Трудовой договор

Пункт 9 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает  прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Перемещение работодателя в другую местность исключает для работника возможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях, поэтому при его отказе от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с работником прекращается.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК выделяет в качестве основания прекращения  трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В юридической литературе такие обстоятельства определяются как прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц. Это основание прекращения трудового договора сформулировано в ст. 77 ТК лишь в общей форме.

Нужно сказать, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, на практике применяется не слишком часто, однако данная группа оснований увольнения является весьма специфичной.

Как отмечают некоторые  авторы, приказ (распоряжение) об увольнении работника по перечисленным в ст. 83 ТК РФ основаниям издается работодателем при представлении ему документов, подтверждающих обстоятельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным и обоснованным. Поэтому следует признать, что применение перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований прекращения трудового договора в определенной степени зависит от волевых действий его сторон. Как нам представляется, законодатель вложил в формулировку ст. 83 Трудового кодекса несколько иной смысл. Так, если, например, ст. 81 ТК РФ гласит о том, что трудовой договор «может быть расторгнут работодателем» при наличии оснований, в ней предусмотренных, то ст. 83 ТК РФ закрепляет, что по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, трудовой договор подлежит прекращению. Другими словами, работодатель обязан уволить работника при наличии обстоятельств, предусмотренных данной статьей. В данном случае решение о прекращении трудовых отношений не зависит от усмотрения сторон. Инициатива прекращения трудового договора в данном случае может исходить от третьих лиц, не являющихся стороной договора (прежде всего, от государства в лице уполномоченных органов). Это относится, например, к увольнению в связи с призывом на военную или заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием прекращения договора здесь является решение (повестка) военкомата о призыве на военную службу. При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, основанием прекращения договора будет соответствующее решение государственной инспекции труда или суда. Кроме того, в некоторых случаях, предусмотренных ст. 83 Трудового кодекса, прекращение трудового договора может быть связано не с действиями, а с событиями. Например, прекращение договора в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица.

Еще одной особенностью является исчерпывающий характер перечня  тех обстоятельств, которые служат основанием для прекращения трудового  договора по ст. 83 Трудового кодекса. Это означает прежде всего, что стороны трудового договора лишены права ссылаться на иные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений. Более того, ст. 83 ТК РФ не содержит даже традиционную формулировку «и иные обстоятельства, предусмотренные законом». Иначе говоря, указанный перечень не может быть расширен и федеральным законом. В этой связи хотелось бы отметить, что новая редакция ст. 83 ТК РФ значительно расширяет основания прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Мы относим это к серьезным и вполне обоснованным изменениям трудового законодательства именно потому, что перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, носит исчерпывающий характер. Прежняя редакция данной статьи не называла, например, дисквалификацию или истечение срока действия лицензии (когда она необходима) в качестве оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Нередко на практике возникали парадоксальные ситуации, когда работник не мог продолжать работу по не зависящим от него обстоятельствам, но и не мог быть уволен работодателем в силу отсутствия соответствующего основания увольнения. Например, водитель в свободное от работы время нарушил Правила дорожного движения, вследствие чего был лишен права управления транспортным средством. С одной стороны, работник не может выполнять свои трудовые обязанности, а с другой - нет признаков его вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении указанных обязанностей и работодатель не может уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Между тем ранее ст. 83 ТК РФ не предусматривала соответствующего основания увольнения²⁶.

Расторжение трудового  договора по инициативе работника (по собственному желанию) относится к числу наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора. Порядок и условия его расторжения предусмотрены ст. 80 ТК, в соответствии с которой любой работник может расторгнуть свой трудовой договор независимо от того, на какой срок он был заключен, предупредив работодателя письменно о своих намерениях не позднее чем за две недели. Для такого увольнения не требуется согласия работодателя.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке, поскольку цель такого заявления - предупредить работодателя об увольнении, чтобы у него была возможность заранее подобрать нового работника. С момента подачи заявления работодатель может начать поиск нового работника.

Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек 2-недельный срок предупреждения.

Время болезни не приостанавливает двухнедельный срок предупреждения.

Двухнедельный срок предупреждения сокращается у работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также у работников, занятых на сезонных работах. Они обязаны предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. ст. 292 и 296 ТК). Выше уже отмечалось, что право отрабатывать 3 дня вместо двух недель есть и у работника, который в период испытания решил, что предложенная ему работа для него не подходит (ст. 71 ТК).

При расторжении трудового  договора по инициативе работника в  трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве.

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора. Несоблюдение этих условий или одного из них влечет за собой восстановление работника на прежней работе.

Базовой статьей, наиболее широко применяемой при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, является ст. 81 ТК. Все основания, предусмотренные в ней, можно классифицировать на две группы: одни основания расторжения трудового договора применяются вне зависимости от вины работника, другие - результат виновных действий работника.

К первой группе оснований  относятся основания, предусмотренные  в п. п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК дает основание  работодателю расторгнуть трудовой договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем. Законодатель отказался рассматривать вместе, как было предусмотрено в КЗоТ, близкие, но не тождественные основания расторжения трудового договора - ликвидацию организации и сокращение численности или штата работников, поскольку с ними связаны различные правовые последствия. В частности, расторжение трудового договора в случае ликвидации организации допускается без трудоустройства работников и не требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может  служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о  прекращении его деятельности, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников занимает значительный удельный вес в общем числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку такое увольнение непосредственно связано с формированием рыночных отношений, реализацией курса на повышение конкурентоспособности организаций.

В отношении данного пункта следует отметить, что существуют случаи, когда работодатели для увольнения работника используют прием переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего название. Произведенное преобразование подается как сокращение штатной должности и основание увольнения работника. Это недопустимо. Изменение наименования должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю основания для прекращения трудового договора по сокращению штата²⁷.

Трудовой кодекс Российской Федерации в п. 3 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе. Но на практике часто возникают ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос о том, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как уже отмечалось, представляется, что, для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Об этом сказано и в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Несоответствие - это  либо объективная неспособность, неумение данного работника качественно и в срок выполнить обусловленную трудовым договором работу, либо пониженная трудоспособность (сейчас этот термин и понятие не применяются), препятствующая выполнению работы без ущерба для здоровья работника или окружающих его лиц²⁸.

Увольнение в связи  с обнаружившимся несоответствием  работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации. Трудовой кодекс допускает возможность расторжения трудового договора только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации. Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества. Лицам, уволенным по п. 4 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Значительное число  оснований расторжения трудового  договора по инициативе работодателя относится к основаниям, применяемым  в результате виновных действий работника. Эти основания изложены в п. п. 5 - 11 и 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В их число включены и те, которые ранее рассматривались в отдельной статье КЗоТ, - дополнительные основания для прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В случае применения этого  основания должны быть соблюдены  следующие условия:

1) увольнение возможно лишь за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неправильное поведение в быту);

2) причина неисполнения  или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей - виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;

3) увольнение возможно  только при неоднократном неисполнении  трудовых обязанностей. Единичный дисциплинарный проступок не может явиться основанием для применения п. 5 ч. 1 ст. 81;

4) неоднократное неисполнение  трудовых обязанностей должно  быть подтверждено дисциплинарным  взысканием. Это условие является  ответом на вопрос, что считать неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Поскольку в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорится о дисциплинарном взыскании в единственном числе, повторное нарушение трудовой дисциплины может явиться основанием для расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Применение этого основания возможно и в том случае, если дисциплинарный проступок работника продолжается, несмотря на примененное к нему взыскание.