Адміністративні методи управління персоналом

Отже,  проаналізувавши персонал на ВАТ «Полтаваобленерго» ми дійшли висновку, що на підприємстві працює більше чоловіків, ніж жінок. В середньому кількість чоловіків в товаристві становить 71.5%, жінок відповідно – 28.5%.

Аналіз  руху персоналу організації розраховуємо за допомогою показників наведених у таблиці 2.8.

Таблиця 2.8 - Характеристика та динаміка показників  руху персоналу ВАТ «Полтаваобленерго» за 2008-2010 рр.

Отже, проаналізувавши динаміку руху персоналу ми бачимо, що спостерігається зменшення звільнення персоналу. Як правило працівники звільняються за власним бажанням тому частка за порушення дисципліни невисока і складає в середньому 14.5, а частка працівників, що потрапили під скорочення штату у 2010 в порівнянні з 2008 роком зменшалася на 1.3%. У цілому по підприємству плинність кадрів щорічно зменшується.

У таблиці 2.9 наведемо динаміку показників плинності персоналу.

Таблиця 2.9 - Характеристика  та динаміка показників плинності персоналу  ВАТ «Полтаваобленерго»  та їх динаміки за 2008-2010 рр.

Отже, проаналізувавши дані нами були розраховані показники плинності персоналу. Вони свідчать про те, що персонал поновлюється; кількість вибуття зменшилась у 2010 році в порівнянні з 2008 роком на 2%.; внутрішня мобільність персоналу також з кожним роком зростає, що свідчить про кар’єрне зростання працівників підприємства.

У цьому підрозділі даної роботи ми розглянули і охарактеризували персонал організації ВАТ «Полтаваобленерго». За допомогою таблиць систематизували та розрахували показники, що стосуються загальної, вікової, освітньої та статевої характеристики персоналу, а також його кваліфікації та стажу роботи. Нами були проаналізовані показники руху персоналу і можна зробити висновок, що в цілому ситуація з плинністю кадрів стабільна і кількість вибуття скорочується з кожним роком. Дане підприємство в достатній мірі забезпечене кваліфікованим персоналом і з кожним роком покращує цей показник з допомогою керівництва організації.

В наступному підрозділі ми пропонуємо ознайомитися з використанням на підприємстві адміністративних методів управління персоналом.

2.2. Дослідження та оцінка адміністративних методів управління ВАТ «Полтаваобленерго».

          Адміністративні методи управління – потужний важіль досягнення результатів поставлених цілей у випадках, коли потрібно підкорити персонал і направити його на вирішення конкретних завдань управління. Ідеальна умова їх ефективності – високий рівень регламентації управління й трудової дисципліни, коли управлінські впливи без значних змін реалізуються підпорядкованими ланками управління. Це особливо актуально у багаторівневих системах управління, до яких належать великі підприємства.
Останнім часом зменшився вплив адміністративних методів управління на підприємствах. Крім того, суперечливі процеси у суспільстві також перешкоджають використанню адміністративних методів: це зростання безробіття й часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція, протягом останніх років, і несвоєчасна виплата заробітної плати, розвиток бартерних угод і низька дисципліна поставок ресурсів, перевищення темпів росту цін на споживчі товари над темпами росту заробітної плати, втрата заводських традицій і порушення звичного розпорядку життя в родині.

На ВАТ «Полтаваобленерго перевага надається використанню саме економічних і соціально-психологічним методам управління. У зв’язку з нестабільною економічною ситуацією на досліджуваному підприємстві адміністративні методи управління застосовуться не у повному обсязі, але все ж вони мають місце.

Методи управління - сукупність способів і прийомів впливу на керований об'єктів для досягнення певних цілей.

Метод управління відповідає на запитання, яким чином раціонально впливати на працівника, щоб прийняте рішення було виконано в задані терміни з вищою якістю. На аналізованому підприємстві організаційно-адміністративні методи роблять прямий вплив на керований об'єкт через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їх виконанням, систему адміністративних засобів підтримки трудової дисципліни і т. д. Організаційно-адміністративні методи закликають забезпечити організаційну чіткість і дисципліну праці. Ці методи регламентуються правовими актами трудового і господарського законодавства, соціального регулювання, а також локальними документами підприємства (колективний договір, статут підприємства). До організаційно - адміністративних методів відносяться: видання різних наказів, інструктивно-нормативних документів по підприємству, правила і норми внутрішнього розпорядку, посадові інструкції.

Організаційно-адміністративні методи базуються на прямих директивних вказівках. Об'єктивною основою використання цих методів виступають організаційні відносини, що становлять частину механізму управління.
Завдання організаційно-розпорядчих методів полягає в координації дій підлеглих, забезпеченні чіткості, дисциплінованості та порядку роботи в колективі.

Використання цих методів управління на ВАТ «Плтаваобленерго» створює сприятливі умови для існування та розвитку управлінської системи, надає цілеспрямований вплив на об'єкт управління.

Одним з організаційно-розпорядчих документів є «Правила внутрішнього розпорядку ВАТ« Полтаваобленерго», які включають наступні розділи:

          -       загальні положення;

-                     порядок прийому та звільнення робітників і службовців;

-                     основні обов'язки робітників і службовців;

-                     основні обов'язки адміністрації;

-                     робочий час і його використання;

-                     заохочення за успіхи в роботі;

-                     відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Найважливішим організаційним документом є Колективний договір. Колективний договір - це угода, яка укладається трудовим колективом і адміністрацією з врегулювання їх взаємовідносин у процесі виробничо-господарської діяльності на календарний рік.
Основоположним документом є посадові інструкції - документ, що регламентує правове становище кожної посади і містить вимоги до працівника, що займає цю посаду. Посадова інструкція встановлює функції, права, обов'язки і відповідальність посадових осіб.
До цієї ж групи методів управління належать і такі важливі організаційні складові роботи, як матеріальна відповідальність, дисциплінарна відповідальність і стягнення.

Перш, ніж накласти дисциплінарне стягнення керівництво зобов'язане взяти пояснення з винної сторони. Дисциплінарне стягнення оформляється наказом по фірмі протягом трьох днів з моменту настання порушення, копія наказу під розписку передається працівникові.

Щодня на ВАТ «Полтаваобленерго» проходять селектор, де вирішуються виробничі питання. Кожен місяць виконавчі директори та начальники цехів звітують за виконану роботу і складається план на майбутній місяць.

Також на підприємстві виділяють такі форми контролю: атестація керівників і фахівців; комп'ютерне тестування; прийняття працівником особистого творчого плану та звіт про його виконання; самоконтроль; внутрішньобанківський аудит, завданнями якого є оцінка результатів роботи підрозділів і перевірка якості професійної підготовки фахівців.

Досвід ВАТ «Полтаваобленерго» в управлінні персоналом показав, що самоконтроль є одним з найефективніших форм контролю, бо він втягує в систему управління персоналом такі риси фахівців, які неможливо виявити і використовувати за допомогою інших методів. Ніхто краще самого працівника не знає свої здібності і можливості. Слід лише допомогти працівникові виявити ці здібності.

Технологія організації самоконтролю бачиться в наступному: а) за допомогою тестів і бесід; б) доведення до відома працівників критеріїв оцінки їх здібностей при атестації; в) інформування працівника про можливі його заробітки, при отриманні певних результатів в роботі.
Використання організаційно-адміністративних методів управління створює сприятливі умови для існування і розвитку системи, якою управляють, має цілеспрямований вплив на об'єкт управління. Прямий зв'язок голови та особистий вплив підлеглого стосується видимих особливостей прямого впливу. Однак прямий вплив нарешті проводять до зміцнення пасивності підлеглих, і іноді і до прихованого непокори. Непрямі методи впливу, коли вони виконані за допомогою затвердження проблеми і створення стимулюючих умов, є найефективнішими.

Отже, до переваг методу можна віднести: чітка адресність директив, обов'язковість виконання розпоряджень і вказівок, їх невиконання розглядається як пряме порушення виконавської дисципліни і тягне за собою певні стягнення.

Недоліки: придушується ініціатива, творча робота; відсутні дієві стимули праці. У великих організаціях менеджери не зацікавлені у підвищенні компетентності, тому вона в дефіциті. Також бюрократується апарат управління і потрібна громіздка система контролю.