Аттестация и оценка персонала

Содержание 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

I. Теоретические аспекты организации  аттестации персонала.

     §1. Оценка и аттестация персонала – основные положения . . . . . . . . . . . .4

   §2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала . . . . . . . . . . . . 6

II. Организация процесса аттестации сотрудников.

     §1. Подготовка к проведению аттестации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

      §2. Проведение аттестации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

      §3. Анализ результатов и подведение итогов аттестации персонала . . . . 17

III. Особенности и основные проблемы аттестации с сфере государственной

службы (на примере Нижегородской области)

     §1. Нормативно-правовая база аттестации госслужащих . . . . . . . . . . . . . .19

     §2. Принципы, цели, задачи и функции аттестации госслужащих. . . . . . .21

     §3. Организация, порядок проведения и подведение итогов

       аттестации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

Список  литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Аттестация  персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям  выполняемой деятельности. Главное  ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а  выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Работодателей в данном вопросе волнует множество тем: Как грамотно провести аттестацию, Какие решения о конкретном работнике принять после проведения аттестации, Как создать систему оценки персонала. Наиболее частые вопросы, которые волнуют сотрудников, касаются последствий аттестации, а также юридической правомочности результатов аттестации. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

     Актуальность  данной работы можно объяснить такими причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

     Основной  целью работы является исследования теоретических положений и практического опыта в области управления персоналом и главным образом такого ее пласта, как оценка и аттестация персонала, а так же разработка на этой основе некоторых рекомендаций.

     Предметом исследования является процесс оценки и аттестации персонала организации.

     Практическая  значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом любой организации независимо от избранной организационно-правовой формы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. Теоретические аспекты организации аттестации персонала.

§1. Оценка и аттестация персонала – основные положения. 

     Оценка  персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

     Для понимания данного определения  надо обратить внимание на следующие  моменты:

1. оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;
2. деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;
3. в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

     Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

     Ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как  час назад наш подчиненный  поприветствовал клиента, насколько  он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.

     Как это не печально, но при любой  оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный - живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое - внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Однако это все не имеет прямого отношения к общему делу.

     Аттестация  персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

     Аттестация  – определенная процедура, и поэтому  должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации.

     В определении аттестации имеются  ключевые элементы:

     Систематичность. Аттестация не проводится от случая к случаю. Если решено провести аттестацию, то следует установить периодичность - 1 раз в квартал или полугодие или, но не реже раза в год.

     Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.

     Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие  должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем.

     Каждая  должность предъявляет к работнику  определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

     Аттестация  аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

     Цели  аттестации персонала:

• Основные: оценка результатов труда сотрудника, определение соответствия их занимаемой должности, выявление недостатков в уровне подготовки, составление плана развития работника
• Дополнительные: проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству), проверка мотивации к труду, к работе в данной должности, определение перспектив развития карьеры работника.
• Общие: улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы, повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
• Специфические: определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению, улучшение морального и психологического климата в организации.

 
 
 

     §2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала.

     Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

     Сегодня в некоторых организациях одним  из важнейших принципов работы с  кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника  по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии [13,с.46].

     По  общему признанию специалистов в  области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

     -знание  производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

     -знание  экономики - методов планирования, экономического анализа;

     -умение  выбирать методы и средства  достижения наилучших результатов  производственно-хозяйственной деятельности  при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

     -наличие  специальных знаний в области  организации и управления производством  (теоретических основ, передовых  методов и форм, рекомендаций  современной отечественной и  зарубежной науки управления), а  также умение применять их в своей практической деятельности;

     -способность  рационально подбирать и расстанавливать  кадры;

     -умение  мобилизовать коллектив на решение  поставленных задач;

     -способность  и умение поддерживать дисциплину, отстаивать интересы дела;

     -умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

     -распределять  права, полномочия и ответственность  между подчиненными;

     -координировать  деятельность всех служб и  подразделений как единой системы  управления организацией;

     -умение  планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

     -умение  проявлять высокую требовательность  к себе и подчиненным;

     -конкретность  и четкость в решении оперативных вопросов, повседневных дел;

     -учитывать  и контролировать результаты  своей работы и работы коллектива;

     -стимулировать  работников, принимать на себя  ответственность в осуществлении  своих решений;

     -устранять  и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных [12,с.91].

     В условиях рыночной экономики предъявляются  повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций  методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: [5,с.258]

     -честность,  справедливость,

     -умение  работника наладить доброжелательные  отношения с подчиненными,

     -выдержанность  и тактичность при любых обстоятельствах, 

     -целеустремленность,

     -принципиальность,

     -решительность  в принятии управленческих решений,  а также настойчивость и энергичность  в их реализации,

     -умение  отстоять свое мнение,

     -самокритичность  в оценках своих действий и  поступков,