Анализ мотивационной деятельности на ОАО «Амкодор»

Содержание

 

 

 

 

Реферат

 

 

Курсовая работа: 44 с., 13 рис., 2 табл., 30 источников

 

 

МОТИВАЦИЯ ТРУДА, МОТИВАЦИОННЫЕ  ТЕОРИИ, ПРЕДПРИЯТИИ, ОАО «АМКОДОР», МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС, ПЕРСОНАЛ

 

 

Объектом исследования является ОАО  «Амкодор».

Цель работы – на основании анализа системы мотивации на данном предприятии дать рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности и морально-психологического климата.

В процессе работы  выполнены следующие  исследования: изучена система мотивации  работников предприятия, методы и принципы стимулирования персонала; анализ подходов и приёмов мотивирования отдельных работников; анализ отношений между подчинённым и руководителем, а также морально-психологический климат коллектива.

Сущность предложения заключается  в изменении системы мотивационной деятельности и улучшении морально-психологического климата за счёт внедрения новых форм мотивации и стимулирования, направленных, в первую очередь, на достижение личных целей, а также увязку личных интересов и мотивов с целями предприятия; повышении устойчивости морально-психологического климата.

Областью возможного практического  применения является модернизация методов  и приёмов стимулирования работников предприятия.

Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал объективно отражает состояние исследуемого процесса (разрабатываемого объекта), все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время  в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Предприятий, выпускающих  продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, конкурентоспособной продукции по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.

Тема данной курсовой работы «Мотивация труда на предприятии (на примере ОАО «Амкодор»)». Данная тема актуальна и имеет большое практическое значение, т.к. в нынешних условиях на предприятиях недостаточно уделяют внимания системе мотивационной деятельности. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала  – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации [8, с.179].

В результате реализации функции организации формируются  “материальные” и “социальные” структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причём с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации ли людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения её членов.

То, что людей  следует побуждать к действиям  для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

Объектом данной курсовой работы является ОАО «Амкодор», предметом – система мотивационной деятельности и механизмы мотивации работника, целью – на основании анализа системы мотивации на данном предприятии дать рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности и морально – психологического климата.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

-   изучить сложившуюся  систему мотивационной деятельности;

- изучить влияние мотивирующих  факторов на работу персонала  предприятия;

- проанализировать механизм  мотивации работника к эффективному  труду;

- определить возможные пути совершенствования мотивации на предприятии, дать рекомендации.

Данная проблема отражена в трудах следующих экономистов в области менеджмента и управления: Чиманского Г.В., Мазур И.И., Лисицкой Т.АВиханского О.С., Гончарова В.И, Комаровой Н.И., Колесникова С.Ю. и других.

 

1 Теоретико-методологические основы мотивации труда

1.1 Сущность мотивации и мотивационного процесса

 

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно  сложны. В теории выделяют основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности: наличие необходимости трудиться; физиологические возможности; наличие профессиональной квалификации и способностей; наличие мотивации.

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. В теории менеджмента выделяют основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

- наличие необходимости трудиться;

- объективные (физиологические) возможности;

- наличие профессиональной квалификации и способностей;

- наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника  предполагается, что у него уже  в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в  трудовой деятельности, так как эти  условия трудно инициировать или  управлять ими со стороны. Задача состоит в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [20, с.34].

Виды мотивации представлены на рисунке 1.1:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Виды мотивации

Взаимосвязь элементов  мотивационных процессов показана на рис. 1.2:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 – Взаимосвязь  элементов мотивационного процесса

 

Активная деятельность работников подразумевает, что работа ими выполняется старательно, с затратой необходимых усилий, настойчиво и с проявлением инициативы. Понятие «активизация деятельности», как повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в деятельности персонала четырех компонентов, характеризующих деятельность работника: усилия, старания, настойчивости и инициативы. Все они могут быть сформированы приемами и методами мотивационного менеджмента, что еще раз доказывает тесную взаимосвязь мотивирования деятельности с активностью персонала фирмы.

Если рассматривать  активизацию деятельности персонала  как простое повышение активности труда работников, то возникает вопрос о соотношении активности деятельности и ее эффективности. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение степени активности деятельности человека к степени эффективности этой деятельности (к результатам его работы) характеризуется кривой линией (рисунок 1.3):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 – Зависимость  активности трудовой деятельности и её эффективности

Вначале, по мере роста  активности работника, результаты его  труда повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются  на стабильном (достаточно высоком) уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наилучшие из возможных результаты. При чрезмерной активности труда, когда она начинает превышать границы оптимального диапазона, итоги работы начинают постепенно ухудшаться.

Но эффективность труда  не определяется только через уровень активности. Из определения мотивации можно выделить два составных элемента: деятельность и направленность.

Деятельность представляется здесь как совокупность трудовых действий, на осуществление которых был побужден работник внешними и внутренними мотивационными силами. Степень активности является характеристикой этих действий [11, c.29].

Из-за неверной направленности труда реально возникновение  конфликта между собственными потребностями  человека и целями коллектива, организации  в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.

Поэтому столь важно  применение обеих составных мотивации (деятельности (ее активизации) и направленности) во взаимосвязи. В этом сущность мотивационного подхода в управлении персоналом: воздействие на характеристики деятельности персонала может быть эффективно осуществлено только через управление мотивацией работающих людей.

К основным понятиям мотивационного подхода относятся:

Потребность ¾ наличие устойчивой необходимости в поддержании некоего состояния удовлетворенности (выхода из состояния неудовлетворенности). Они возникают и находятся внутри человека, это нечто достаточно общее для большинства людей, но при этом они имеют индивидуальные проявления у каждого индивида [17, с.5].

Мотивирование ¾ процесс внешнего воздействия на человека или группу с целью побуждения к совершению определенных действий, приводящих к осуществлению целей организации, осуществляемый через пробуждение в человеке определенных мотивов.

Процесс применения разнообразных  стимулов для мотивирования людей, которое, в свою очередь, повлечет за собой определенные действия, активизацию  деятельности, представляет собой стимулирование. Оно принимает разнообразные формы, но наиболее распространено материальное, то есть с привлечением в качестве стимулов материальных благ [20, с.51].

Мотивация можно представить в виде ряда сменяющихся этапов (рисунок 1.4). Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.4 – Схема  мотивационного процесса

 Мотивационный процесс  каждого работника является уникальным, и никто не в состоянии предсказать на сто процентов это сложное и неоднозначное явление. Но для воздействия на деятельность персонала необходимо знать теоретическое обоснование процесса мотивации как процесса, лежащего в основе осуществления деятельности человеком.

1.2. Основные теории мотивации

 

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Основные теории мотивации  могут быть разделены на две группы - теории содержания мотивации и теории процесса мотивации 

Содержательная концепция мотивации, наиболее известные теории которой рассмотрены в данной главе, основывается на том, что потребности человека побуждают в нем мотивы, которые в свою очередь приводят к осуществлению человеком ряда действий.

Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической  схемой  потребностей  человека [4, с 109]. Данная концепция характеризуется следующими идеями и предпосылками:

- люди постоянно ощущают какие-либо потребности;

- некоторые из этих  потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими для большого числа людей;

- группы потребностей  находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу;

- неудовлетворенные потребности вызывают мотивы к действиям;

- если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть невозможно удовлетворить все потребности в принципе;

- потребности, находящиеся  ближе к основанию «пирамиды», более насущны, то есть требуют  первоочередного удовлетворения;

- потребности более  высокого уровня начинают активно  действовать на мотивы деятельности  человека после того, как в  общем удовлетворены потребности  более низкого уровня;

Согласно теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей, в порядке убывания насущности (рисунок 1.5):

 

 

 

 

 

 

 

 

При изложении своей  теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер также исходит из предположения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. В отличие от иерархии Маслоу, он полагает, что таких групп достаточно выделить три - потребности существования, потребности связи, потребности роста.