Трудовий договір: порядок укладення та розірвання

     3.2 Гарантії та обмеження при укладенні               трудового договору

     Трудове законодавство, ґрунтуючись на положеннях Конституції України, встановлює гарантії, що забезпечують інтереси сторін трудового договору. Не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при прийнятті на роботу залежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду й характеру занять, місця проживання та інших обставин.

     Не  допускається також відмова у  прийнятті на роботу з таких мотивів (підстав), як колишня судимість (якщо це прямо не заборонено законом), засудження родичів, оскільки це не передбачено законодавством.

     Відмова громадянинові у прийнятті на роботу має бути обґрунтована власником  або уповноваженим ним органом. Мотиви такої відмови мають бути законними. Якщо немає обмежень, встановлених законодавством, треба враховувати лише ділові якості працівника.

     Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком  до трьох років, а одиноким матерям  – через наявність дитини віком  до 14 років, дитини-інваліда до 16 років (ст.184 КЗпП України). У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку.

     До  незаконних підстав відмови у  прийнятті на роботу слід віднести також небажання власника або  уповноваженого ним органу надати працівникові встановлені для нього законом  пільги (скорочений робочий день, збільшену  відпустку тощо) або будь-які штучні мотиви, які покликані приховати справжні причини відмови.

     Обґрунтованою вважається відмова, що пов’язана: з  відсутністю у громадянина, який наймається на роботу, належної спеціальності, кваліфікації; з відсутністю вакантних  посад чи робочих місць; з прямою забороною, встановленою законодавством.

     Якщо  громадянин вважає відмову у прийнятті  на роботу безпідставною, він може оскаржити  її у вищому щодо підлеглості органі або звернутися з позовом до суду.

     Законодавство з метою захисту суспільних інтересів передбачає і деякі інші випадки обмеження права власника або уповноваженого ним органу у вільному виборі працівника. Так, підприємство, установа, організація зобов’язані укладати трудові договори з працівниками, які направлені в рахунок броні, а також з випускниками, навчальних закладів, направленими на роботу (ст.196, 197 КЗпП України). Встановлено також броню для прийняття на роботу інвалідів (ст.24, 25 Закону України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні”).

     Працівникам, звільненим раніше з роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, після закінчення їх повноважень за виборною посадою надається попередня робота (посада), а при її відсутності – рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації (ст.118 КЗпП України).

     Громадянинові, звільненому з роботи (посади) через  незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, має бути надана робота (посада), яку він займав раніше, а якщо це неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації або скорочення посади, має бути надана інша рівноцінна робота (посада).

     Особи, звільнені від покарання, мають  бути забезпечені роботою, по можливості з урахуванням їхньої спеціальності, не пізніше 15-денного строку з дня звернення за сприянням у працевлаштуванні. Направлення місцевих органів влади про працевлаштування осіб, звільнених від покарання, обов’язкові для керівників підприємств, установ, організацій (Виправно-трудовий кодекс України).

     Згідно  із Законом України “Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і членів їх сімей” за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємстві, установі, організації, незалежно від форми власності і господарювання, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування їх у тримісячний строк на тому ж підприємстві, в установі, організації або їх правонаступнику на посаду, не нижче тієї, яку вони займали до призову на військову службу. Члени сімей військовослужбовців строкової служби мають переважне право при прийнятті на роботу.

     Для забезпечення гарантій трудових прав громадян законодавством передбачено  адміністративну і кримінальну  відповідальність за порушення законодавства  про працю (ст.133, 134 КЗпП України, ст.41 Кодексу про адміністративні правопорушення.).

     Вирішуючи питання про прийняття особи  на роботу, треба враховувати деякі  обмеження, встановлені законодавством щодо окремих категорій громадян.

     Так, не можуть бути прийняті на матеріально  відповідальну роботу особи, які мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

     Трудовий  договір також не може бути укладено з громадянином на посади, які він  позбавлений права займати вироком  суду, що набрав законної сили (ст.31 КК України). До трудової книжки засудженого відповідно до вироку суду заноситься запис про те, на якій підставі, на який строк і які посади він позбавлений права займати чи якою діяльністю позбавлений права займатися.

     Відповідно  до ст.25¹ КЗпП України власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

     На  підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок  запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

     На  відміну від ст.25¹ КЗпП України, яка підкреслює право, а не обов’язок власника вводити такі обмеження, постановою РНК УРСР від 04.06.1933р. зі змінами, внесеними постановою Ради Міністрів УРСР від 03.11.1980р. № 593 ”Про суміщення посад і служби родичів в установах, на підприємствах і організаціях усуспільненого сектора”, введено чітку заборону спільної служби на одному і тому ж державному чи муніципальному підприємстві, в установі, організації осіб, які перебувають між собою в близьких родинних чи товариських стосунках (батьки, подружжя, брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов’язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю одного другому. На робітників і молодший обслуговуючий персонал такі обмеження не поширюються.

     Особі, яка підпадає під дію зазначеної постанови, має бути відмовлено у прийнятті на відповідну посаду. Особи, прийняті на службу  з порушенням правил щодо обмеження спільної роботи родичів, а також особи, раніше прийняті на службу, залишення яких на роботі суперечить зазначеним правилам, підлягають переведенню (за їхньою згодою) на іншу роботу, а в разі відмови від переведення мають бути звільнені з посиланням на відповідну постанову (статтю КЗпП України) без погодження з профспілковим комітетом і без виплати вихідної допомоги.

     Заборона  застосовувати працю жінок (а отже, приймати їх на роботу) на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичні роботи або роботи по санітарному та побутовому обслуговуванню) міститься у ст. 174 КЗпП України. Міністерство охорони здоров”я України наказом від 29.12.1993р. № 256 затвердило Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок.

     Забороняється також залучати жінок до робіт, пов’язаних з підійманням і переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Наказом Міністерства охорони здоров”я України від 10.12.1993р. № 241 затверджено Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками.

     Не  допускається брати на важкі роботи і роботи зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи осіб молодше 18 років. Забороняється залучати таких осіб до підіймання й переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров”я України від 31.03.1994р. № 46. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом Міністерства охорони здоров”я України від 22.03.1996р. № 59.

     Заборонено  також приймати осіб, які не досягли 18 років, на роботу, пов’язану з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями (Указ Президії Верховної Ради УРСР від 21.05.1985р.).

     Забороняється приймати осіб, які не досягли 18 років, на роботи, пов’язані з матеріальною відповідальністю та необхідністю укладення  договорів про повну індивідуальну  матеріальну відповідальність. Але законодавство не містить заборони щодо прийняття таких осіб на роботу в колектив, де встановлено бригадну матеріальну відповідальність.

     Трудовий  договір в порядку організаційного  набору може бути укладено громадянином, який досяг 18 років і не старше 55 років для чоловіків і 50 років – для жінок.

     Забороняється укладення трудового договору з  громадянином, якому за медичним висновком  запропонована робота протипоказана  за станом здоров”я.

     3.3 Укладення трудового  договору

     За  загальним правилом трудовий договір може бути укладено з громадянином, який досяг 16 років (ст.188 КЗпП України). У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть бути прийняті на роботу особи, котрі досягли 15 років. Згідно з цією самою статтею допускається приймати на роботу учнів, які досягли 14 років, у вільний від занять час.

     Укладення трудового договору оформляється наказом  чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розписку. В наказі (розпорядженні) обов’язково зазначається в який структурний підрозділ (цех, відділ, дільницю) та на яку роботу (посаду) зараховується працівник.

     Найменування  роботи, професії чи посади для робітників записується згідно з назвою професії, зазначеною в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників, для керівників, спеціалістів і службовців – відповідно до назв посад, зазначених у Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів і службовців.

     У наказі (розпорядженні) для робітників вказуються також кваліфікаційні розряди, для спеціалістів – категорії.

     На  підставі відповідного наказу (розпорядження) вноситься запис до трудової книжки працівника.

     Наказ (розпорядження) про зарахування на роботу не є письмовою формою укладення договору – це правове оформлення досягнутої угоди між сторонами про укладення трудового договору. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

     Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення  з іншого підприємства, установи, організації  за погодженням між керівниками  підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні  трудового договору.

     Прийняття на роботу матеріально відповідальних осіб (а також їх переведення й звільнення) треба погоджувати з головним бухгалтером підприємства, установи, організації.

     Призначення працівників на керівні господарські посади підприємства, установи, організації, якщо вони не підлягають заміщенню шляхом виборів, провадиться власником або уповноваженим ним органом з урахуванням думки профспілкового комітету підприємства, установи, організації (ст.247 КЗпП України).

     При встановленні умов оплати праці потрібно враховувати, що розмір заробітної плати працівника не може бути нижче за  розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законодавчо. Необхідно брати до уваги також інші норми й гарантії в оплаті праці ( за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі дні, у нічний час, за час простою, який мав місце не з вини працівника, працівників молодше 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) й інші гарантійні та компенсаційні виплати працівникам, встановлені законодавчо-нормативними актами України.

    При встановленні тривалості робочого часу та часу відпочинку роботодавець повинен враховувати, що згідно ст.50 КЗпП України встановлено тижневу тривалість робочого часу, яка не може перевищувати, - 40 годин.

     У договорі обумовлюється порядок  надання працівникові щорічної відпустки (тривалістю не менше 24 календарних днів).У разі потреби зазначаються й інші види відпусток, на які працівник має право згідно з Законом України від 02.11.2000р. № 2073-ІІІ “ Про відпустки”.

     Працівник, який уклав трудовий договір, повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених  законодавством (ст.30 КЗпП України).