Время отдыха по трудовому договору

    Представляется, что коллективным договором будут определяться данные категории работников организации с учетом того что работа на этих должностях вызывает необходимость выполнять ее сверх установленной нормы рабочего времени. При этом коллективным договором будут определяться как порядок и условия предоставления этим категориям работников отпуска за ненормированный рабочий день, так и его продолжительность.

    В силу части второй ст. 158 ТК порядок, условия предоставления и продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день могут определяться трудовым договором. При отсутствии коллективного договора вопросы, касающиеся предоставления данных отпусков, решаются нанимателем путем принятия соответствующего локального нормативного правового акта, например, Перечня работников с ненормированным рабочим днем.

    Анализируя  приведенные выше изменения правового  регулирования трудовых отпусков, представляется возможным сделать вывод о том, что нанимателям необходимо было трудовые договоры, заключенные с работниками, привести в соответствие с этими изменениями. Причем сделать это следовало до 26 января 2008 г.

    Согласно  части второй ст. 32 ТК существенными  условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

    Поскольку согласно части второй ст. 19 ТК трудовой договор (в т.ч. и контракт) должен содержать в качестве обязательных, в частности, условия о режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя), то изменение этих условий следует считать изменением существенных условий труда [9, с. 36].

    Следовательно, для работника, который имел право на получение отпуска за ненормированный рабочий день, сокращение продолжительности такого отпуска или утрата права на его получение (если работник не будет включен нанимателем в перечень лиц с ненормированным рабочим днем) будут относиться к существенным изменениям условий труда.

    В связи с этим наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее  чем за один месяц. При этом предупреждение должно содержать точное и полное содержание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их причин. При существенных изменениях условий труда в трудовой договор (контракт) вносятся соответствующие изменения и дополнения.

    При отказе работника от продолжения  работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

    Например, в соответствии с ранее действовавшей редакцией ст. 158 ТК работникам с ненормированным рабочим днем предоставлялся за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени дополнительный отпуск продолжительностью до 14 календарных дней. С 26 января 2008 г. ст. 158 ТК предусмотрено предоставление работникам с ненормированным рабочим днем дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней [10, с. 51].

    Как видим, в данном случае имеют место  не только изменения, которые коснулись  обеих сторон договора, т.е. и работника, и нанимателя, — уменьшение максимальной продолжительности дополнительного отпуска с 14 до 7 календарных дней, но и изменения, касающиеся исключительно прав и обязанностей нанимателя, — предоставление таких дополнительных отпусков за счет собственных средств. Последнее не влечет необходимости изменения трудового правоотношения для обеих сторон. В этом случае, если наниматель посчитает невозможным или неприемлемым предоставление таких отпусков за счет собственных средств и изменит условия труда, отменив ненормированный рабочий день, что повлечет для работников полную утрату прав на дополнительный отпуск, будут иметь место именно изменения существенных условий труда со стороны нанимателя. Здесь уже необходимо применять положения ст. 32 ТК и предупреждать работника о планируемых нанимателем изменениях.

    Согласно  части второй ст. 158 ТК порядок, условия  предоставления и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяются  коллективным  или трудовым договором,  нанимателем.  Это означает, что конкретная продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день в пределах 7 календарных дней, порядок и условия его предоставления могут быть определены коллективным договором на основании Перечня работников с ненормированным рабочим днем (далее — Перечень), который, как правило, прилагается к коллективному договору. В организациях, где коллективный договор не заключается, Перечень, порядок и условия предоставления данного отпуска утверждаются нанимателем.

    Кроме того, в организации в зависимости  от наличия собственных средств  может вообще не быть Перечня, а предоставление отпуска за ненормированный рабочий день, его конкретная продолжительность, порядок и условия предоставления могут быть предусмотрены трудовым договором (контрактом), заключенным с работником, либо непосредственно приказом нанимателя в отношении конкретного работника.

    По  своей сути отпуск за стаж имеет  стимулирующий и поощрительный  характер. Цель данного отпуска — заинтересовать работника в длительном трудовом сотрудничестве со своим нанимателем и тем самым содействовать устойчивости трудовых отношений, росту профессионализма, выгодному как работнику, так и нанимателю.

    В соответствии со ст. 159 TK (в редакции Закона № 272-3) работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных средств может устанавливать дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней.

    Порядок, условия предоставления и продолжительность  этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем. Данной статьей в новой редакции предусмотрен принципиально новый подход к представлению дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы.

    Дополнительный  отпуск за продолжительный стаж работы призван заинтересовать работника в длительном трудовом сотрудничестве, укреплении устойчивости трудовых отношений, закреплении опытных, профессиональных одров.

    Ранее данный отпуск устанавливался в соответствии с Перечнем отраслей, производств работ и должностей, условий предоставления и продолжительного отпуска за продолжительный стаж работы (далее — Перечень), утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 61.

    В организациях перечни работников (профессий, должностей), непосредственно занятых на производствах отраслей экономики, определенных = перечнях, утверждались нанимателем совместно с профсоюзом и прилагались к коллективному договору, а в организациях, где он не заключается, утверждались нанимателем. При этом работникам, указанным в отдельных перечнях, дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы предъявлялся в случае если их трудовой отпуск составлял не более 21 календарного дня, другим же право на отпуск за стаж сохранялся и при наличии права на другой дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 157, 158, 315 TK, т.е. если общая продолжительность трудового отпуска составляла более 21 календарного дня. Но в таком случае отпуск за стаж, как и другие дополнительные трудовые отпуска (кроме установленных ст. 160 TK), присоединялся к основному минимальному отпуску в пределах 35 календарных дней. Данным актом утверждались также правила исчисления непрерывного стажа, дающего право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы. Как исключение, дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы присоединялся к основному удлиненному отпуску, установленному ст. 156 ТК, работникам, признанным инвалидами, и работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС [4].

    Теперь  же порядок, условия предоставления и продолжительность такого отпуска  определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

    Отпуск  за продолжительный стаж работы сокращен с 4 до 3 календарных дней. Данный отпуск предоставляется за счет средств нанимателя, поэтому и порядок его предоставления, и продолжительность отданы на откуп нанимателю.

    Таким образом, Перечни работников (профессий, должностей) могут утверждаться руководителем совместно с профсоюзным комитетом и прилагаться к коллективному договору, а в организациях, где не заключается коллективный договор, объявляться приказом нанимателя либо предусматриваться в трудовом договоре с работником.

    С момента вступления в силу изменений, внесенных в Трудовой кодекс, нанимателю предоставлено право установления порядка, условий предоставления и продолжительности отпуска за продолжительный стаж работы. Для реализации этого права наниматель должен предусмотреть в коллективном либо трудовом договоре либо приказом по предприятию периоды времени, включаемые в непрерывный стаж работы, случаи сохранения непрерывного стажа работы, а также периоды, не включаемые в стаж работы, и другие условия предоставления такого отпуска.

    Не  обязанность, а право предоставлять  отпуск за продолжительный стаж работы теперь принадлежит нанимателю. Условия, порядок предоставления и продолжительность  отпуска за стаж следует определять на локальном уровне, т.е. в самой организации.

    Условия и порядок предоставления дополнительного  отпуска за стаж работы можно определять не только в коллективном договоре, но и в других локальных нормативных актах, таких, например, как правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале.

    По  правилу ст. 162 ТК дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы присоединяется к основному отпуску и другим дополнительным отпускам, если иное не предусмотрено законодательством. На данный момент иное законодательством не предусмотрено.

    В соответствии со ст. 160 ТК дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально — трудовым договором.

    Наниматель  устанавливает его в качестве поощрения за результаты труда, условия  труда, сложность и значимость выполняемой  работы и др. В связи с этим данный отпуск может предусматриваться как всем работникам, так и отдельным категориям либо персонально отдельным работникам в трудовом договоре, контракте. При этом, как правило, оговариваются условия, при наличии которых продолжительность поощрительного отпуска может уменьшаться либо он вообще не будет предоставляться. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть, что работникам, имеющим дисциплинарные взыскания, отпуск не предоставляется либо уменьшается на определенное количество календарных дней.

    Продолжительность данного отпуска законодательством  не определена, поэтому условия его  предоставления и продолжительность  могут быть оговорены в коллективном договоре, соглашении либо непосредственно  в трудовом договоре, контракте, заключенном с работником.

    Согласно  ст. 150 ТК дополнительный поощрительный  отпуск относится к трудовому отпуску, и на него распространяется действие положений, предусмотренных главой 12 ТК «Трудовые и социальные отпуска».

    Отдельно  необходимо остановиться на дополнительном поощрительном отпуске, предусмотренном п. 2.5 Декрета № 29.

    Согласно  п. 2.5 Декрета № 29 контракт, заключенный  с работником, должен предусматривать  дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней.

    В контракте, заключенном с работником, необходимо предусматривать конкретную продолжительность дополнительного  поощрительного отпуска. Наниматель, определяя работнику в контракте конкретную продолжительность дополнительного поощрительного отпуска, предусматривает и условия его предоставления.

    Расходы, связанные с реализацией этой меры стимулирования труда (в отличие от дополнительного поощрительного отпуска, предоставляемого согласно ст. 160 ТК), относятся на затраты по производству и реализации продукции, товаров работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

    В контракте с работником следует  также указать дату (день, месяц, год), с которой будет предоставляться поощрительный отпуск той или иной продолжительности [16, с. 39].

    Учитывая  специфику дополнительного поощрительного отпуска как меры поощрения, поощрительный отпуск, предоставляемый по п. 2.5 Декрета № 29, и поощрительный отпуск, предоставляемый в соответствии со ст. 160 ТК, следует предоставлять сверх основного отпуска, основного отпуска более 24 календарных дней, а также дополнительных отпусков, на которые работник имеет право и которые предусмотрены законодательством о труде.