Висококваліфікованим  спеціалістам дозволяється за погодженням з власником або уповноваженим ним органом здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах і навчальних закладах (підрозділах) підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів за сумісництвом у робочий час до чотирьох годин на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.

     Необхідно зазначити, що зазначена постанова  стосується лише робітників, спеціалістів і службовців державних підприємств, установ, організацій. Робітники, спеціалісти, службовці, керівні працівники підприємств, установ, організацій інших форм власності можуть реалізувати своє право на працю (у тому числі за сумісництвом) на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

     3.5.3 Суміщення професій

 
 

     Угодою  між власником або уповноваженим  ним органом і працівником  може бути обумовлене суміщення професій (посад) як при укладенні трудового  договору, так і в процесі подальшої роботи.

     Порядок і умови суміщення професій детально регламентовано постановою Ради Міністрів  СРСР від 04.12.1981р. № 1145 “Про порядок  і умови суміщення професій (посад)”.

     Суміщення професій (посад) дозволено для робітників, молодшого обслуговуючого персоналу на всіх без винятку підприємствах, в установах, організаціях як виробничих, так і невиробничих галузей народного господарства, у тому числі в органах державного та господарського управління, а також для інженерно-технічних працівників і службовців, спеціалістів, але з певними обмеженнями. Не дозволяється суміщення професій (посад) для керівників підприємств, установ, організацій, їх заступників і помічників, головних спеціалістів, керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їх заступників, ІТП та інших спеціалістів і службовців органів державного і господарського управління.

     На  підставі цього вважаю, що зазначені  обмеження не можуть стосуватися  працівників підприємств, установ, організацій недержавного сектора  економіки, на яких за угодою працівника та роботодавця можливі будь-які суміщення робіт і професій, які не зачіпають інтересів працівника і не суперечать законодавству.

     3.5.4 Робота на дому

 
 

     Умови праці на дому регулюються Положенням про умови праці надомників, затвердженим Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981р. № 275/17-99.

     Переважне право на таку роботу надається жінкам, які мають дітей віком до 15 років; інвалідам і пенсіонерам (незалежно  від виду пенсії); тим, хто досяг  пенсійного віку, але пенсію не отримує; особам із зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в надомних умовах; особам, які доглядають за інвалідами або членами сім’ї, що довго хворіють і потребують такого догляду за станом здоров’я; працівникам, зайнятим на сезонних роботах (у міжсезонний період); учням денних навчальних закладів; мешканцям місцевостей, де з об’єктивних причин їх не можна задіяти безпосередньо на виробництві.

     4. ПІДСТАВИ ТА ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

 

     Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише у процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв’язок зумовлюється тим, що трудовий договір-це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу, або  фізичної особи. Тому правомірним є те, що така добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.

     Однак спершу слід з’ясувати термінологічні поняття – припинення, розірвання трудового договору та поняття звільнення з роботи.

     Припинення (розірвання) трудового  договору охоплює можливі випадки закінчення його дії. Але терміни “припинення” та “розірвання” стосуються лише трудового договору,  а термін “звільнення” вживається тоді, коли йдеться  про працівника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку - смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.

     Розірвання  трудового договору означає його припинення  шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору ).

     Отже, юридичними фактами, що впливають на  припинення трудового договору є  такі:

     - вольові дії сторін  трудового  договору або третьої особи;

     - подія (закінчення строку трудового договору,  виконання обумовленої роботи, смерть працівника ).

     Безперечно, головним у припиненні трудового  договору є визначеність підстав  і порядку.

     Підстави  для припинення трудового договору поділяються на чотири групи:

1. за угодою сторін;
2. з ініціативи працівника;
3. з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;
4. з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

     Кожна із зазначених груп має певні особливості  щодо припинення трудового договору.

     Так, до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належать:

     - можливість розірвання будь-якого  виду трудового договору;

     - вияв ініціативи будь-якої зі сторін і в будь-який час;

     - відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

     До  специфіки припинення трудового  договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

     - виявлення ініціативи лише самого працівника;

     - обов’язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;

     - наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

     Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин:

     а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи;

     б) порушення власником законодавства про працю,  колективного договору чи угоди сторін;

     в) наявність інших поважних причин (переїзд в іншу місцевість, догляд за хворою дитиною тощо).

     Відповідні  особливості має й третя група  підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав – загальні й додаткові.

     Загальні  підстави передбачені ст.40 КЗпП України. До них належать:

     1) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації),  скорочення чисельності або штату працівників;

     2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;

     3) систематичне невиконання працівником трудових обов’язків без поважних причин;

     4) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

5. нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;
6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 
7. поява на роботі в нетверезому стані,  у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8. учинення розкрадання за місцем роботи ( у тому числі дрібного ) майна власника .

     До  додаткових підстав припинення трудового  договору з ініціативи власника згідно ст.41 КЗпП  України належать: 

1. одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства,  установи, організації, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
2. дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника;
3. учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

     Специфіка застосування власником тієї чи іншої  підстави загального чи додаткового  характеру потребує обов’язкового  додержання спеціального порядку припинення трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України – “зміни в організації  виробництва і праці “ –  власник зобов’язаний дотримуватись вимог, а саме:

     - особисто попередити працівника про це під розписку в обумовлений законом строк; 

• урахувати переважне право працівника залишитись на роботі;

     - запропонувати працівникові іншу роботу;

     - отримати попередню згоду профкому на звільнення працівника.

     До  четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового  договору. Такими особами є: профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, - але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

     Завершальним  етапом припинення трудового договору на основі будь-якої з підстав є  порядок його оформлення шляхом видання  власником наказу чи розпорядження. У наказі про звільнення й у  трудовій книжці працівника підстава звільнення має відповідати законодавству  про працю з обов’язковим  зазначенням пункту та статті Закону. Трудова книжка  видається працівникові в день його звільнення. Днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник не працював у цей день, то вона видається за першою його вимогою у будь-який наступний день. Затримка видачі трудової книжки з вини власника дає працівникові право вимагати оплати за час затримки.

       У разі припинення трудового  договору не з вини працівника Законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми (ст.44 КЗпП України).

       При розірванні трудового договору  найманого працівника з  фізичною  особою - фізична особа робить  у ньому запис про підстави  його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю. Після цього сторони повинні повідомити  державну службу зайнятості про факт припинення трудових відносин шляхом подання своїх екземплярів трудового договору та додатків до нього, а відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів має зняти трудовий договір з реєстрації внесенням до нього відповідного запису.

     На  підставі запису про зняття з реєстрації трудового договору в державній  службі зайнятості фізична особа  вносить до трудової книжки працівника запис про його звільнення з роботи з посиланням на відповідні  статті Кодексу законів про працю України. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою до трудової  книжки працівника, і засвідчує їх печаткою. 

     ВИСНОВКИ

 

     Трудовий  договір є основним інститутом у  системі трудового права. Він  розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин  і водночас як форма залучення  до праці.

     З точки зору права немає різниці  чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі, організації, чи у колективному господарстві, або у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов’язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.