Анализ мотивационной деятельности на ОАО «Амкодор»

- потребность, ощущаемая человеком, рождает в нём состояние устремлённости. На основании появившегося таким образом мотива человек выбирает линию поведения, направленную на достижение цели как средства удовлетворения потребности. Когда человек достигает этой цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой, неудовлетворённой. На основании закона результата степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеру в процессе осуществления мотивационной деятельности необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации;

- в процессе осуществления мотивационной деятельности выделяют два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой процесс административного воздействия и проявляется в виде оплаты труда, продвижения по службе, морального поощрения и определяется организацией. Внутреннее мотивирование предполагает формирование определённой мотивационной структуры человека и проявляется в значимости и содержании работы, самоуважении, чувстве достигнутого результата и определяется самой работой. Эти виды мотивирования взаимодополняют друг друга, поэтому на практике необходимо их тесное сочетание;

- выделяют две формы осуществления мотивационной деятельности на предприятии: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы. Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации. Выбор той или иной формы определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации;

- осуществление мотивационной деятельности на современном предприятии должно базироваться на широком спектре мотивационных теорий, среди которых выделяют содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей, обуславливающих поведение людей. Так теория иерархии потребностей по Маслоу выделяет следующие потребности: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения. В соответствии с теорией Маслоу эти потребности находятся в строгой иерархии и проявляются в человеке в порядке очерёдности, прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющем фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Три группы потребностей (существования, связи, роста), предложенные Альдерфером расположены так же иерархически и сопоставимы с потребностями теории Маслоу, однако здесь движение идёт в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. В теории Герцберга выделяются две группы факторов: гигиенические (определяющие неудовлетворённость) и мотиваторы (определяющие удовлетворённость). Все эти теории не только не исключают, но и взаимодополняют друг друга, поэтому осуществляя мотивационную деятельность необходима ориентация на комплекс теорий, а не на какую-нибудь одну;

- более современные процессуальные теории мотивации не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение работника является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Так, согласно теории ожидания, человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. На основании теории справедливости люди объективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Модель Портера-Лоулера, объединившая элементы теорий ожидания и справедливости, постулирует, что результативный труд ведёт к удовлетворению, а не наоборот;

- большой интерес сегодня вызывает японский опыт осуществления мотивационной деятельности. Сегодня многие её характерные элементы (пожизненный найм, система старшинства) в силу разных причин подвергаются реформированию. Однако мотивационная философия (преданность интересам фирмы, гармонизация отношений в коллективе) остаётся неизменной, изменяются формы мотивационной деятельности, но не её содержание. Разумное использование японского опыта, как показывает мировая практика, может быть полезно для любого отечественного предприятия. Для ОАО "Амкодор" рекомендуется заимствование японского опыта в области материального стимулирования как сплава традиционных элементов системы старшинства и последних веяний менеджмента.

- осуществляя мотивационную деятельность, менеджеры ОАО "Амкодор" должны чётко понимать, что нельзя использовать для всех работников общие подходы, что каждый работник индивидуален и имеет уникальную мотивационную структуру, которую необходимо точно идентифицировать, только в этом случае удастся реализовать высшую цель мотивационной деятельности - превращение труда в потребность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. – М.: Прогресс, 1998.

2. Бизнес – план ОАО «Амкодор» на 2005 г.

3. Брасс А.А., Глушаков В.Е., Кривцов В.Н., Седегов Р.С. Управление персоналом. – Мн.: Технопринт, 2002.

4. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2004.

5. Волгин Н.С. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. – М.:Дело, 2001.

7. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 1996.

8. Гончаров В.И. Менеджмент. – Мн.: Мисанта, 2003.

9. Гончаров В.И. Технологии и инструменты эффективного управления предприятием. – Мн.: ИУ, 2000.

10. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.

11. Десслер Г.  Управление персоналом. -  М.: БИНОМ, 2003г.

12. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.

13. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,2002.

14. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 2000.

15. Коллективный договор ОАО «Амкодор»

16. Колесников С.Ю. Мотивировать – не только платить.// Отдел кадров.-2002.- №5.

17. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 1997

18. Ленский Е.В. Корпоративный бизнес. – Мн.: Армита – Маркетинг, Менеджмент, 2001.

19. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. – Саратов: Арона, 1999.

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998.

21. Мирская М.И., Дикарёва А.Л. Социология труда Учеб. пособие для студентов вузов.- М. Высш. шк., 2000.

22. Модульная программа для менеджеров. Т.11. Антикризисное управление. – М., 2003.

23. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.

24. Положение о порядке заключения договоров на подготовку специалистов из числа работников ОАО «Амкодор» на платной и бесплатной основе в высших и средних специальных учебных заведениях.

25. Положение о премировании работников ОАО «Амкодор»

26. Реструктуризация предприятий и компаний / Под ред. И.И. Мазур, В.Д. Шапиро и др. – М.: Дело, 2004.

27. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 1999.

28. Теория системного менеджмента / Под общей редакцией В.Г. Янчевского и др. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2001

29. Чиманский Г.В. Формы и методы кадровой работы по стимулированию высокопроизводительного труда работников.// Отдел кадров. – 2005. - №2.

30. Экономика предприятия: Учеб. пособие/ Под ред. Семёнова В.М. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.