Адміністративні методи управління персоналом

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ТА МОЖЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ІСНУЮЧОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ВАТ «ПОЛТАВАОБЛЕНЕРГО»

3.1. Проблеми застосування адміністративних методів управління та шляхи їх вирішення.

Останнім часом зменшився вплив адміністративних методів управління на підприємствах. Крім того, суперечливі процеси у суспільстві також перешкоджають використанню адміністративних методів: це зростання безробіття й часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція, протягом останніх років, і несвоєчасна виплата заробітної плати, розвиток бартерних угод і низька дисципліна поставок ресурсів, перевищення темпів росту цін на споживчі товари над темпами росту заробітної плати, втрата заводських традицій і порушення звичного розпорядку життя в родині.

Негативне відношення частини керівників до роботи в нових умовах господарювання, відсутність чіткої стратегії розвитку підприємства, сучасного маркетингу й високої корпоративної культури привели до появи негативу до методів адміністративного впливу на персонал і зниженню загального ефекту від застосування адміністративних методів.

Удосконалення системи управління підприємства, у відповідність з умовами, що змінилися, є однією з найважливіших задач управління. У більшості випадків рішення про коректування структур приймаються вищими керівниками організації як частина їхніх основних обов'язків. Значні по масштабах організаційні перетворення не здійснюються доти, поки не з'явиться тверда впевненість у тім, що для цього існують серйозні причини, що викликають їхню необхідність. В ході дослідження на ВАТ "Полтаваобленерго" було знайдено декілька проблемних моментів в управлінні персоналом та зокрема у використанні адміністративних методів управління. До основних можна віднести такі:

1. Перевантаження вищого керівництва. Деяким відділам ВАТ "Полтаваобленерго" вдається функціонувати задовільно тільки за рахунок надмірного виснажливого навантаження на декількох вищих керівників. Якщо очевидні заходи для зміни методів і процедур управління не дозволяють зменшити навантаження, не приводять до тривалого полегшення, то дуже ефективним засобом рішення цієї задачі стає перерозподіл прав і функцій, коректування й уточнення у формах підприємства.

2. Важлива проблема, виявлена на ВАТ "Полтаваобленерго" полягає в розбіжності з організаційних питань. Кожен досвідчений керівник вищого рангу знає, що стабільність в організаційній структурі підприємства, як правило, свідчить не стільки про внутрішню гармонію, скільки про успішне рішення конфліктних ситуацій. Існуюча структура, яка б вона ні була, створює перешкоди для ефективної роботи, утрудняє досягнення цілей деяких чи відділів підрозділів, недостатньо чітко висвітлює значення деяких функціональних ролей, допускає несправедливий розподіл влади, положень і повноважень і т.д. Коли виникають глибокі і стійкі розбіжності з приводу системи управління й особливо, коли вище керівництво сумнівається щодо оптимальної форми, єдиним виходом є ретельне вивчення структури. Зміна керівництва часто викликає рішення про реорганізацію. Одна група керівників може ефективно діяти в рамках конкретної структури. Група, що прийде їм на зміну, може знайти таку форму зовсім не відповідному її підходу до проблем підприємства.

Також до проблем, які перешкоджають ефективному застосуванню адміністративних методів управління на ВАТ «Полтаваобленерго», можна віднести нечітку взаємодію між структурними підрозділами, велику кількість спірних і конфліктних моментів у виробничій діяльності, необхідність проведення тривалих щотижневих нарад. У керівників нижнього рівня немає чітко визначеної необхідності самостійного ведення справ та прояву ініціативи.

Сьогодні на підприємстві має місце жорстка прив'язка оцінки праці і відповідальності за працю для кожного працівника, персональний розрахунок заробітної плати. При цьому приведена у відповідність структура посадових окладів, залежно від значущості займаної посади, як за обсягом розв'язуваних завдань і виконуваних функцій, так і за нормою управління персоналом.

Отже, на даний момент суттєво зменшився вплив адміністративних методів управління персоналом на підприємствах, зокрема, і на ВАТ «Полтаваобленерго». Це пов’язано перш за все з суперечливими процесами у суспільстві, тобто з такими, як зростання безробіття й часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція, несвоєчасна виплата заробітної плати та ін. Вирішити дані проблеми можна тільки шляхом вдалого поєднання адміністративних, економічних та соціально-психологічних методів управління.

3.2. Шляхи удосконалення та можливості використання існуючої системи управління персоналом ВАТ «Полтаваобленерго»

Державі потрібно зміщувати акцент з адміністративних методів управління підприємством на економічні. Необхідно використовувати підходи, які передбачають більш широкий розвиток ініціативи та самостійності. Працівникам треба відчувати себе не прохачами, а рівноправними партнерами влади. Це накладає на владу особливі вимоги. По-перше, владі треба скрізь і завжди чинити справедливо і морально. По-друге, має бути істотно вдосконалено механізм роботи владних структур. У першу чергу необхідна дебюрократизація, тобто потрібні такі заходи, які дозволили б спростити процедуру розгляду питань, прискорити прийняття рішень, наблизити владу до простого человеку. Необхідно впровадити цілісну систему адміністративного управління. Основні цілі впровадження:

-         якісне управління;

-         рішення проблеми мотивації;

-         висока дисципліна;

-         оптимізація документообігу;

-         якісний управлінський облік.

При впровадженні на товаристві системи адміністративного управління ми, прибравши зайві ланки в системі документообігу, доб'ємося чіткої взаємодії між структурними підрозділами, скоротимо кількість спірних і конфліктних моментів у виробничій діяльності, відпаде необхідність проведення тривалих щотижневих нарад. У керівників нижнього рівня чітко визначиться необхідність самостійного ведення справ та прояв ініціативи.
Істотно підвищиться дисципліна. Кожен працівник буде мотивувати до якісної, високопродуктивної праці. Сьогодні має місце жорстка прив'язка оцінки праці і відповідальності за працю для кожного працівника, персональний розрахунок заробітної плати. При цьому приведена у відповідність структура посадових окладів, залежно від значущості займаної посади, як за обсягом розв'язуваних завдань і виконуваних функцій, так і за нормою управління персоналом.

Система змусить підприємство не зупинятися на досягнутому, а продовжувати процес безперервного вдосконалення, виявляти вузькі місця і усувати їх. Над чим і варто продовжувати працювати, так як все це підвищує ефективність товариства - простежується позитивна динаміка зростання продуктивності праці.

Передбачувані результати системи:

1. Система проникне у всі сфери діяльності товариства - від організації наукової та розробницького діяльності до виробничої і зовнішньоекономічної. Удосконалюється штатна структура, яка виявить чималі внутрішні резерви суміщення, заміщення персоналу, створяться маршрутні карти, які замкнутий всі основні процеси життєдіяльності компанії в єдиний виробничий процес.

2. Заново буде відпрацьована процедура планування, контролю та прийняття рішення. Вона найважче прищепиться персоналу, оскільки всі ми в душі анархісти, виховані соціалізмом і не бажаємо працювати в чітких позначених рамках. Для цих цілей буде введена нова посада - менеджер з планування і прийнятий співробітник.

3. Перегляне підхід до фінансово-економічної діяльності компанії. Буде створено декілька видів бюджетів, які дозволять упорядкувати діяльність та надати плановість. Ведеться аналіз виконання дохідних договорів, їх прибутковості або збитковості.

4. Впровадиться в повному обсязі раціональна модель трудових відносин, що є інтелектуальною НОУ-ХАУ. У співробітників з'явиться реальна можливість управляти своєю зарплатою шляхом сумлінного виконання своїх обов'язків, підвищуючи свою кваліфікацію, шукаючи можливість поєднувати і заміщати. Крім того, економічні показники діяльності товариства покращаться настільки, що з'явиться можливість виплачувати додаткову премію колективу в якості участі його доходи підприємству.

Передбачувані результати роботи підприємства в системі адміністративного управління оцінюються як безумовно позитивні, дозволили включити всі наявні резерви, підвищити економічну стабільність, завоювати нові ринки збуту, підвищити відповідальність персоналу, поліпшити його добробут.

Також робота керівників товариства повинна бути заснована на певних принципах управління виробництва. Принципи управління - це основоположні ідеї, закономірності та правила поведінки керівників щодо здійснення управлінських функцій. До принципів менеджменту можна віднести:
          1. Принцип оптимального поєднання централізації і децентралізації в управлінні.Включає в себе єдиноначальність і колегіальність в управлінні. Єдиноначальність - виражається в персональній відповідальності будь-якого керівника за роботу ввіреного йому ділянки і наділення його правом прийняття рішень, обов'язкових для всіх підлеглих. На підприємстві цей принцип доповнюється колегіальної формою управління, що забезпечує прийняття більш обгрунтованих всебічно підготовлених рішень.
           2. Плановість - як головного критерію ефективності виробництва приймається виконання встановлених планових завдань.
           3. Принцип приватної автономії та свободи. Свобода господарської діяльності - професійна свобода, свобода конкуренції, договорів та т. д.
           4. Принцип мотивації. Моральне і матеріальне стимулювання.
           5. Принцип ієрархічності та зворотного зв'язку. Правильний підбір, підготовка і раціональна розстановка кадрів. Постійний контроль за діяльністю всіх ланок організації здійснюється на основі зворотного зв'язку.
           6. Принцип наукової обгрунтованості управління - визначається ступенем і глибиною використання об'єктивних законів розвитку суспільства і закономірностей, властивих цій галузі виробництва, конкретних виробничих умов.

7. Принцип поєднання прав, обов'язків і відповідальності. Кожен в організації наділений конкретними правами, несе відповідальність за виконання покладених на нього завдань.

8. Принцип демократизації управління. Участь в управлінні всіх співробітників організації (часткова оплата праці, спільні грошові кошти, вкладені в акції, єдине адміністративне управління, колегіальне застосування управлінських рішень).

В цілому методика управління повинна грунтуватися на комплексній мотивації людей, яка включає три основні групи прийомів:
       1) прийоми мотивації працівників: постановка перед працівником чітких і досяжних цілей (наприклад, робітником, перевищили обумовлену норму виробітку, виплачуються премії); модифікація поведінки (застосування покарань і нагород з метою поліпшення поведінки людини); перепідготовка (проходження курсу навчання перспективним спеціальностями за рахунок організації);
        2) прийоми мотивування роботи: удосконалення робочих місць і розширення сфери діяльності працівників (тобто такий розподіл обов'язків в організації, при якому на працівників покладається більше відповідальності за її діяльність в цілому); гнучкий графік роботи (тобто такий режим праці , при якому працівники можуть самостійно планувати час початку і закінчення роботи); телекомунікації та домашні офіси (тобто робота на дому з підключеними до офісу телефоном, комп'ютером і факсом); скорочення робочого часу і розподіл функціонального навантаження як спосіб мінімізувати кількість звільнень;

3) прийоми мотивування організаційної діяльності: розширення повноважень співробітників (надання працівникам великих можливостей для участі в повсякденних справах організації); участь у досягненні цілей (отримання регулярних грошових винагород за успішні результати колективної роботи) та ін.

Великі можливості у процесі управління підприємством найбільш повно реалізуються в автоматизованих системах управліннях (АСУ). Вони підвищують ступінь наукової обгрунтованості управління, так як прийняття рішень не залежить від суб'єктивної думки і інтуїції керівника, а грунтується на кількісних характеристиках існуючої і очікуваної ситуації, які формуються на базі використаних соціальних моделей та обчислювальної техніки. АСУ сприяють звільненню керівництва від механічного виконання великий поточної роботи та зосередження уваги на творчому вирішенні найбільш важливих перспективних питань управління.

Розглянувши організаційно-адміністративні методи управління на ВАТ «Полтаваобленерго» можна помітити, що необхідно визначити оптимальне поєднання, раціональне співвідношення організаційно-адміністративних і економічних методів.

Дослідження з виявлення найбільш ефективних методів управління персоналом в акціонерному товаристві, показали актуальність, яка полягає в тому, що управління персоналом, а точніше вибір методів управління, є дуже важливим моментом в роботі організації, безпосередньо робить вплив на її ефективне функціонування.

У організації ці методи служать засобом прямого впливу на процес виробництва товарів і працю працівників, що дозволяє координувати виконання ними окремих функцій або рішення загальної задачі. Це створює сприятливі умови для існування і розвитку керованої системи, робить цілеспрямований вплив на об'єкт управління. До характерних особливостей прямого впливу відноситься безпосередній зв'язок керівника і підлеглого. Проте в цілому прямі впливу в кінцевому рахунку ведуть до посилення, пасивності підлеглих, а іноді і до прихованого непокори. Тому найбільш ефективні непрямі методи впливу, які здійснюються за допомогою постановки задачі і створення стимулюючих умов.

Чим краще система економічного стимулювання, а на ВАТ «Полтаваобленерго», а вона дуже хороша (це і додаткова заробітна плата, місячні і квартальні премії, оплата мобільного зв'язку, транспортних витрат, недержавне медичне обслуговування тощо) тим більш чітко вона повинна бути прописана в адміністративних актах і тим більше зрозуміліше повинна бути доведена до рядового співробітника керівництвом.

Система адміністративних актів, що складається з різного роду інструкцій та методичних роз'яснень, а також безпосередньо нормативних актів, що регламентують роботу товариства, повинна бути досить проста і зрозуміла для всіх без винятку працівників, викликати у них почуття причетності, справедливості цієї системи, ну і край ця система повинна бути відкрита для контролю з боку працівників за нормативами і можливість їх перегляду.