Трудовой договор

Перечень оснований  расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренный  Трудовым кодексом, не исчерпывается  ст. 81. Имеются и другие статьи Кодекса, в соответствии с которыми расторгается трудовой договор. Одни из них могут иметь отношение, как правило, ко всем работникам, другие - к отдельным категориям работников исходя из условий их труда.

К первой группе оснований  можно отнести ст. 71 ТК, в соответствии с которой расторгается трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания.

Вторую группу оснований  составляют особенности расторжения  трудового договора с совместителями, педагогическими работниками, работниками, работающими у работодателей - физических лиц, и др.

Прекращение трудового  договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового  договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового  договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового  договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению  работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине  прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона²⁹.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНСТИТУТА ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА

 

 

3.1. Проблемы правоприменительной практики в сфере трудовых правоотношений, регулирующих трудовой договор

 

 

Российская правовая система сравнительно молода - большинство  законов принято после 1991 г. Статистика фиксирует, что за эти годы были приняты и вступили в силу сотни законов, что в десятки раз превышает общее количество законов, принятых за годы советской власти. Это обусловливается тем, что переход от административно-командной системы к рыночной экономике усложнил общественные отношения, породил массу новых политических, социально-экономических, межнациональных, правовых и иных проблем, решение которых потребовало обновления правовой базы. Реформы привели к росту объема законодательных работ, однако количество далеко не всегда переходило в качество.

Проводимые в стране экономические преобразования повлияли и на сложившуюся практику регулирования отношений сферы трудового права.

В настоящее время  содержание трудового законодательства во многом определяется Трудовым кодексом РФ, вступившим в действие с 1 февраля 2002 г. С его принятием сделан значительный шаг на пути реформирования всего трудового законодательства, одно из направлений которого - дальнейшее расширение сферы договорного регулирования. Однако развитие законодательства в сфере труда сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими показателями

Суть объективных причин несовершенства правовых норм о труде  заключается в том, что ускорение темпов развития социальной действительности, в частности динамика трудовых взаимоотношений между сторонами, не могло не отразиться на состоянии российского трудового законодательства. Это объясняется тем, что несвоевременное внесение корректив в правовое регулирование неизбежно влечет коллизии между содержанием действующих норм и потребностями нового юридического оформления изменившейся ситуации.

Действительно, законодательная  стратегия должна исходить из происходящих социально-экономических процессов. Законодатель обязан чутко реагировать на те изменения, которые происходят в той или иной сфере отношений, с целью их последующей правовой регламентации.

В связи с этим следует  отметить, что традиционное трудовое право не в полной мере учитывает  происходящие перемены в обществе и  экономике, что препятствует реализации интересов участников трудовых отношений. Речь идет о миграционной политике, о необходимости правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости и т.д. Рост темпов законотворчества и огромная нагрузка на Государственную Думу и Совет Федерации Федерального Собрания РФ усложняют указанную задачу государственной законодательной деятельности.

Недостатки правовых норм о труде, обусловленные объективными факторами, вызываются также особенностями характера общественных отношений и необходимостью их дифференцированного регулирования.

Исследуя отечественную  практику законотворчества и правоприменения, можно сказать, что слабость отечественной правовой системы и сложившееся в массовом сознании не слишком уважительное отношение к праву стало во многом результатом субъективных причин.

В связи с этим введение в Трудовой кодекс РФ новых фигур  работодателей - несовершеннолетних, достигших возраста 14 лет, а также совершеннолетних, но ограниченных судом в дееспособности, представляется нецелесообразным. Как, по мысли законодателя, указанные лица, выступающие в качестве работодателей, смогут выплачивать заработную плату не ниже МРОТ? Возникает и другой вопрос: смогут ли подросток, а также лицо, злоупотребляющее спиртными напитками или наркотическими средствами и ставящее свою семью в тяжелое материальное положение, надлежащим образом исполнять свои обязанности? Поэтому следует согласиться с мнением Г.В. Хныкина, согласно которому «теоретически данная норма, возможно, и верна, но в реальной жизни вряд ли может быть применима».

Очевидным представляется то обстоятельство, что введение в  Трудовой кодекс РФ подобных возрастных и волевых критериев работодателей  является следствием заимствования норм из Гражданского кодекса РФ, регулирующих дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет и граждан, ограниченных в дееспособности.

В связи с этим следует  обратить внимание на другую крайность  в правовом регулировании трудовых отношений, приводящую к ухудшению качества трудового законодательства. Подход, при котором считается, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора, может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, состоящих в трудовых отношениях в качестве наемных работников.

Хорошо известно, что  трудовое право - единственная отрасль  права, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности. Поэтому вопрос определения отрасли права, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, поскольку трудовое право предусматривает защитные меры по отношению к наемным работникам, которые не предусматривает в сфере реализации способностей к труду гражданское право, базирующееся на принципе абсолютного равенства сторон.

Таким образом, качество и результативность законов, уводящих от решения проблем государства, потребностей населения и граждан, а также не соответствующих политическому, экономическому и нравственному состоянию общества, социальному развитию и правосознанию граждан, представляются сомнительными.

Субъективные коллизии могут возникать и в результате ошибок в юридической технике, неточного формулирования правовых предписаний, использования многозначных терминов и конструкций, несоблюдения правил лингвистики, стилевой строгости. Таким образом, некачественным следует считать такой закон, который не отвечает юридическим, языковым и логическим требованиям.

Критериями юридической  характеристики качества закона выступают  нормативность, общеобязательность, полнота  и конкретность. Также при определении юридической характеристики любого закона необходимо учитывать и другой важный аспект: как этот закон вписывается в сложившуюся систему законодательства и как он стыкуется с другими нормативно-правовыми актами, регулирующими аналогичные отношения.

Например, в Трудовом кодексе РФ не все нормы, регулирующие отношения совместительства, изложены достаточно четко. Не вполне ясно, сохраняет ли действие трудовой договор о совместительстве, если трудовое правоотношение по основному месту работы прекращается. Некоторые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы данный договор все равно будет рассматриваться как договор о работе по совместительству, а работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, т.к. утрачен основной признак договора - выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время. Безусловно, законодатель в нормы, регулирующие совместительство, должен внести необходимую ясность.

Очередная редакция ТК РФ в значительной степени трансформировала правовое регулирование переводов на другую работу, законодателю во многом так и не удалось обеспечить полноту и целостность норм об изменении трудового договора.

Прежде всего, действующее трудовое законодательство не определяет, что представляет собой изменение трудового договора. Это не только усложняет правильное понимание данного правового явления, но также порождает немало проблем и споров при применении трудового законодательства.

Так, глава 12 ТК РФ получила название «Изменение трудового договора». Следовательно, законодатель должен был урегулировать в ней условия и порядок осуществления всех возможных в период действия трудового договора трансформаций³⁰.

Однако правила изменения  непосредственных условий трудового договора не могут совпадать с процедурой трансформации производных условий, поскольку стороны о них не договариваются. Представляется, что в данном случае требование закона должно быть противоположным.

Иными словами, производные  условия трудового договора (в отличие от непосредственных) по общему правилу изменяются не по соглашению сторон, а вследствие изменения соответствующих положений трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или социально-партнерских соглашений, на основе которых они были включены в трудовой договор³¹.

Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по  конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин  и женщин, имеющих детей в возрасте  до полутора лет;

- лиц, не достигших  возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие  государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на  выборную должность на оплачиваемую  работу;

- лиц, приглашенных  на работу в порядке перевода  от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих  трудовой договор на срок до  двух месяцев;

- иных лиц в случаях,  предусмотренных ТК РФ, иными  федеральными законами, коллективным  договором.

Эта норма не вполне соответствует  ч. 4 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение  трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Поскольку увольнение женщин и других работников, указанных в  ч. 4 ст. 261 ТК РФ, по ст. 71 ТК РФ запрещается, следует дополнить ч. 4 ст. 70 ТК РФ, включив в нее указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ лиц.

Основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя установлены ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В трудовом законодательстве, судебной практике и в юридической  литературе применяются три термина:

1) прекращение трудового  договора;

2) расторжение трудового  договора;

3) увольнение.

Эти термины близки по значению, но не в полной мере идентичны. Самое общее и широкое понятие – «прекращение трудового договора». Термин «расторжение трудового договора» означает (как это видно из законодательных текстов) прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон или по соглашению обеих сторон трудового договора. Термин «увольнение» обычно рассматривается как синоним прекращения трудового договора (исключая прекращение трудового договора в связи со смертью работника или работодателя - физического лица).

Согласно ст. 181 ТК РФ в  случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

ТК РФ не определяет, в  течение какого срока после смены  собственника организации новый  собственник вправе уволить руководителя организации, его заместителей. По нашему мнению, следует дополнить ст. 181 ТК РФ нормой, ограничивающей увольнение этих работников месячным сроком со дня смены собственника организации. В РМ, например, право нового собственника ограничено 3-месячным сроком.

Прекращение трудового  договора по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, к сожалению, не ограничено каким-либо сроком. Это прекращение зависит фактически от воли работодателя. Нельзя признать справедливым прекращение трудового договора с работником через 2 - 3 года после его восстановления на работе на основании решения суда. Поэтому увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ следует ограничить хотя бы одногодичным сроком со дня восстановления работника на работе³².