Басқару жүйесінің қағидалары, басты тұжырымдамалары

   Әдістердің  бұл формалары көбінесе бірге  пайдаланылады, олар бір – бірін  толықтырып отырады және оның ұйымдық  формалары (нормативтер, нұсқаулар, ережелер) неғұрлым жақсы әзірленсе, ықпал  етудің әкімшілік формаларда соғұрылым азырақ талап етеді.

   Кез келген экономикалық жүйеде оған жүйе ретінде тән болатынг заңдар мен  заңдылықтарды қолдау үшін ұйымдық  әдістер жолымен:

• кәсіпорынның кіші жүйелері (сан және сапа жағынан) олардың өзара сәйкес келу мақсатымен;
• олардың бірігуі мен өзара іс – қимылының ұтымды формалары мен әдістерін енгізуді;
• жүйе элементтері арасында ұтымды функционалдық байланыстар ұйымдастыруды;
• жүйе бөліктері арасындағы тұрақты өзара іс – қимыл мен олардың сәйкестігін сақтауды;
• жалпы басқару жүйесін ара – тұра жетілдіріп отыруды анықтау қажет.

      Бұл әдістер жүйенің өз дамуына  ұйымдық шешімдер әзірлеу; қажетті  ресурстарды орындалу мерзімін  және жауапты адамдарды, істің  орындалуын белгілеп бақылау  жолымен оңтайы жағдайлар жасау  мақсатында, жүйенің қызметкерлері мен барлық бөліктерінің күш – жігерін үйлестіріп отыруға мүмкіндік береді, ал олардан кейін әдетте жаңадан ұйымдық - әкімшілік іс – қимыл жасалады. 

             

                  Өндірісті – оперативті басқаруда пайдаланылатын

                                            ұйымдық әдістер

 

     Ұйымдық - әкімшілік әдістер мейлінше  алуан түрлі және басқарудың  әрбір нақты функцияларын орындаған  кезде олар өз амалдарын, тәсілдерін  талап етеді. Мысалы, кадрларды  іріктеу, орналастыру және олармен  жұмыс істеу қызметкерлерге баға беруге методикалар, профессиограммалар, біліктілік кестелерін, анықтамалықтар кадрларды есепке алу, оларды атестаттау жөнінде құжаттар әзірлеу, кадрларды тұрақтандыру жөнінде шаралар дайындау сияқты формаларды керек етеді.

     Ұйымдық жағынан тәптіштеу дегеніміз – кәсіпорынның құрамын оның органдары мен қызметкерлерінің функцияларын айқын белгілеуге мүмкіндік беретін әдіс. Кәсіпорындар туралы заң әрбір кәсіпорын мен оның бөлімшелері жағдайының өзіндік ерекшеліктерін ескере алмайды, сондықтан соған және өзінің жоғарыдағы органының ұсынысына сүйене отырып, әрбір кәсіпорын өндірістің ерекшеліктері ескерілетін, өнім өзінің ұйымдық тәптіштері тәптіштеу актілерін әзірлейді. Ұйымдық тәптіштеу бөлімшелер немесе адамдар қызметінің шектерін олардың функцияларын, құқықтарын, өкілеттігін, міндеттерін, жауапкершілігін айқын белгілеуге тиіс.

       Ұйымдық тәптіштеу нәтижесінде  сол кәсіпорында:

• ұйымдық құрылым;
• басқарудың линиялық және функционалдық буындар туралы жалпы Ережелері;
• лауазымды адамдар және қызметтер туралы жеке ережелер жасалу тиіс.

   Ұйымдық ықпал етудің басқа бір, неғұрлым икемді формасы нормалау болып табылады.

   Немен айналысу керек екенін анықтаумен қатар, белгілі бір функцияны немесе міндетті қалай орындау керек  екендігін дәл білу қажет. Осы мақсаттар үшін ұйымдық нормалау қолданылады. Кез келген кәсіпорында нормалар мен нормативтер жұмыс істейді. Оларда мыналар қамтылады:

• сапалық – техникалық нормативтер;
• технологиялық;
• еңбек;
• қаржы – несие;
• календарлық – динамикалық (өндіріс процесінің ұзақтығы, запастың артық нәрсенің мөлшері, операциялар бойынша календардың озықтық және т.б);
• құнды – калькуляциялық;
• рентабельділік және бюджетпен өзара қатынас;
• экономикалық ынталандыру;
• транспорттық;
• құрылыстық;
• материалдық – техникалық жағынан жабдықтау (шығынды);
• жекеленген бөлімшелер мен адамдардың қызмет тәртібін, олардың өзара іс – қимылын белгілейтін ұйымдастырушылық – басқарушылық нормалар мен нормативтер.

 

                        ІІ.3 Әлеуметтік – психологиялық әдістер

 

       Әлеуметтік – экономикалық жүйеде басқарудың әлеуметтік – психологиялық әдістерінің атқаратын рөліне баға жеткіліксіз. Бұл жүйелерде негізгі элемент – адам (басшы, субъект(.

        Басшының өндірістегі аса маңызды  функциясы – шешім қабылдау, ол  шешімдерге жеке стильдер ықпал жасайды. Болжамдар жасау процесі оларды тексеру мен анықтау жөнінде іс – қимылдан тым басым түсіп жататындарға албырттық шешімдер қабылдау тән. Практикалық жұмыста шешімдердің албырттықпен қабылдануы жеткілікті дәрежеде негізделмеген шешімдердің іске асырылуына әкеп соғуы мүмкін.

         Адам психологиясын және ұжым  дамуының әлеуметтік – психологиялық  заңдылықтарын ескермейінше, өз  қабілетін толық ашу, жемісті  еңбек ету және өндірістік  ресурстарды мейлінше тиімді  пайдалану мүмкін емес тәрізді. Мұны сонау 1927 жылы Чикагода, Элтон Мэйоның басшылығымен 30 мың жұмысшы істейтін телефон жабдықтары заводында жүргізілген тәжірибелер дәлелдейді (1880-1949). Олардың нәтижелері оның “адамдық қатынастар” доктринасының негізіне алынды. Жұмысшыларға “Энергетикалық айқындама” тұрғысынан қараған Ф.У.Тейлормен (1856-1915) салыстырғанда, Э.Мэйо (психолог, дәрігер) өнімділікті арттырып, дау – дамайдан арылу үшін адамдардың психологиясына ықпа ету, “қатынастарды жолға қою” қажет деп санады. Яғни, ол өндірістік проблемаларды шешуге “психологиялық тұрғыдан” қарады.

          Жұмысшыларды өз қалауынша орналастырған  Ф.У.Тейлордан айырмашылығы –  Э.Мэйоның эксперименттерінде жұмысшы  әйелдерді іріктеп алу олардың  бір – бірін ұнатуына қарай  жүргізілді. Э.Мэйо жұмысшылар жеткілікті дәрежеде зиялы, компания үшін құнды ойлары мен идеялары бар деген тұжырымға келді.

          Тейлор стимулды – жазалау  және ақшалай көтермелеу стимулдарын  білетін. Мэйо жұмысшыны жай  ғана “экономикалық адам” деп білген жоқ, ол жұмысшыларды олардың мақсаттары фирманың мақсаттарына сай келеді деп сендірді, ол ақшадан да күштірек стимулдарды: мақтаумен көтермелеуді, өз фирмасы үшін мақтаныш сезіміне тәрбиелеуді көре білді. Мэйоның пікірінше, шебер “адамдық қатынастар” жүйесінде орталық тұлға және мұнда оның техникалық білімінен (Тейлор бойынша) гөрі, оның адамдарға басшылық ету, олармен қатынас жасай білу қабілеті маңызды.

                 

          

               Еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік – психологиялық

                           факторларды пайдалану және жеке адам 

       Басшының маман екені көбінесе оның еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік – психологиялық факторларды пайдалана білумен анықталады. Еңбек коллективінде әлеуметтік – психологиялық қауымдастық – алуан түрлі әлеуметтік – психологиялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, оларда еңбек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп принциптерін нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократияландырудың орасан зор резерві бар.

    Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:

• өндіріс пен ұйымдастыру шарттарын;
• материалдық және моральдық ынталандыру жүйесін;
• идеялық – тәрбие жұмысын жолға қоюды,
• өндірісте демократиялық негіздердің дамытылуын;
• өзінің қызметтік және қоғамдық функцияларын орындау жөнінде жеке үлгі көрсетуді біліп, пайдалануы қажет.

   Басқарудың  әлеуметтік – психологиялық (әрбиелік) әдістері еңбек ұжымдарында алда тұрған міндеттерді мейлінше тиімді шешуге жәрдемдесетін қолайлы және тұрақты моральдық – психологиялық ахуал жасауға бағытталған. Оларға жататын басқарудың әлеуметтік әдістері мыналар:

• моральдық жағынан ынталандыру әдістері;
• әлеуметтік жоспарлау әдісі (нормалау, ішкі тәртіп ережелері, іскерлік этика ережелері);
• тәрбиелік әдістер (насихат, иландыру);
• әлеуметтік бастама мен жаңашылдықты жандандыру әдістері;
• қызметкерлер арасындағы ресми және беиресми қатынастар.

 

                   Басқарудың психологиялық  әдістері: 

• шағын топтарды, коллективтерді комплектілеу әдістері;
• еңбекке адамгершілік сипат беру әдістері;
• іштей құлшындыру әдістері (жеке өнеге);
• кәсіптік іріктеу және үйрету әдістері.

   Өз  қызметкерлерінің әлеуметтік белсенділігін  арттыру үшін басшы өндірістік коллективтік даму жоспарын жасай білуге міндетті, ол кіріспе бөліктен және мынадай 4 бөлімнен тұрады:

• бірінші бөлім (әлеуметтік құрылымдағы өзгерістер, қызметкерлердің біліктілігі мен білімін арттыру);
• екінші бөлім (қызметкерлердің еңбек жағдайларын жақсарту мен денсаулығын сақтау);
• үшінші бөлім (қызметкерлердің әл –ауқатын арттыру және мәдени, тұрғын үй – тұрмыстық жағдайларын жақсарту);
• төртінші бөлім қызметкерлерді тәрбиелеу, олардың еңбектегі және қоғамдық белсенділігін дамыту және басқалары.

 

              

             Басқарудың әлеуметтік – психологиялық аспектілері 

       Басқарудағы жиынтықтау тәсілі  қызметшілерді басқару функциясын  жеке қарауды талап етеді. Оған себеп: бұл функцияның орны бөлек және ол басқа функцияларды біріктіреді.

       Қызметшілерді басқарудың мазмұнды  қағидалары төмендегідей:

• әр қызметкердің өз жұмысына өз жауапкершілігін жүктеу;
• әр қызметкер тікелей кімге бағынуы керек және кімнен нұсқау алуы керектігін жете білу.

     Нарықтық қатынастарының қалыптасу  кезінде мынадай әлеуметтік –  психологиялық аспектілерінің маңызы  өте зор:

• жұмыстағы басты ынталандыру – ол қызмет жағдайынан тұрақтылығы;
• жұмыстан әкімшіліктің бастауымен босату өте сирек кездесуі керек, себеп: ол көптеген ережелерге байланысты;
• жұмыскерлерді өз кәсіпорынның жақсы қасиеттерін ұстануға тәрбиелеу.

     Әлеуметтік – психологиялық басқаруда  қызметшілерді басқару тиімділігін  арттыруда мына формаларды ескерген  жөн:

• жұмыс орнының жақсы ұйымдастырылуы;
• өндірісті күнделікті тиімді жоспарлау мен пайдалану;
• жұмыскерлердің мамандылықтығын жүйелі түрде арттыру;
• жұмысбастылықты тұрақты етуді қамтамасыз ету;
• әртүрлі әлеуметтік – экономикалық бағдарламаларды жөндеу және іске асыру.

   Ұжымның психологиялық ахуалын жолға қоюда еңбекті мүлтіксіз ұйымдастырудың, оны механикаландыру мен автоматтандырудың және жұмыс орны эстетикасының зор маңызы бар.

      Адамдармен жұмыс істегенде олардың  тұрмыс дәрежесін, обасылық жағдайын  және басқа да көп нәрселерді жақсы білу қажет. 

         ІІІ. Басқару жүйесінің  қағидалары, басты  тұжырымдамалары

                                  ІІІ.1 Басқарудың  қағидалары 

      Басқару жүйесінің құрылысы екі  қағидаға: ирархиялық және кері  байланыс қағидаларына негізделеді.

      Басқарудың ирархиялық принципінің мәні басқару жүйесінің көп сатылы болып құрылатындығында, онда бастауыш өндіріс жүйелерін басқару келесі деңгейдегі органдар бақылап отыратын төменгі деңгейдегі органдар арқылы жүзеге асырылады. Басқарудың екінші деңгейінің қызметін үшінші деңгейдегі органдар бақылап отырады. Учаскеден бастап, халық шаруашылығына дейінгі әртүрлі сатыдағы басқару жүйелері басқару органдарының біртұтас ирархиялық жүйесін құрайды.

       Басқару органдарынгың ирархия  жайындағы өзара іс – қимылы мынадай: олардың жоғарыдағысы төменгісіне белгілі бір нұсқау береді, алайда, бұл орайда мақсатқа жетудің нақты құралдарына регламент белгілемейді. Басқарудың әрбір деңгейін нақ соған тән міндеттерге мамандандыру жалпы жүйені оңтайлы етудің басты шарты болып табылады.

       Басқару жүйесінің ирархиялық  құрылысы төменгі басқару органдарыгның  жоғарыдағы органдар жарлығын  орындауы жайында ғана сөз  болады дегенді білдірмейді. Біріншіден, доғарыдағы орган басқарылатын  объектіге тек мақсат қана  береді, бірақ оған жетудің әдістерін белгілемейді; екіншіден, төменгі басқару буыны жеке өз мүдделерін де көздейді. Мемлекеттің, кәсіпорынның, әрбір қызметкердің мүдделері сәйкес келгенде ғана өндірістің және оны басқарудың, мейлінше, жоғары тиімділігі қамтамасыз етілуі мүмкін.