Атестация персонала (на примере Эртильского филиала ОАО «Воронежавтодор»)

89

Содержание

Содержание……………………………………………………………………3

Введение…………………………………………………………………….5

1.Теоретические аспекты аттестации персонала……………………………9    1.1. Нормативно-правовые акты по вопросам управления персоналом и аттестации……………………………………………………………………...9

      1.2. Связь аттестации и мотивации работников………………………...12

      1.3. Внедрение аттестации персонала в организации…………………..20

                1.3.1 Цель аттестации………………………………………………22

                1.3.2 Методы и критерии оценки при аттестации персонала……28    2.Аттестация- метод оценки персонала……………………………………...44    2.1. Работники, подлежащие аттестации……………………………….......  44

      2.2. Периодичность и сроки проведения аттестации…………………...46

      2.3. Подготовка и проведение аттестации……………………………….47

      2.4. Регламент работы аттестационной комиссии………………………54

      2.5. Оформление итоговых документов аттестации……………………56

      2.6. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации………………………………………………………59

      2.7. Автоматизация системы аттестации персонала……………………61

3. Анализ системы аттестации персонала в Эртильском филиале ОАО «Воронежавтодор»……………………………………………………………65 3.1. Характеристика Эртильского филиала ОАО «Воронежавтодор»……………………………………………………………65

      3.2. Исследование состава и структуры персонала в Эртильском филиале ОАО «Воронежавтодор»…………………………………………...70

      3.3. Анализ существующей системы аттестации персонала в Эртильском филиале ОАО «Воронежавтодор» и способы ее совершенствования………………………………………………………….78   Заключение…………………………………………………………………..87

Список литературы………………………………………………………...89

Приложения…………………………………………………………………91

Введение.

Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Аттестация является одной из важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций - и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере Эртильского филиала ОАО «Воронежавтодор». Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

-  охарактеризовать нормативно- правовую основу;

- рассмотреть понятие аттестации персонала;

- проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;

- проанализировать действующую систему аттестации персонала в Эртильском филиале ОАО «Воронежавтодор»;

Объект исследования - персонал Эртильского филиала ОАО «Воронежавтодор».

Предметом исследования является система аттестации персонала Эртильского филиала ОАО «Воронежавтодор».

В процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанных главы.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первая и вторая  главы посвящена теоретическим аспектам аттестации персонала, в ней дается определение понятия "аттестации персонала", рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. В третьей главе проводится анализ действующей системы аттестации персонала на примере Эртильского филиала ОАО «Воронежавтодор» и возможности ее совершенствования.

В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.

1. Теоретические аспекты аттестации персонала.

1.1. Нормативно-правовые акты по вопросам управления персонала и ат­те­стации.

Нормативные акты имеют свою иерархию. Главный ранг имеет Основ­ной закон, или Конституция, а в основании пирамиды лежат законы, указы, по­станов­ления, распоряжения, инструкции, приказы. Подобно тому, как должно­стная ие­рархия предполагает выполнение нижестоящими приказов вышестоя­щих, а не на­оборот, законодательный акт, изданный в целях развития, конкре­тизации закона, не должен противоречить этому закону.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации при­ни­мают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудо­вого права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государ­ственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и га­рантий ра­ботникам по сравнению с установленным федеральными законами и  иными нор­мативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Феде­рации.

Органы государственной власти субъектов российской Федерации по во­просам, не урегулированным федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нор­мативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В слу­чае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федера­ции по этим вопросам закон или иной нормативный право­вой акт субъекта Рос­сийской Федерации приводится в соответствие с Феде­ральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Феде­рации. 

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Рос­сийской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит на­стоя­щему Кодексу или иным федеральным законам, либо снижает уровень тру­довых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными фе­деральными законами, применяется настоящий кодекс или иной фе­деральный за­кон.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие  нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с зако­нами и иными   нормативными   правовыми    актами,    коллективным    догово­ром, со­глашениями.

В случаях, предусмотренных  настоящим  Кодексом,  законами  и  иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,  работода­тель  при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы  трудо­вого  права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным  договором,  соглашениями  может   быть   предусмот­рено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы  трудового  права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные  нормативные  акты,  ухудшающие  положение  работников  по сравнению с трудовым  законодательством,   коллективным  договором, согла­шениями либо принятые  без  соблюдения  предусмотренного  настоящим Кодек­сом  порядка  учета  мнения  представительного  органа   работников, яв­ляются не­действительными. В таких случаях применяются законы  или  иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Применительно к аттестации роль законодательства играют по­становле­ния Министерства труда и социального развития Российской Федера­ции.

Знание и понимание законодательства представляется пер­воочередным вопросом во многих сферах управления персона­лом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с сущест­вующим трудо­вым законода­тельством России.

Вот некоторые рекомендации по построению системы оценки, кото­рую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

1)            решения по персоналу не должны различаться для лиц раз­ного пола, возраста, национальности и религии рассматри­ваемых лиц;

2)            официальная система подачи жалоб и пересмотра реше­ний на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими ре­шениями;

3)            следует использовать более одного независимого оценщика;

4)            во всех действиях важно руководствоваться официаль­ной сис­те­мой принятия кадровых решений;

5)            лица, производящие оценку, должны иметь доступ к ма­териа­лам, характеризующим результативность труда оценивае­мого работ­ника;

6)            следует избегать оценки таких качеств, как «надежность», «энер­гичность», «способность» и «личное отношение»;

7)            данные по оценке результативности труда должны про­ве­ряться эм­пирически;

8)            стандарты результативности труда должны быть известны ра­ботни­кам;

9)            оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки ре­зультативности труда;

10)        оценку следует проводить по отдельным специфиче­ским рабо­чим навыкам, а не в «общем»;

11)        работникам следует предоставлять возможность озна­комиться с мне­ниями относительно их качеств.

1.2. Связь аттестации и мотивации работников.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществля­ется работа с кадрами, на что нужно  обратить внимание, иными словами руко­водителю необходимо владеть современными технологиями управления трудо­выми ресурсами.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной со­ставляющей, как мотивация труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к во­просам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой зав­траш­ний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда пер­сонала.