Аттестация и оценка персонала

     Оценить работу государственного служащего  очень трудно, так как профессиональная служебная деятельность состоит  в осуществлении публичных функций, не имеющих стоимостных оценок. Однако Положением определены некоторые процедуры, призванные обеспечивать объективную оценку его деятельности.

     Не  позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. К отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов. Кадровая служба государственного органа должна ознакомить аттестуемого с представленным отзывом. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв.

     Аттестация  проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание  аттестационной комиссии. В случае неявки его без уважительных причин или отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности.

     Аттестационная  комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения  аттестуемого, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности служащего. Если требуется, аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

     Профессиональная  служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается решение, которое сообщается ему непосредственно после подведения итогов голосования.

     Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, который знакомится с ним под расписку. Аттестационный лист хранится в личном деле служащего.

     Решение должно быть принято в течение  одного месяца со дня проведения аттестации (голосования аттестационной комиссии), не считая времени болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего (п.24 Положения о проведении аттестации).

     Если  гражданский служащий соответствует  занимаемой должности, то никакого специального решения о продолжении гражданской  службы (сохранении должности и т.п.) не принимается.

     Если  аттестационная комиссия рекомендовала  служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности, издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (ст.64 Закона N 79-ФЗ).

     В случае необходимости гражданский  служащий направляется с его согласия на профессиональную переподготовку или  повышение квалификации (ст.62 Закона N 79-ФЗ).

     Если  он признан несоответствующим замещаемой должности, он понижается в должности гражданской службы, т.е. переводится с его согласия на другую - нижестоящую должность (ст.28 Закона N 79-ФЗ).

     В том случае, когда гражданский  служащий отказывается от прохождения  профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность, он может быть уволен по подп. "б" п.1 ч.1 ст.37 Закона.

     Указанные решения оформляются правовым актом  государственного органа или представителя  нанимателя (п.23 Положения о проведении аттестации).

     Гражданскому  служащему предоставляется право  обжаловать результаты аттестации в  соответствии с ч.18 ст.48 Закона N 79-ФЗ. Однако Закон N 79-ФЗ не предусматривает порядка обжалования результатов аттестации. Очевидно, в этом случае необходимо руководствоваться общими правилами рассмотрения индивидуальных служебных споров (ст.70 Закона N 79-ФЗ).

     Условия и порядок проведения аттестации являются едиными для всех государственных  гражданских служащих независимо от занимаемой должности и уровня прохождения  гражданской службы (федеральная или субъектов РФ). Субъекты РФ в своих нормативных правовых актах не могут изменять установленные на федеральном уровне правила.

     Таким образом, четкий, регламентированный порядок  проведения аттестации госслужащих  позволяет обеспечить объективность принимаемого решения, эффективность ведения кадровой политики, контроль за деятельностью государственных служащих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Проблема  оценки и аттестации персонала организации  существует абсолютно в любой  организации, независимо от ее размера, сферы деятельности и иных критериев. Именно этим и объясняется постоянная актуальность данного вопроса.

     Не  надо забывать простую истину - главный  потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

     Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

     Поэтому в целях эффективной работы организации  в целом, при оценке или аттестации персонала руководитель организации  обязан принимать обоснованные и  законные решения и понимать, что  нет ничего хуже непродуманного управленческого  решения. К сожалению, в отличие от действий, связанных с финансами или оборудованием, когда есть возможность исправить ошибку либо остается шанс начать все с чистого листа, действия, связанные с людьми, необратимы. На преодоление ошибок, в которые вовлечен персонал, уходит намного больше сил и средств, чем на их предотвращение. Но даже если ошибки удастся исправить, память останется навсегда.

     Таким образом, при принятии решения об оценке или аттестации персонала  необходимо придерживаться принципа «не  навреди».

     Самый большой вред при оценке персонала наносит ее отсутствие. Бездействие не менее опасно, чем непродуманное действие. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обязательная составляющая его управленческой деятельности.

     Только  совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации поможет осуществлять деятельность организации эффективно.

     Оценка  и аттестация персонала представляют собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

     Оцениваемый (аттестуемый) должен соответствовать  требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

     Оценке  или аттестации подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

     Оценка  и аттестация должна касаться всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова.

     Аттестация  государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

     Исходя  из своих принципов, целей, задач  и функций, аттестация государственных служащих призвана способствовать:

• совершенствованию деятельности государственных органов по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров;
• определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;
• повышению эффективности управленческого труда и развитию творческой инициативы;
• обеспечению социальной защищенности гражданских служащих путем дифференциации оплаты их труда;
• решению вопроса о повышении гражданского служащего в должности, другого трудового стимулирования.

     Можно констатировать, что аттестация служащих сегодня имеет вид узкоспециализированного  явления, целью которого является определение  дальнейшего соответствия служащего  замещаемой должности; с учетом законодательных  нововведений процедура аттестации гражданских государственных служащих стала более объективной; жесткое разделение процедур аттестации и государственного квалификационного экзамена приводит только к лишнему затягиванию и усложнению карьерного процесса служащего, вынужденного проходить две самостоятельные и разделенные во времени процедуры. 
 
 

     Список  литературы.

1. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ, 02.08.2004г., № 31, Ст.3215.
2. Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // СЗ РФ, 02.06.2003 г., № 22, Ст. 2063.
3. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // СЗ РФ, 07.02.2005, № 6, Ст.437.
4. Указ Президента РФ от 9 марта 1996 г. N 353 "Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего" // Российская газета. 1996.16 марта.
5. Большой юридический словарь / Под ред.А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М.: Инфра-М, 1998.
6. Юридический энциклопедический словарь. М., 1984.
7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия.- СПб.: Питер Ком, 1999.
8. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2003. – 1- 288 с.
9. Базарова Т. Ю., Б.Л. Еремина «Управление персоналом», Учебник, М.: Юнити, 2003. – 560с
10. Веснин В.Р. « Практический менеджмент персонала», Пособие по кадровой работе, М.: Юристъ, 2001. – 496с
11. Гончарук В. А. «Маркетинговое консультирование», М. «Дело», 1998г.
12. Егошин А.П. «Управление персоналом», Учебник, Нижний-Новгород, 2003. – 720с
13. Информационно-справочный бюллетень «ДП-Консультант - Управление персоналом», главный редактор Е. А. Борисова. ЗАО «Бонниер Бизнес Пресс», 2008 гг.
14. Кибанова А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 1997г.
15. Красовский Ю. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 1997г.
16. Котлер Ф. «Управление маркетингом», М. «Экономика», 1980г.
17. Куракин А.В., Савостин А.А. "Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации" // "Право и политика", 2007, № 8.
18. Мануэль Дж. Смит. Тренинг уверенности в себе / Пер. с англ.- СПб.: ООО «Речь», 2001.
19. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. "Кадровику госслужбы" / "МЦФЭР", 2006.
20. Одегов Ю., Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г.
21. Одегов Ю. Г., П. В. Журавлев «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 1997г.
22. Сурманидзе И.Н. "К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения" // "Юридический мир", 2006, № 8.
23. Травин В. В., В. А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 1997г.
24. Уткин Э.. «Управление фирмой», М. «Акалис», 1996г.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. // Управление персоналом, № 8, 2004., с.93