Қазақстандық кәсіпорындардағы персоналды басқару стильдерінің тиімділігі

n="justify">    3-суретте жұмысшы жетістікке жетем деген сайын ынталандыру дәрежесін көрсететін  нүктелер оң жаққа қарай ығысқан (сызбаның оң жақ бөлігінде), сәйкесінше қашқақтау кезінде осьтегі нүктелер сол жаққа қарай ығысқан (сол жақ бөлігінде).

    Адамға  ынталандыру әсері адекватты  болғанмен қатар адекватты емес те болуы мүмкін. Аса ынталандыру  кезінде жұмысшы белсенділігі де арта түседі (конструктивті) – сәйкес нүкте сызбаның жоғарыдағы қисығында орналасқан. Ынтаның адекваттылық деңгейі түскен сайын, көлденең бөлікте орналасқан жұмысшының іс-әрекетін сипаттайтын нүкте төмендей береді. Бізге белгісіз жағдайларға байланысты Адам ынталандыру әсеріне ешқандай мән бермеуі де мүмкін, мұндай жағдайда ынталандыру деңгейі сәйкесінше нольге тең. Ынталандыру әсері адекватты болмаса, онда жұмысшы әрекеті баяу немесе деструктивті болады, горизонтальды остен төмен орналасқан нүктелермен сипатталған. Шектен тыс адекватты емес ынталандыру жүйесінде іс-әрекет те шектен тыс деструктивті болады, бұл суреттің төменгі жағындағы қисыққа сәйкес келеді.

    Сызбаның  оң жақ жоғарғы бөлігінде қисық  қоюлана түскен, яғни «БанкЦентрКредит» АҚ ынталандыру дәрежесінің жоғарлауы іс-әрекеттің өзгерісіне әкеледі, яғни пропорционалдығын жоғалтады – бұл банктегі бизнес-үрдістермен және технологиялармен құрылатын негізгі шектермен шектелген. Бұл шекке жеткеннің өзінде ең тиімді әрекеттің өзі банктің өсуіне әкелмейді, себебі бұндай жағдайда біз бизнес-үрдістер мен технологиялар деңгейіндегі шектелген тиімділікпен соқтығысамыз.

    Төменгі оң жақ бөлікте басқаша жағдай. Деструктивті іс-әрекет бизнес-үрдістердің  және технологиялардың «мықтылығымен», банктің тәуекелділіктен және басқа да жағдайларынан қорғану жүйесімен  шектелген.

    Суреттің  сол жақ бөлігіндегі қисықтың сипаттамасы да сондай, бірақ қоюлану  деңгейі бірталай төмен, бұл төмендегімен түсіндіріледі:

• 1-ден психологиялық қорқу деңгейі шектелген;
• 2-ден банкте жазаға тарту да шектелген (максималды жаза – жұмыстан шығару.);
• 3-ден ең маңызды ерекшелігі – жазаны қолдану үшін (санкцияны) жұмысшының талаптан ауытқығаның дәлелдеу қажет, ал дәлелдеу мүмкіндігі шектелген.

    «БанкЦентрКредит» АҚ қызметкерлерді еңбегін ынталандыруды басқарудың экономикалық әдістері ғана қолданылады:

    1) Жұмысшының еңбекақысы = жалақы + асырып істеген жұмысы үшін төлемақы (банк беделі үшін, жарнама үшін);

    2) Орындалған жұмыстың уақытына, сапасына  және көлеміне қарай сыйақы  төлеу.

    Банкте қызметкерлерді басқару тиімділігі еңбек өнімділігін жоғарлатуға, сыртқы орта жағдайларына байланысты  адаптацияның жоғарғы дәрежесін қамтамасыз етуге, жұмысшылардың өз біліктіліктері көрсете білуіне тәуелді. Бұларды шешудің тиімді құралдары ынталандыру жүйесін жетілдіру және еңбекақыны көтеру болып табылады. [16]

      Қазіргі таңда «БанкЦентрКредит» АҚ басқару  әдістері тиімді жүзеге асырылуда. Персонал сапасының жақсаруы, жұмыс қарқынының артуы басқару стилін дұрыс таңдауда болып отыр.Бұл банкте қолданылытын әдістердің бірі

    Эшриджтік моделі болып табылады. Бұл модель Эшриджтік менеджмент колледжімен  60-70 жылдары құрастырылған. Ол төрт басқару әдістерін ұсынған:

- бұйрықтар;

- жарнама;

- консультация;

- бірігу.

    Бұйрықтар: менеджер жеке шешімін қабылдап оны іске асыруға жібереді. Персонал орындауға тиісті бұйрықтарды күтеді.

    Жарнама: бұл жерде де менеджер өз шешімін  құрастырады, бірақ бірден орындауға  жібермейді, оның алдында өз шешімінің  ең дұрыс нұсқа екендігін дәлелдеу үшін оны жарнамалайды, яғни барлық қарсылықтарды болдырмауға тырысады.

    Консультация:  менеджер қарамағындағы адамдармен ақылдаспағанша шешім шығармайды. Оларға ойларын білдіру, ұсыныс енгізу, кеңес  беру мүмкіндіктері беріледі, бірақ  олардың өзінен артық білмейтіндігін біледі.

    Бірігу:  менеджер өзінің қарамағындағы жұмыскерлермен тең құқықық жағдайда әділ демократиялық шешім қабылдайды. Менеджер мәселені анықтап, оның шешімінің шекарасын анықтайды. Кейін бұл мәселе еркін дискуссия ретінде өтеді, көпшіліктің қолдаған шешімі қабылданады.

Осы төрт әдіс жеңіл түсініледі және күнделікті өмірде қолданылады. Көптеген менеджерлер жағдайға байланысты басқару әдістерін өзгерте алады, осыдан басқару әдісін таңдауға жағдайдың әсер ететінін көруге болады.[17]

    Жоғарыда  айтылған модель бойынша Банкте жүргізіліп жатқан персоналды басқару стиліне тоқталатын болсақ: Банкте бұйрық беру жүйесі өзінің стилімен авторитарлы стильді еске түсіреді. Ал, қалған басқару әдістері өзінің сипатымен демократиялық стиліне сәйкес келеді. Бұдан шығатын қорытынды Банкте басқару стилінің авторитарлы және демократиялық түрлері қолданылады. 

2.3 «БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқару стильдерінің нәтижеге әсерін бағалау 

    Ұйымдық мәдениет жалпы мақсаттар үшін жеке тұлғаларды  және барлық бөлімшелерді бағыттауға мүмкіндік беретін, тілдесуді жеңілдететін стратегиялық құрал ретінде қарастырылады. Осылайша «БанкЦентрКредит» АҚ-да ұйымдық мәдениетті бағалау басқару стилін, ұйымдағы психологиялық климатты зерттеудің комплексті жүйесін көрсетеді.

    Ұйымдық мәдениеттің бағаның анықтау мақсатымен нәтижелі және түпкілікті диагностиканы бағалауды пайдаланамыз.(кесте 2)

      Кесте 2. «БанкЦентрКредит» АҚ-да ұйымдық мәдениетін бағалау

   Жоғарыдаға  кестеде көрсетілгендей біз алты пункттан тұратын, жеке жауаптарды талап ететін сауалнаманы толтырамыз. Сонымен қоса банктің қазіргі кездегі жағдайын келесі бағыттар бойынша бағалайық:

1. Маңызды сипаттамасы;
2. Ұйымдағы көшбасшылықтың жалпы стилі;
3. Жалдамалы жұмысшыларды басқару;
4. Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланысы;
5. Стратегиялық бағыттар;
6. Жетістік критерилері.

    Сонымен, алты сұрақ төрт альтернативті жауапты  шамалайды.

    Бағаларды 100 балдық бағамен банк дәрежесіне көбірек  сәйкес болатындай етіп осы төрт альтернатива арасында орналастырайық. Банк жүйесін білдіретін альтернативаға ең көп деген балл берейік.

    Біз бұны графикалық түрде көрсетейін, яғни мәдениеттің алты атрибутынан тұратын АҚ «БанкЦентрКредит» ұйымның мәдениетін сурет түрінде көрсетейік.

    4-суретке сәйкес банктің маңызды сипаттамалары ирархиялық мәдениетке жақын, оның негізгі сипаттамалары:

• Тұрақты қалыптасқан және жақсы құрылымдалған жұмыс орыны;
• Адамдар істейтін жұмыстарды процедуралар басқарады;
• Жетекшілер өздерінің координаторлар және ұйымдастырушылар екенін мақтан тұтады;
• Ұйымның ағымдағы жағдайын ұстап тұру өте маңызды;
• Ұйымды арнайы ережелер және арнайы саясат біріктіріп тұр;
• Жетістік сенімділікпен, бірқалыпты өтетін графикпен және аз шығындармен анықталады;

Сурет 4. АҚ «БанкЦентрКредит» ұйымының сипаттамасы

Ары қарай ұйымдағы жетекшілік етудің жалпы  стилін көрсетейік.

Сурет 5. Ұйым жетекшісі

    5-суретке сәйкес ұйымдағы жетекшілік етудің жалпы стилінің көзқарасы ирархиялықпен қоса нарықтыққа да жақын.

Банкпен сарапталатын нарықтық мәдениеттің ерекшеліктері:

• нәтижеге бағытталған ұйым, басты мақсаты көзделген тапсырманы орындау;
• адамдар мақсатты және өз араларында бәсекелес;
• көш басшылары – мықты жетекшілер және қатал бәсекелестер, олар талапшыл және оларды жеңу қиын;
• ұйымды жеңіске деген ұмтылыс акценті біріктіреді;
• репутация және жетістік бәріне ортақ тапсырма;
• перспективалы стратегиялары бәсекелестік әрекетке, нәтижеге сәйкес жасалаған;
• жетістік нарыққа ену терминдарымен және нарықтық үлестің өсумен анықталады;
• бәсекелестік бағалау және нарықтағы көш басшылық өте маңызды;
• ұйым стилі – бәсекелестікке байланысты қатаң жүргізілетін шаралар.

Сурет 6. Жалдамалы жұмысшыларды басқару мәдениеті

    6-суреттегі графикке сәйкес жалдамалы жұмысшыларды басқару мәдениеті нарықтыққа ұмтылуда.

Сурет 7. Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланыс

    7-суреттегі банк жүйесі мен қызметкерлер арасындағы байланыс ирархиялықпен қоса нарықтық мәдениет те болуы мүмкін.

Сурет 8. Стратегиялық акцент

    8-суретте көрініп тұрғандай стратегиялық акцент нарықтық мәдениетпен сипатталған.

    9-суретке сәйкес жетістік критериі мәдениеттің төрт түрін қамтиды: рулық, клановой, адхократикалық, нарықтық және ирархиялық.

Рулық мәдениетті келесі түрде көрсетуге  болады:

• өте тату жұмыс орыны;
• ұйым үлкен бір жанұя тәріздес;
• басшылар және жетекшілер ұйымда тәрбиешілер ретінде қабылданған;
• ұйымда сенімділік пен дәстүрлерді ұстаудың арқасында бірлік бар;
• ұйым міндеттілігі жоғары, олар ұйымдағы моральдық климатқа және бірлікке өте көп көңіл бөледі;
• жетістік клиентке деген жақсы көзқарасымен анықталады;
• ұйым бригадалық жұмысты немесе жұмысшылардың мәдениеттік шараларға қатысуын ынталандырады.

Сурет 9. Жетістік критериі

Адхократикалық  мәдениетті келесідей сипаттауға болады:

• динамикалық кәсіпкерлік және шығармашылық жұмыс орыны;
• адамдар тәуекелділікке баруға дайын;
• басшылары новаторлар және тәуекелділікке баруға дайын адамдар;
• ұйымды байланыстыратын негіз ол жаңашылдыққа және сынаққа деген беріктілік;
• алдағы жарты жылдықтағы негізгі істерді ерекшелеу;
• ұзақ мерзімді перспективада ұйым жаңа ресурстарды қолдануға және өсіруге көп көңіл бөледі;
• Жетістік жаңа қызметтерді көрсету дегенді білдіреді;
• Қызмет көрсету нарығында жетекші болу өте маңызды;
• Ұйым жеке инициативаны ынталандырады.