Атистация персонала

">    - экспорт статистики по результатам  тестирования в Excel;

    - работа с редактором тестов. Редактор  тестов:

    1.Система  позволяет использовать вопросы  пяти типов (единственный правильный  ответ, множественный выбор, ввод  ответа вручную, установление  соответствия, вопросы на последовательность). Все настройки сценария делаются  в разрезе подразделения, категории, темы и вопроса;

    2.Позволяет  настраивать параметры теста  (отражение темы/тем, по которым  необходимо задавать вопросы,  количество вопросов в каждой  теме, порядок следования вопросов  и вариантов ответов, весовые  коэффициенты для каждого вопроса  и варианта ответа, возможность прерывания тестирования, возможность отображения индикатора правильного/неправильного ответа, времени для ответа на все вопросы темы или на каждый вопрос в отдельности);

    3.Позволяет  работать с различными вариантами  оформления текста вопроса и вариантов ответов (шрифт, цвет, форматирование, картинки и т.д.).

    Аттестация  может быть легко интегрирована  с существующей у клиента корпоративной  системой кадрового учета.

    Другие  преимущества системы Аттестации персонала (программы аттестации персонала):

    1.Проста  и удобна в использовании;

    2.Легко  адаптируется для решения задач  аттестации в любых организациях (система масштабируема и легко  дорабатывается под любые требования  заказчика);

    3.Глубокий  качественный и количественный  анализ результатов тестирования;

    4.Генерация  и печать разнообразных отчётов  с результатами тестирования;

    5.Работа  в локальной сети либо через  интернет;

    6.Прекрасное  соотношение цены-качества системы;

    7.Отражение  в системе информации о категории  сотрудника, должности, отделе, в  котором сотрудник работает, любой другой, нужной оператору или руководителю, информации по специалистам;

    8.Веб-интерфейс  (использование стандартного интернет-браузера);

    9.Вся  информация хранится бесконечно  долго;

    10. В сеансе аттестации сохраняется  вся информация о результатах каждого тестирования, вплоть до времени получения вопроса и времени ответа на этот вопрос;

    11.Возможность  работы в системе неограниченного  количества пользователей одновременно.

 

    Заключение

    Современное время диктует все новые и  новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство организаций понимают ее значение. Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления.

    Аттестация  руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

    Аттестация  подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации  в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

    определить  внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;

    провести  диагностику персонала;

    выявить «болевые точки»;

    определить  ценность сотрудников не только для  подразделения/группы, но и для организации;

    обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

    Именно  грамотное и квалифицированное  проведение аттестации способствует совершенствованию  работы с кадрами, наиболее рациональному  использованию профессиональных и  личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

    Аттестация  представляет собой анализ прошлых  успехов и неудач сотрудников  и включает оценку их пригодности  для повышения в должности  или необходимости дополнительного  обучения. Она имеет следующие положительные стороны:

    Начальнику  и подчиненному приходится встречаться  и обсуждать общие проблемы, связанные  с работой. Аттестуемые сотрудники приходят к пониманию того, что  нужно делать;

    Аттестация  показывает возможность достижения целей, поставленных вышестоящим руководством, которое, в свою очередь, получает информацию о проблемах, возникающих при их осуществлении. Таким образом, для информирования руководящего звена внутри организации формируется эффективная система раннего предупреждения;

    Аттестация  позволяет начальникам получать информацию о подчиненных и действительном характере выполняемых ими служебных  обязанностей. Проведение аттестаций поможет руководителям поддерживать контакт с сотрудниками подразделений. Может быть, они откроют в своих подчиненных навыки и умения, о которых прежде не знали. Полученные данные могут быть внесены в кадровый план фирмы и таким образом помогут избежать принудительного сокращения штатов, окажут помощь в преемственности руководящих кадров и выявлении необходимости в обучении персонала.

    При проведении аттестации руководство  должно постараться извлечь из нее  как можно больше пользы.

    Практическое  исследование системы аттестации проведено  на предприятии ДЮСШ «Дружба». Разработана удобная программа аттестации персонала. Руководители часто в той или иной форме оценивают сотрудников, но неохотно обсуждают, на чем основано их мнение. При квалификационной аттестации случайная оценка заменяется на официальный систематический порядок действий. Сотрудники знают, что их работу будут оценивать по критериям, которые применяются в ходе аттестации. (Действительно, зная о том, что вскоре будет проводится аттестация, сотрудник может постараться работать лучше, чтобы тем самым повлиять на благоприятный результат оценки). 

    Список  литературы 

    

1. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. -М.:ИПК госслужбы, 2000. – 45 с.
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998. с. – 238.
3. Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – Обнинск.: Институт муниципального управления, 2001. – 109 с.
4. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. –СПб. Питер,2005.
5. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 1999. с. – 258.
6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130). С. – 21.
7. Загородников С.В. Краткий курс по менеджменту. – М., 2008.
8. Калачева С. А. Аттестация. – М.: Издательство ПРИОР, 2001. – 3-4 с.
9. Калачева С. А. Аттестация. –М. Издательство ПРИОР, 2007
10. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.
11. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал – технологии-
12. ЗАО «Бизнес - школа «Интел – Синтез»», 2001.- 177-190 с.
13. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2003.
14. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. –М. Проспект, 2001.-46 с
15. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.
16. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. – 2000. - №5. – С.30-32.

 
 

    Приложение 1

    Положение об аттестации ДЮСШ «Дружба»

    1. Общие положения

    1. Аттестация работников ДЮСШ «Дружба» имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника и представляет собой компетентную оценку деловых качеств работников общества и результатов их труда.

    2. Аттестация для специалистов  отдела продаж и отдела по  работе с клиентами, а также ведущих специалистов проводится 4 раза в год в установленные сроки – 5 февраля, 5 мая, 5 августа, 5 ноября. Если день аттестации выпадает на выходной, то аттестация переносится на следующий за выходным день. Аттестация для руководителя рекламной службы проводится 1 раз в год на усмотрение администрации.

    3. Внеочередная аттестация проводится  в отношении указанных выше  категорий работников по их  личному заявлению, при повторной  аттестации в соответствии с  пунктом 7 настоящего Положения или по инициативе администрации общества, вызванной нововведениями или производственной необходимостью.

    2. Порядок подготовки  аттестации

    1. График проведения аттестации  работников на каждый квартал  по представлению исполнительного  директора общества предоставляется для утверждения директору не позднее 1 числа месяца, предшествующего началу аттестационного месяца, и составляется на основании списка сотрудников, подлежащих аттестации.

    В графике проведения аттестации указываются  фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации.

    2. Информация и план проведения  предстоящей аттестации доводится  руководителем подразделения до  сведения аттестуемого работника  под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации .

    3. Приказом генерального директора  создается постоянно действующая  аттестационная комиссия численностью  не менее 3 членов. В состав  аттестационной комиссии включаются: председатель – исполнительный  директор, секретарь – сотрудник общества и члены комиссии – руководители подразделений общества.

    Аттестационная  комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных  экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе).

    4. Секретарь аттестационной комиссии  не позднее, чем за неделю  до даты проведения аттестации  представляет в комиссию материалы  на каждого аттестуемого работника.

    В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного  руководителя, данные опроса мнения сотрудников  МСУ ДО «***», отзывы об аттестуемом  работнике со стороны других работников и клиентов общества, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности.

    При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист

    5. Опрос общественного мнения проводится  секретарем или привлеченными специалистами по запросу руководителя структурного подразделения или самого аттестуемого работника среди персонала общества, с которым он непосредственно контактирует в процессе профессиональной деятельности, в том числе вышестоящего руководства, подчиненных работников, коллег аттестуемого, находящихся с ним на равной ступени управленческой иерархии.

    Целью опроса является групповая оценка и  самооценка профессиональных, личностных качеств аттестуемого, его способности  к коммуникациям, установлению эффективного делового общения в коллективе.

    Данные  опроса представляются в комиссию в  обобщенном виде; анкеты, используемые для проведения опроса не оглашаются.

    6. Работник, подлежащий аттестации, должен  быть заранее, не менее чем  за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

    7. Не менее чем за две недели  до даты проведения аттестации  аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.