Аттестация персонала и процедура ее проведения

     При оценке персонала очень важно  помнить несколько правил:

• она обязательно должна иметь место;
• она должна быть регулярной (не реже раза в год, по окончании испытательного срока, желательно - по завершении проекта или определенной работы);
• она должна быть ориентированной на работу, т. е. затрагивать ключевые критерии для данной должности;
• давая оценку сотруднику, необходимо ориентировать ее на дальнейшее развитие;
• увольняемому сотруднику также необходимо дать оценку и объяснить причину увольнения.

     Аттестация - более сложный процесс, чем оценка, потому, что он предполагает определенную формализацию, вовлеченность большего количества участников, обязательный надзор со стороны руководства и службы управления персоналом, выводы по итогам аттестации. Кроме того, аттестация практически всегда вызывает опасения и негативные эмоции персонала.

     При проведении аттестации необходимо учитывать в дополнение к вышеприведенным правилам еще несколько правил.

• Информация об аттестации должна готовиться в неугрожающей манере.
• Руководство должно четко понимать, зачем проводится аттестация, уметь объяснить это другим участникам процесса. Это не формальная процедура, которую просто надо выполнять, это не блажь.
• Для проведения аттестации должен быть составлен план. Процедура должна быть ограничена во времени, начинаться и оканчиваться в оговоренные сроки, чтобы не был потерян ее смысл.
• Аттестация должна предполагать план действий по ее окончании, только тогда у сотрудников возникнет убежденность в том, что аттестация - полезная и разумная процедура.
• Не надо бояться негативной реакции коллектива на аттестацию, особенно, если она ранее в организации не проводилась. С «новаторством» всегда так.
• Если решение принято, нельзя от него отказываться.

     Исходя  из вышеизложенного, можно сделать  обоснованный вывод о том, что  оценка или аттестация сотрудников любой организации - необходимый и важный элемент при управлении персоналом, а значит и организации в целом.

     Это не только тест для руководителя на профессиональную пригодность его  сотрудника, это еще и обеспечение  обратной связи, то есть сотрудник непосредственно  из уст руководителя знает, как и по каким критериям оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

    Увеличить квалификацию для казахстанцев непросто. Персональных компьютеров в Казахстане меньше в 19 раз, чем в США, в 15 раз - чем в Дании, в 13 -чем в Республике Корее, в 11 - чем в Великобритании, Канаде и Швеции и т.д. И, наконец, услугами Интернет в Казахстане пользуются в 144 раза меньше, чем в США, в 250 - чем в Швеции, в 66 - чем в. Канаде, в 46 раз - чем в Великобритании и т.д.    

    Следовательно  назрела необходимость соответствовать  международным стандартам в области   аттестации работников.  Увеличение квалификации работников позволит  повысить  эффективность как предприятий, компаний, но всей экономики в целом.   

    ТОО «Техносистема Алматы» являясь небольшим предприятием, обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно увеличение прибыли и рентабельности.

    Неуклонное  повышение эффективности производства и качества работы, усиленное влияние научно-технического прогресса на темпы развития промышленности требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональное обучение рабочих ТОО «Техносистема Алматы». Оценивая результативность управления персоналом на ТОО «Техносистема Алматы», можно отметить, что она находится на низком уровне, что во многом связано как с низким уровнем оплаты труда, так и отсутствием соответствующих кадров, которые занимались бы вопросами оценки эффективности работы персонала и разрабатывали конкретные мероприятия по повышению производительности и качества работы.

    При организации информирования о аттестации должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до аттестации;
• правила аттестации открыты и обязательны для всех;
• стандарты аттестации и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы:
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

    Основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления ТОО «Техносистема Алматы» являются: повышение профессионализма в управлении; применение современных технологий управления.  Необходимо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями ТОО «Техносистема Алматы», продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников.  

      Список использованной литературы: 

1. Ансофф  И. Новая корпоративная стратегия.- СПб.: Питер Ком, 1999.
2. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2003. – 1- 288 с.
3. Вудкок М., Д. Фрэнсис. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 1991г.
4. Гончарук В. А. «Маркетинговое консультирование», М. «Дело», 2007г.
5. Информационно-справочный бюллетень «ДП-Консультант - Управление персоналом», главный редактор Е. А. Борисова. ЗАО «Бонниер Бизнес Пресс», 2007-2008 гг.
6. Кибанова А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 2008.
7. Красовский Ю. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 2007г.
8. Котлер Ф. «Управление маркетингом», М. «Экономика», 1980г.
9. Мануэль Дж. Смит. Тренинг уверенности в себе / Пер. с англ.- СПб.: ООО «Речь», 2001.
10. Одегов Ю., Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2006г.
11. Одегов Ю. Г., П. В. Журавлев «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 2007г.
12. Отчет о научно-исследовательской работе «Программа сохранения потенциала выпускников ведущих технических университетов Санкт-Петербурга и привлечения их к реформированию экономики и научно-технической сферы Санкт-Петербурга», 2001.
13. Сью Бишоп. Тренинг ассертивности - СПб.: Питер, 2001.
14. Травин В. В., В. А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2007г.
15. Уткин Э.. «Управление фирмой», М. «Акалис», 2009.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. // Управление персоналом, № 8, 2008., с.93