Трудовой договор

 

 

 

3.2. Проблемы  толкования трудового договора

 

 

По образному выражению И.А. Покровского, «зиждущей силой всякого договора» является соглашение сторон, согласование воли, намерения сторон³³. Договор как соглашение сторон должен быть облечен во внешнюю форму - письменную форму договоров о труде (трудового договора, коллективного договора, письменного соглашения о совмещении профессий, о полной материальной ответственности и т.д.). Толкованию подлежат договоры о труде как документ, подписанный сторонами. Юридическое толкование является обязательным, необходимым условием реализации договоров о труде, в том числе трудового договора. В теории права толкование правовых норм включает две составные, взаимосвязанные части: уяснение смысла нормы права и разъяснение ее сущности и смыслового содержания³⁴. Эта конструкция применима и к толкованию договоров. В этой связи толкование договоров о труде проводится как сторонами договора, их представителями (толкование-уяснение «для себя»), так и иными субъектами (толкование-разъяснение «для других»). Толкование-разъяснение проводится в процессе осуществления контрольно-надзорной деятельности уполномоченными органами и юрисдикционной деятельности органами по рассмотрению трудовых споров. Толкование договоров о труде всегда носит казуальный характер, так как осуществляется лишь в связи с рассмотрением конкретного договора о труде.

В отечественной теории трудового права институт толкования договоров не получил доктринального обоснования. Советское трудовое право, основанное на централизованном правовом регулировании, снимало с повестки дня названную проблему. Расширение сферы договорного регулирования в постсоветский период, принятие ТК РФ породили практическую необходимость в толковании договоров о труде. В теории гражданского права толкованию договоров уделяется особое внимание. Достаточно упомянуть труды известных цивилистов Г.Ф. Шершеневича³⁵, И.А. Покровского, О.С. Иоффе³⁶ и другие.

В отличие от ГК РФ (ст. 431) специальной нормы, регулирующей порядок толкования договоров, в ТК мы не найдем. Вариант, предложенный законодателем в отношении гражданско-правовых договоров, в полной мере к трудовым договорам неприменим. Единство личного, организационного и имущественного элементов трудового договора, дихотомия частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений диктуют особенности алгоритма, иные правила толкования трудового договора, иных договоров о труде. Общая воля сторон трудового договора формируется с учетом двух факторов. Во-первых, на практике в силу «несамостоятельного» (служебного) характера наемного труда условия будущего договора вырабатываются работодателем, а работник чаще всего «присоединяется» к этим условиям, реже предлагает свои условия договора. В этом ключе весьма уместно вспомнить одну из сентенций древнеримских юристов - Verba chartarum fortius accipiuntur contra proferentem - Слова договора следует толковать самым строгим образом против того, кто предложил договор. Во-вторых, договоренность сторон в отношении условий трудового договора не должна выходить за пределы, установленные трудовым законодательством (государственные гарантии трудовых прав работника). В этой связи при толковании договоров о труде должны применяться следующие правила, учитывающие отраслевую специфику, правила, определяющие пределы толкования:

1) все сомнения и  неразрешимые противоречия в содержании договоров о труде должны толковаться в пользу работников. К сожалению, в трудовом законодательстве этот принцип не нашел легального закрепления, хотя последовательно проявлялся в судебной практике;

2) условия договоров  о труде, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективными договорами (соглашениями), не подлежат применению³⁷. Принцип запрета устанавливать в договорном порядке условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, был последовательно легализован в КЗоТ 1922 г., КЗоТ 1971 г., в ТК РФ (ст. 9). Между тем кодексы, предшествующие ТК РФ, названный принцип облекали в юридическую конструкцию «недействительность условий трудового договора». ТК РФ 2001 г. отказался от института недействительности договора, заместив его на институт «неприменение условий договоров о труде», неизвестный теории права. Одно дело «признание условий договора недействительными» - в этом случае в той или иной части возможно применение по аналогии института гражданского права исходя из общих принципов договорного права. Тем более что в теории советского трудового права подобные суждения высказывались. Так, в свое время одни советские ученые ратовали за субсидиарное применение норм гражданского законодательства к институту недействительности трудового договора, другие авторы предлагали прибегнуть к аналогии права. Совсем другое дело, когда речь идет о некой неизвестной общей теории права и теории договорного права конструкции «неприменение условий договоров о труде». Здесь возможны лишь общие суждения, оснований провести доктринальное толкование этой конструкции мы не видим. На наш взгляд, законодатель при введении такой новеллы не учел договорного характера установления условий договоров о труде и характер правового положения сторон, где работник подчиняется работодательской власти. Полагаем, что с учетом разработанных в теории трудового права положений о недействительности условий трудового договора необходимо было идти дальше, выявляя специфику этого института «недействительности условий договора» в трудовом праве. А именно: следовало бы сохранить единственное основание признания условий договоров о труде недействительными - ограничение или снижение уровня трудовых прав работника. Необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу приведения в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договоров о труде. В зависимости от характера условий трудового договора следует определять и правовые последствия недействительности. Если в договор включены условия, нарушающие императивные нормы трудового права (например, отказ работника от ежегодного оплачиваемого отпуска, отказ работника от увольнения по собственному желанию в течение срока действия срочного трудового договора), то юрисдикционному органу должно быть предоставлено право признать эти условия недействительными и заместить их на соответствующие закону. Они должны признаваться недействительными с момента включения их в договор. Это некий аналог ничтожных сделок. Если речь идет об обязательных или дополнительных условиях договора, которые устанавливаются соглашением сторон в пределах минимальных границ, предусмотренных законом, то в этом случае стороны должны прийти к соглашению об изменении условий договора. Возможны варианты. Юрисдикционный орган выносит решение, обязывающее работодателя изменить недействительное условие по соглашению с работником, либо утверждает мировое соглашение по этому условию. Условия будут признаваться недействительными с даты их признания таковыми. Эти случаи по характеру тяготеют к оспоримым сделкам. Еще раз подчеркнем, что мы не призываем к субсидиарному применению норм гражданского права. На наш взгляд, общие положения договорного права могут во многих случаях являться универсальным правовым инструментом не только в гражданском, но и в иных отраслях права.

В законодательстве зарубежных стран эта проблема решается в  рамках применения либо гражданско-правовых норм, либо трудового законодательства путем внесения адаптированных к трудовым отношениям норм о недействительности договоров о труде. В законодательстве зарубежных стран нередко допускается аналогия гражданского права в правовом регулировании трудового договора либо трудовой договор рассматривается как вид гражданско-правовой сделки со всеми вытекающими отсюда решениями. Например, в Греции при наличии пробелов в трудовом законодательстве широко применяется в субсидиарном порядке Гражданский кодекс. В ряде государств трудовые договоры регулируются гражданским законодательством с учетом особенностей этого договора, в ФРГ - Германским гражданским уложением, в Италии - Гражданским кодексом 1942 г.³⁸ Некоторые государства ближнего зарубежья в новой кодификации трудового законодательства в трудовые кодексы включают нормы об основаниях недействительности трудового договора, которые один к одному аналогичны основаниям недействительности сделок в гражданском праве (ТК Кыргызстана, ТК Республики Беларусь).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Существенным условием экономического благополучия организации  является целенаправленное и продуманное  регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателями. В связи с этим в условиях рыночной экономики и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства.

Особенностью трудового  договора, прежде всего, является его стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора. Однако развивающиеся общественные отношения и трудовое законодательство предусмотрели возможность его изменения. Все, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке.

В Трудовом кодексе РФ большое внимание уделяется центральному институту трудового права - трудовому договору. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие важные для практического применения законодательные уточнения, в том числе о порядке прекращения и расторжения трудового договора.

Однако при всей важности института трудового договора трудовое законодательство имеет достаточно много противоречий и пробелов, подлежащих устранению.

В ч. 3 ст. 63 Трудового  кодекса РФ предлагаем уточнить, что согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, должно быть выражено в письменной форме.

В статье 70 Трудового  кодекса РФ установлено, что цель испытания - проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Данную формулировку следует уточнить следующим образом: «При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия уровня квалификации работника поручаемой ему работе».

В Трудовом кодексе РФ необходимо также определить понятие  деловых качеств работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор (если он не заключен в письменной форме) вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако здесь не совсем ясно, кого считать представителем работодателя. Во избежание недоразумений следовало бы дополнить ст. 61 Трудового кодекса РФ соответствующими положениями.

Следует обратить внимание на некое противоречие части 1 статьи 61 и части 4 этой же статьи Трудового кодекса РФ. Согласно ч. 1 ст. 61, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работодателем и работником. В соответствии же с ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок, и считается незаключенным. Это противоречие необходимо устранить.

Предлагаем  исключить из ч. 2 ст. 59 Трудового  кодекса РФ, предусматривающей случаи заключения срочного трудового договора, возможность заключать срочные трудовые договоры с поступающими на работу пенсионерами по возрасту как дискриминационное основание.

Считаем необходимым установить более жесткую ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав.

 

В главе 12 Трудового кодекса необходимо, прежде всего, дать определение понятию «изменение трудового договора», что позволит решить ряд проблем и споров при применении трудового законодательства.

В части 2 ст. 72¹ Трудового кодекса РФ предлагаем заменить понятие «перевод работника на постоянную работу к другому работодателю» термином «переход работника на постоянную работу к другому работодателю», так как в указанной статье фактически происходит подмена понятий, и перевод к другому работодателю является не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения (п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ)».

В связи с тем, что  в ст. 72¹ Трудового кодекса  РФ процедура перевода на работу в  другую местность вместе с работодателем не имеет вообще никакой регламентации, предлагаем внести изменения в указанную статью или ввести в Трудовой кодекс РФ ст. 72³, установив срок предупреждения о таком переводе, форму предупреждения, обязанность работодателя информировать об изменении конкретных условий трудового договора и т.п.

Статья 73 Трудового кодекса РФ «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» содержит нормы об отстранении от работы (ч. 2), о прекращении трудового договора (ч. 3) и заработной плате (ч. 2). В связи с этим предлагаем закрепить данные положения в статьях 76 «Отстранение от работы», главе 21 «Заработная плата», а положения о прекращении трудового договора исключить, так как они дублируют положения п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

По нашему мнению, перечень технологических изменений, установленный в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса, в связи с которыми могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, может быть дополнен такими изменениями, как реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования, пр. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, пр.

Предлагаем исключить из главы 12 статью 76 Трудового кодекса РФ «Отстранение от работы», так как указанные нормы прямо не относятся к изменению трудового договора.

Из статьи 76 целесообразно исключить нормы, касающиеся заработной платы за период отстранения от работы, и закрепить их в главе 21 «Заработная плата».

В п. 9 ст. 77 ТК РФ необходимо дать определение понятию «другая местность».

В ч. 1 ст. 179 ТК РФ следует определить понятие «квалификации», с учетом которого определяется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

Статьи 181 и 279 ТК РФ предусматривают выплату компенсации в размере не менее трехмесячного среднего заработка при увольнении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в случае смены собственника имущества организации и в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК. Между тем во всех остальных случаях подобная выплата называется выходным пособием, в связи с чем в статьи 181 и 279 необходимо внести соответствующие изменения.