Адміністративні методи управління персоналом

Вказівки і інструкції є локальним видом організаційного впливу і найчастіше спрямовані на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо вказівки або інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткого контролю виконання або повинні бути основою високої довіри в схемі відносин "керівник-підлеглий». Крім того, при їх реалізації вище ступінь виконання рішень. Інструктування і координація роботи - це методи керівництва, засновані на передачі підлеглому правил виконання трудових операцій.
Повчання - метод одноразового застосування з боку керівника, коли він намагається, аргументовано пояснити доцільність трудового завдання для підлеглого. У разі відмови підлеглого повторна спроба недоцільна, тому щопризведе до втрати авторитету керівника.

2. Розпорядчий вплив як спосіб управління.

На підприємстві, де має місце високий рівень організаційних впливів, доведених до стандарту підприємства і регламентів управління, і висока трудова і виконавча дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядчих впливів. Ті підприємства, які не довели впливу до стандартів і регламентів, потребують постійного оперативного розпорядчого впливу, і на них, імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних впливів у значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримуватися "писані інструкції» і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією.

Розпорядчі дії спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Найбільш категоричною формою розпорядницького впливу є наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконати прийняте рішення у встановлені терміни, а його невиконання тягне за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ звичайно складається з п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи щодо усунення недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання. Розпорядження виступає в якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно обов'язкове для виконання в межах конкретної функції управління і структурного підрозділу.Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як і наказ, обов'язково для виконання перерахованими в ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівника підприємства.

3. Матеріальна відповідальність і стягнення.

Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати збиток, заподіяний винною дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду, заподіяну підприємству, з яким вони перебувають в трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодований підприємством. У цьому випадку за заявленим позовом на працівника може бути в порядку регресу покладено обов'язок відшкодувати цей збиток підприємству в межах, передбачених цивільним законодавством. Найчастіше до видів збитку, який необхідно відшкодовувати, відносяться такі випадки: знищення або псування майна по недбалості робочого; втрата документів, устаткування; вимушений простій на підприємстві з вини працівника та ін.

Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальною і колективною.

4. Дисциплінарна відповідальність і стягнення.

Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведена його особиста провина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причини, які від нього не залежать (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи тощо), То він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання або неналежне виконання трудових (службових) обов'язків; протиправні дії або бездіяльність працівника, порушення правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговані в установленому законом порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів та служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень.

За провини в сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. До таких заходів можна віднести позбавлення винного співробітника премій, передбачених Положенням про оплату праці. Керівництво підприємства має право позбавити винного працівника винагороди за підсумками за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, перенести чергу на отримання житлової площі. У ряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного та дисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в нетверезому вигляді, може бути підданий, заходам дисциплінарного покарання і адміністративному штрафу.

5. Адміністративна відповідальність і стягнення.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або оплатне вилучення предметів.

       Отже, адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на вирішення конкретних завдань управління. Ідеальним умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних спотворень реалізуються нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких належать великі підприємства. Демократизація управління і розвиток ринкових відносин у країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація Морального кодексу будівника комунізму знизили роль адміністративних методів управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів в суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них відносяться зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами росту заробітної плати, порушення звичного укладу життя в родині.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ ВАТ «ПОЛТАВАОБЛЕНЕРГО» ЯК ОБ’ЄКТУ УПРАВЛІННЯ

2.1. Персонал організації ВАТ «Полтаваобленерго» як об’єкт управління.

Відкрите акціонерне товариство «Полтаваобленерго» (надалі – Товариство) є правонаступником  державної акціонерної енергопостачальної компанії «Полтаваобленерго» заснованої у формі  відкритого акціонерного товариства відповідно до наказу Міністерства енергетики та електрифікації України від 28 липня 1995 року №132 шляхом перетворення державного енергопостачального підприємства у державну акціонерну енергопостачальну компанію «Полтаваобленерго» відповідно до Указу Президента України від 4 квітня 1995 року «Про структурну перебудову в електроенергетичному комплексі України»

Засновник Товариства – Держава в особі Міністерства енергетики України.

Акціонерами товариства можуть бути Держава в особі органу приватизації, а також фізичні та юридичні особи, які набули право власності на акції Товариства у процесі приватизації, придбання акцій наступних емісій, купівлі акцій відповідно договору з її власником або утримувачем, а також у порядку спадкоємства громадян, чи правонаступництва юридичних осіб та з інших підстав, передбачених чинним законодавством України.

Повна назва Товариства:  Відкрите акціонерне Товариство «Полтаваобленерго».

Скорочена назва Товариства: ВАТ «Полтаваобленерго».

Юридична адреса Товариства: 314022, м. Полтава, вул. Старий Поділ.

Головною метою діяльності Товариства є досягнення прибутку для задоволення інтересів акціонерів, економічних та соціальних потреб його працівників за рахунок передачі та надійного постачання електричної енергії споживачам в умовах функціонування єдиної енергосистеми України.

Предметом діяльності Товариства є:

-                     Виробництво електричної і теплової енергії згідно з ліцензією;

-                     Передача електроенергії споживачам згідно з ліцензією;

-                     Постачання електроенергії споживачам згідно з ліцензією

-                     Розвиток електромереж у регіоні та за його межами;

-                     Здійснення ремонтно-експлуатаційних робіт та обслуговування електромереж;

-                     Виготовлення, ремонт та обслуговування засобів вимірювання та контролю;

-                     Будівництво, реконструкція, технічне обслуговування, ремонт будівель та споруд;

-                     Здійснення енергетичного нагляду за дотриманням споживачами правил користування та норм використовування електричної енергії;

-                     Вантажні перевезення, міжнародні вантажні перевезення, що сприяють головній меті;

-                     Надання побутових послуг населенню та виробництво товарів народного споживання;

-                     Комерційно-посередницька діяльність, що сприяє головній меті;

-                     Зовнішньоекономічна діяльність, що сприяє головній меті;

-                     Організація і проведення науково-прикладних досліджень і дослідницько-конструкторських робіт, впровадження науково-технічних, конструкторських, технологічних та інших розробок;

-                     Проведення навчання з метою одержання та підвищення рівня професійної освіти;

-                     Інвестиційна діяльність;

-                     Здійснення інших видів господарської діяльності, що не заборонені діючим законодавством України і сприяють досягненню головної мети діяльності Товариства.

Персонал є головним фактором у будь-якій системі управління. Для того,

щоб провести аналіз персоналу організації як об’єкту управління користуючись звітами по роботі з персоналом проведемо аналіз загальної структури персоналу по категоріях зайнятих у виробничому  та управлінському процесі (Таблиця 2.1).

Таблиця 2.1 - Характеристика та динаміка загальної структури персоналу ВАТ «Полтаваобленерго» по категоріях зайнятих за 2008-2010 рр.

Отже, на ВАТ «Полтаваобленерго»  питома вага управлінського персоналу складає 7,8% у 2008 році, 8,1% у 2009р. та 8,4% у 2010 році. Виробничий персонал підприємства в середньому становить 91,9% від усієї кількості працівників. Спостерігається часткове збільшення управлінського персоналу і відповідно зниження виробничого. На одного працівника управлінського персоналу припадає 11 виробничого.

Таблиця 2.2 - Оцінка чисельності окремих категорій працівників ВАТ «Полтаваобленерго» за 2008-2010 рр.