Аттестация рабочих мест

      Также для повышения уровня квалификации следует разработать план мероприятий по обучению и повышению квалификаций руководящего состава. 
 

3.2 РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ  И ПРОГНОЗ ИХ  РЕАЛИЗАЦИИ. 

  Заключительным  этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно достигнутый организационно-технический уровень рабочего места. Анализируются затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест.

  С учетом возросших требований к организации  и специфике инженерного труда, его роли в ускорении научно-технического прогресса, разрабатываются мероприятия, направленные на рационализацию рабочих мест. 

  Прежде  всего: 

• внедрение прогрессивных средств механизации и средств оргтехники (АРМ коллективного и индивидуального пользования); 
• использование коллективных форм организации стимулирования труда; 
• распределение функций исполнителями в соответствии с полученным образованием и профилем квалификации; 
• внедрение совмещения должностей; 
• применение прогрессивных норм и нормативов; 
• качественное совершенствование текущего и перспективного планирования;
• разработка номенклатуры должностей, которые подлежат замещению специалистами соответствующего профиля. 

  В процессе аттестации руководителей и специалистов необходимо разрабатывать комплексный документ, в котором должны найти отражение все стороны деятельности инженерного коллектива. Таким документом должен быть организационно-технический паспорт. 

  Организация ООО «МС Маркет» должна разрабатывать для каждого специалиста, в нем должны находить отражение следующие разделы: 1) мероприятия по улучшению организации труда; 2) структура отдела и место инженерного коллектива в данной структуре; 3) основные задачи коллектива бригады на плановый период; 4) качественный состав коллектива; 5) функции и закрепление исполнителей за видами или комплексом работ; 6) планировка и техническое оснащение рабочих мест; 7) сводный баланс рабочего времени, его структура и причины потерь; 8) регламент проведения совещаний, собраний с указанием их конкретных сроков, продолжительность, перечисление лиц, принимающих в них участие; 9) рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда; 10) анализ выполнения функций коллективов; 11) документооборот, формы отчетности и связи с другими подразделениями.

  Разработка  и внедрение организационно-технического паспорта необходима для: получения исчерпывающей социально-экономической информации о специалистах ООО «МС Маркет»; комплексной оценки результатов их работы; документированного учета; использования паспортных данных для оценки деятельности коллективов и исполнителей с использованием ЭВМ в динамике, аттестации рабочих мест; подведения итогов соревнования. 

  Апробация новых методических подходов проведения аттестации УР на предприятиях Республики Беларусь показала, что она вполне приемлема и наиболее полно отражает поставленные цели и задачи, позволяет более объективно и комплексно оценить рабочее место, деловые и творческие возможности отдельного УР или коллектива в целом. Вместе с тем, результаты аттестации рабочего места и деловых качеств УР показали, что применение традиционных форм мотивации, которые использовались ранее, также оказалось малоэффективным. Кстати, все ранее действующие методики аттестации не предусматривали моделей мотивации вообще или предусматривали лишь их отдельные фрагменты. Исходя из этого, автор попытался разработать и апробировать принципиально новую модель мотивации по результатам аттестации, которая включила в себя наиболее действенные мотиваторы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  

  Аттестация  рабочих мест руководителей и  специалистов - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

  Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

  Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические  положения и анализ практики проведения аттестации руководителей и специалистов в ООО «МС Маркет», можно сделать вывод о том, в целом организация эффективно проводит аттестацию рабочих мест руководителей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

  1. Артамонова Н.В. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие/ СПГУАП. СПб, 2009. - 124 с.

  2. Балашов. Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. - 2010. - № 9. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2010/9/1793.html

  3. Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии. // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 7.

  4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 1-е издание. - СПб: Питер, 2009 . - 256 с.

  5. Егоршин А.П. управление персоналом: учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 720 с.

  6. Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hrm.ru/metody-ocenki-rezultatov-raboty-i-motivacija-personala

  7. Лобанов О. Оценка деятельности  персонала как основа построения  системы управления. / Управление персоналом. - 2011. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.certifications.ru/about/estimate.php

  8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка  работы персонала. Подготовка  и проведение аттестации./ Изд. 2-е,  перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 176 с.

  9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

  10. Методика оценки персонала, ориентированной на результат: руководители. По материалам проекта TACIS по распространению технической информации - ПРТИ. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.management.com.ua/hrm/hrm004.html

  11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- Изд. 2-е,  переаб. И доп. - М.: ООО «Журнал  «Управление персоналом», 2009. - 550 с.

  12. Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/opyt-razrabotki-sistemy-otsenki-personala-dlya-malogo-i-srednego-biznesa

  13. Папонова Н. Внедрение электронной аттестации персонала: с чего начать?// Кадры предприятия. - 2011. - №4. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2011/7/3546.html

  14. Реймаров Г.А., Ионов В.В., Соловьев Н.П. Комплексная оценка персонала. // Управление персоналом. - 2011. - № 7. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1539

  15. Ржеутский С. Оценка торгового персонала. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-torgovogo-personala

  16. Управление персоналом организации.  Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

  18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2009. --560 с.

  19. Что такое аттестация персонала? Цели, предметы и критерии оценки, результаты аттестации. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.tatsel.ru/delo/attestation/chto-takoe-attestaciya/

  20. Чуменко Н.Л. Повышение эффективности  использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита: автореферат дис. канд. экон. наук. - М.: Изд-во ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет», 2010. - 20 с.

  21. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. Учебно-практическое  пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала «Управление персоналом») -- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 368 с.

  22. Эффективный сотрудник оценивается по результатам // Управление персоналом. - 2011. - № 15. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?2509 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ПРИЛОЖЕНИЯ