Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Регулярная  оценка производственных компетенций  сотрудника, т.е. аттестация - базовая  процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании.

    Аттестация  является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

    Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом.

    Актуальность  данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации.

      Целью данной работы является  изучение аттестации, как одной  из важнейших форм оценки деятельности  персонала. Для достижения этой  цели необходимо решить следующие  задачи:

    изучить теоретические источники;

    исследовать организацию аттестации работников ДЮСШ «Дружба»;

    изучить основные проблемы аттестации; разработать  предложения по решению данных проблем.

    Объект  исследования: работники ДЮСШ «Дружба».

    1. Теоретические основы  аттестации персонала

    1.1. Сущность и значение аттестации персонала в системе управления персоналом

    Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. 

    Аттестацию  —  регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации.

    Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.  
  
 

    Таблица 1

    Цели аттестации (оценки) персонала

 

    Существует  несколько типов аттестации (оценки):

    1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы) 

    2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. 

    3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

    В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования). 

    Основные  психологические правила аттестации (оценки):

    1) Обязательное сообщение результатов работнику. 

    2) Оценку нельзя соединять с критикой. 

    3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

    4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

    По  результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

    Негативные  стороны аттестации (оценки) персонала  — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя  усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

    Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами). 
 
 
 
 

    Таблица 2

    Функции по проведению аттестации

 

    Таким образом, в проведении аттестации принимают  участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник  должен не только хорошо знать своих  непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

    Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

    Аттестация  персонала может быть нацелена на:

    1. Принятие решений, связанных с  изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

    · изменение заработной платы;

    · изменение системы поощрения (наказания);

    · повышение мотивации.

    2. Принятие решений, связанных с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):

    · получение обратной связи;

    · выявление потенциала;

    · информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

    · развитие карьеры;

    · личное развитие;

    · корректировка планов организации;

    · информация для планирования человеческих ресурсов.

    3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

    · прошлая деятельность;

    · достижение результатов;

    · потребность в обучении;

    · выявление рабочих проблем;