Атестация персонала (на примере Эртильского филиала ОАО «Воронежавтодор»)

•       принимать личное участие в работе комиссии;

•       внимательно изучать и объективно оценивать все представленные материалы на аттестуемых работников.

Итоги аттестации персонала, аттестуемого в Филиале, представляются директору Филиала не позднее двухнедельного срока после проведения аттестации. Руководитель Филиала не позднее, чем в двухмесячный срок с момента проведения аттестации принимает одно из следующих решений:

•       оставляет работника в прежней должности;

•       с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности;

•       с соблюдением требований трудового законодательства меняет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и т.п.;

•       увольняет работника с занимаемой должности по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Процедура (технология) аттестации на исследуемом предприятии состоит из 5-ти этапов:

                 Экспертная оценка навыков, профессиональных и личностных качеств работника.

                 Проведение оценочных собеседований с разделением сфер оценки работников среди членов комиссии и наблюдений за работником на его рабочем месте;

                 Тестирование для оценки профессиональных знаний работника;

                 Принятие решения комиссией по результатам аттестации.

                 Ознакомление аттестованного работника с итогами аттестации

1-й этап. Проведение экспертной оценки навыков, профессиональных и личностных качеств работника проводится не позднее, чем за месяц до начала аттестации. Секретарем аттестационной комиссии механику АБЗ направляются следующие документы: опросный лист (приложение № 8 настоящего Положения), оценочная анкета профессиональных и личностных качеств работника (приложение № 7 настоящего Положения), список тестовых вопросов.

Опросный лист заполняется каждым работником самостоятельно.

Оценка  навыков, профессиональных и личностных качеств работника осуществляется на основании заполнения анкеты непосредственным руководителем и представляется аттестационной комиссии за две недели до начала аттестации.

         Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, даются рекомендации руководителю организации о передвижении сотрудников: отлично ( 70-75 баллов) – достоин повышения; хорошо (55-60 баллов) – оставить в должности  или перевести на равноценную; удовлетворительно ( 40-45 баллов) – целесообразно понизить в должности  или провести обучение; неудовлетворительно (25-30) - подлежит увольнению.

       2-этап. Проведение оценочных собеседований и наблюдений за работником на его рабочем месте осуществляется на рабочем месте аттестуемых работников методом наблюдения с выездом членов комиссии на АБЗ (база организации). Члены комиссии оценивают работников согласно своей компетенции по определенной деятельности работника с проставлением соответствующего балла в аттестационном листе.

3-этап. Тестирование на оценку профессиональных знаний работника проводится на основании общего перечня вопросов, направленных ранее аттестуемым работникам (приложение № 9 настоящего Положения).

Тестовая оценка составляется на основе должностной инструкции работника, «Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих». Теоретическое тестирование, проверка его результатов и ознакомление с ним работника проводит секретарь комиссии или член комиссии по согласованию с председателем комиссии. Количество правильных ответов, не может быть менее двух третей общего их числа. Перечень вопросов пересматривается в зависимости от введения новых услуг, оказываемых филиалом, но не реже одного раза в год. На процедуру ответов на вопросы отводится не более 60 минут.

4-этап. Принятие решения комиссии по результатам аттестации.

На основе анализа материалов должен быть сделан один из четырех предварительных выводов: соответствует занимаемой должности, достоин включения в резерв выдвижения и назначения на высшую должность; соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить ему свои рекомендации. Она может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв, перевести на другую, более ответственную должность, направить на обучение, поручить аттестуемому наставничество, обучение вновь принятого персонала, повысить квалификационный класс, увеличить размер оплаты труда и т.п. При этом комиссией указываются мотивы, по которым выдвигаются соответствующие рекомендации.

5-этап. Ознакомление аттестованного работника с итогами аттестации.

Итоги аттестации (вывод и рекомендации) доводятся до аттестованного непосредственно после голосования под роспись. По просьбе аттестованного ему может быть выдана копия аттестационного листа, о чем делается запись в подлиннике с его подписью. В случае отказа от подписи должен быть оформлен отдельный протокол, который подписывается всеми членами комиссии, - участвовавшими в заседании. В этом случае уведомление о результатах аттестации (копия аттестационного листа) высылается на адрес проживания аттестованного работника заказным письмом с уведомлением о вручении не позднее 5 дней со времени прохождения аттестации.

Каждый этап документируется организацией на основе приложений к положению об аттестации.

Заключение

В заключение данной работы можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.

Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

     Изучив теоретические аспекты аттестации персонала и практику работы в этом направлении  в Эртильском филиале ОАО «Воронежавтодор» приходится констатировать, что аттестация пока ещё не стала полноценным инструментом развития персонала. Принимаемые по итогам аттестации решения  не нацелены на развитие и мотивацию персонала.         Решение, где указанно   «аттестован»,  «не аттестован» малоэффективно, так как результаты аттестации не приводят к повышению разрядов, тарифных ставок, либо продвижению по службе.  

        Метод и процедура аттестации воспринимается многими сотрудниками негативно, сопряжён большим стрессом, требует больших трудовых и временных затрат.

     С учётом вышеизложенного предлагаю:

   1. Пересмотреть и уточнить отдельные пункты положения, в частности итоги аттестации комиссия, на мой взгляд, должна передавать руководителю не в 2х недельный  срок, как это отмечено в существующем положении, а в 3х дневный срок.

2. Действующее положение предусматривает этапы аттестации. Эти  этапы необходимо рассматривать по времени.

3. Итоги аттестации, как правило, должны сопровождаться усилением мотивации путём:

  1) улучшения условий и безопасности труда;

  2) повышения заработной платы, социальных льгот и гарантий.

4. Разработать и внедрить электронную систему тестирования, как наиболее эффективную.

Список   литературы

Нормативно-правовые документы

1.      Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2009. - 208 с.

2.      "Положение о проведении аттестации персонала Открытого Акционерного Общества «Воронежавтодор» Эртильского филиала

Научная литература

2. Алла  Стадник- Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II Оценка персонала ,Издательство ООО «Бегин групп», 2009.-150с.

3.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 71-72 с.

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. -- М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2009 - 316 с.

5. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. - 2008 -№ 4.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2008- 496

7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2009 г.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2010

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2009 г. - 720 с.

10. Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения.-- Мн., 2010.-- 96 с.

11. Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2009

12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2010. - 315 с.

13. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2010г. - 290 с.

14. Рягузов А. Управление персоналом в 2009 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2009.

15. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2009

16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с. - (Высшее образование).

17. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2009. - 320 с.

Приложение.

Приложение 1

Унифицированная форма № Т- 3                                                                   Утверждена  постановлением Госкомстата

России от 05.01.2004 №1

                                                       Коды

Форма по ОКУД                          301017

По ОКПО                                     11754340

Эртильский филиал ОАО «Воронежавтодор»

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

На «01» января 2011 года

                                                                                          Штат в количестве

31 единиц