Трудовой договор

Подчеркнем, что условия, включенные сторонами в трудовой договор при его заключении, могут  быть впоследствии изменены только в  соответствии с письменным дополнительным соглашением между работником и работодателем. Такое дополнительное соглашение (дополнение) в дальнейшем следует рассматривать в качестве неотъемлемой части ранее заключенного трудового договора.

Помимо перечисленных  выше, в содержании трудового договора могут найти отражение и некоторые  другие сведения, включение которых  в текст документа является значимым для сторон трудовых отношений, но при этом не противоречит трудовому законодательству, положениям локальных нормативных актов, условиям коллективного договора, соглашений.

С каждым годом увеличивается  число трудовых договоров с условием об испытании. Рынок труда дает возможность быть более требовательным к приему на работу. Чтобы застраховать себя от ошибок в подборе кадров, работодатель стремится проверить квалификацию работника не только по представленным документам, но и по фактической работе. С этой целью работнику предлагают заключить трудовой договор с условием об испытании. Если результаты испытания будут неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке, т.е. без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Условие об испытании  устанавливается по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Ранее существовала иная практика. Если было достигнуто соглашение сторон об испытании, то условие об испытании указывалось в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В настоящее время законодатель не считает достаточным издание такого приказа. Последний лишь оформляет прием на работу, в основе которого лежит трудовой договор. Решающим моментом, определяющим наличие условия об испытании, является включение этого условия в трудовой договор.

Завершая разговор о требованиях к содержанию трудового договора, отметим, что функциональное назначение документа, его принадлежность к управленческой документации фактически предопределяет и то, каким качественным критериям должно соответствовать содержание трудового договора. Оно, как следует из Методических рекомендаций ВНИИДАД «Унификация текстов управленческих документов», должно быть ясным, информационно емким, убедительным и представляется в виде связного (сплошного), четко структурированного текста.

Уточним, что ясность содержания трудового договора достигается предельно точным его формулированием. В свою очередь, информационная емкость документа обеспечивается посредством включения в него предложений, сочетающих минимальное количество словарных единиц с максимальной смысловой нагрузкой. Что же касается убедительности содержания, то выполнение этого требования в отношении трудового договора зависит прежде всего от того, насколько последовательно расположены в тексте его смысловые компоненты и насколько логически обоснованным выглядит построение текста документа в целом. И конечно же, как следует из изложенного ранее, содержание трудового договора не должно противоречить законодательству, положениям нормативных правовых актов, включающих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов.

 

 

1.3. Виды трудовых договоров

 

 

Трудовые договоры могут  быть классифицированы по различным  основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию могут быть выделены трудовые договоры о прохождении службы, трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

Самой распространенной классификацией является по срокам и содержанию.

Трудовые договоры могут  быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении классификации по содержанию может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства. Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Трудовой кодекс РФ различает  следующие виды трудовых договоров  по содержанию:

- с женщинами, лицами с семейными обязанностями.

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах  и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных  с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ  и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с работниками в возрасте до 18 лет (глава 42).

В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются  на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, подлежат обязательным ежегодным медицинским осмотрам за счет средств работодателя. При приеме на работу лиц в возрасте до 18 лет существуют и иные особенности. В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, а в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках трудовой договор может быть заключен и с несовершеннолетними, не достигшими возраста 14 лет. Однако в этом случае субъектом трудовых отношений выступают законные представители несовершеннолетнего, несмотря на то что он выполняет трудовые обязанности. Законные представители от имени несовершеннолетнего могут осуществлять права и нести обязанности, в частности выступать в качестве истца и ответчика в судебных органах;

- с руководителем организации  и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43).

В зависимости от субъектов  трудового договора можно выделить значительное количество видов трудового договора, которые могут быть дифференцированы на подвиды.

Так, могут быть дифференцированы самостоятельные виды (подвиды) трудового  договора с руководителями организаций, причем по разным основаниям. В основу такого подразделения может быть положена организационно-правовая форма организации как юридического лица, возглавляемой руководителем, деление юридических лиц в зависимости от их уставной цели на коммерческие и некоммерческие организации. Среди трудовых договоров с руководителями организаций выделяются трудовые договоры с руководителями государственных и муниципальных унитарных предприятий, с руководителями банков, производственных и потребительских кооперативов, религиозных и общественных объединений.

- по совместительству (глава 44).

В ТК РФ введены две  новые статьи (ст. 60.1 и ст. 60.2), касающиеся совместительства.

Теперь на законодательном  уровне закреплено право работника  заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Как видно из данной нормы, Трудовой кодекс РФ воспринял сложившееся на практике деление совместительства в зависимости от места выполнения другой регулярной оплачиваемой работы на две его разновидности: внутреннее и внешнее совместительство.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

- с работниками, заключившими  трудовой договор на срок до двух месяцев.

Трудовой договор, заключаемый  на срок до двух месяцев, является разновидностью срочного трудового договора, поэтому к нему применяются все правила, установленные для данного вида договора, и, кроме того, специальные правила, зафиксированные в гл. 45 ТК.

В трудовом договоре указываются  срок действия (в пределах двух месяцев) и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора. Согласно ст. 59 ТК самостоятельным основанием для заключения срочного трудового договора является необходимость выполнения временных (до двух месяцев) работ. Кроме того, причиной могут быть необходимость замены временно отсутствующего работника, проведение срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и т.п., устранение последствий указанных обстоятельств, а также выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, и иные причины, перечисленные в ст. 59 ТК.

На практике трудовой договор, заключаемый на срок до двух месяцев, именуют временным, а работников - соответственно временными¹⁶.

- с работниками, занятыми на сезонных работах.

Законодательством о труде традиционно предусматривались особенности регулирования труда сезонных работников, т.е. работников, срок работы которых не превышает продолжительности определенного периода (сезона).

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и  климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), как правило, не превышающего 6 месяцев.

Перечни сезонных работ, в т.ч. отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение  периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

- с лицами, работающими вахтовым методом.

Вахтовый метод организации работ представляет собой разновидность режима рабочего времени, при котором работа производится на объектах, находящихся на значительном отдалении от места постоянного проживания работников и места нахождения работодателя, что затрудняет их ежедневное возвращение к нему.

При проведении работ  на объектах участвует вахтовый персонал, который набирается и проживает в вахтовом поселке на весь период вахты¹⁷.

- с работниками, работающими  у работодателей - физических лиц.

Работа у работодателей - физических лиц имеет свою специфику. Выполнение такими работодателями требований трудового законодательства трудно контролировать. В целях предоставления определенных гарантий работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателями - физическими лицами, законодатели посвятили их правовому регулированию отдельную главу в ТК.

Глава 48 ТК устанавливает  особенности применения труда у  работодателей - физических лиц. Появление и необходимость особого регулирования трудовых отношений лиц, работающих у указанных работодателей, объясняются характером и условиями выполнения трудовой функции, а также особенностями самого работодателя - физического лица.

Работодателей - физических лиц, использующих труд граждан по договорам, можно разделить на две группы: это граждане, привлекающие работников по договорам в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью;

- с надомниками.

Надомниками считаются  лица, заключившие трудовой договор  о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают;

- с лицами, работающими  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях (глава 50).

Установление особенностей правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, обусловлено суровостью и экстремальным характером природно-климатических условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. Дополнительные правила для работников Севера вводятся с целью снижения негативного воздействия неблагоприятных климатических факторов на здоровье работника и членов его семьи, а также возмещения лицам, работающим и проживающим в данном регионе, повышенных затрат труда и удорожания стоимости жизни по сравнению со средними показателями, сложившимися в Российской Федерации. Кроме того, совершенствование системы гарантий и компенсаций северянам способствует решению комплексных задач экономического развития северных территорий, обладающих необходимым природно-ресурсным потенциалом¹⁸;