирма жетекшілерінің үйлесімділігінің нәтижесі болып табылатын күш.

   14 негізден тұратын бұл жүйе  тек қана икемді емес, сонымен  қатар жаңа негіздердің пайда  болуына жол бермейтін мүмкіндік.  Қазіргі кездегі әдебиеттерде  басқарудың функцияларына жоспарлау,  ұйымдастыру, жетекшілік, бақылау  және талдауды жатқызады.

     Мектептің басты негіздері:

   • Ұйымның жалпы, ортақ заңдылықтарын, сипаттамаларын орындау, басқарудың жан  – жақты принциптерін құру;

   • Ұйымды басқарудың ұтымды жүйелерін  талдау;

   • Басқаруды анықтау бір – бірімен  байланысты функциялар (жоспарлау, ұйымдастыру, басқару, біріктіру, бақылаудан тұратывн жан – жақты процесс ретінде);

   • Ұйымды және басқару құрылымын құрайтын принциптерді таңдау (Анри Файольдің 14 принциптері). 

       

                 Адамның қатынастары мен іс - әрекеттерінің

                                ғылыми мектебі, 1930 – 1950 

      Бұл мектептің көрнекті өкілдері  – Мэри Паркер Фолет, Элтон  Мэйо.

      Белгілі бір даму кезеңдерінен  өткен классикалық мектеп, өндірістік  процестің техникалық жағын өте  жақсы игеріп, өзінің мүмкіндіктерін ауқымды дәрежеде жойжы.

      Классикалық мектеп бірнеше ондаған  жылдар өткен соң, өзінің маңыздыығын  жоғалтып алды, бұл жағдай бағалы  ойларды өз қарамағына алатын  Жапония Тейлордың тек қана  кейбір принциптерін қолданғаны  туралы дерек айтады.

      Жапонияның басым стартегиясы мамандандыру емес, өйткені ол жапаон фабрикаларындағы еңбекті стандарттау мен мамандауға анағұрлым пайдалы. Сондықтан “маманды міндет” орнына қызметшілерді құруды басқару мақсаты қолданылды.

      Адамның өндірістік ортадағы  іс - әрекетін игерген “іс - әрекет мектебі” және еңбектің өнімділігі орындаушының адамгершілігіне, психологиялық жағдайына тәуелді құрыла бастады.

      Жұмыс орнының дайындық деңгейі  мен еңбектің өнімділігінің тәуелділігін  зерттеу арқылы сол уақытта  әйгілі жаңалық әкелген Элтон Мэйо осы бағытқа бастама жасады.

      Мэйо жұмыс орнының дайындық деңгейін күшейтті және өнімділіктің артуын бағалады. Сол кезде ғылыми мақсатта эксперимент жүргізуші жұмыс орнынан дайындық деңгейін азайтты, дегенмен, өнімділік дайындық деңгейі әсерінен өспейтіндігі орындаушыларға назар аудару күшінен екендігі туралы қорытынды жасалды. Бұдан кейінгі эксперименттер барысында жұмысшылардың жоғрағы еңбекақыға дұрыс адамдық қатынастарды қалайтыны туралы қорытынды жасалды.