ign="justify">     З метою усунення цих порушень і  встановлення чіткого порядку в  питанні укладення контрактів Кабінет  Міністрів України 19.03.1994р. прийняв  постанову № 170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”. Цією постановою затверджено Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Положенням визначено порядок укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян. Міністерство праці України наказом від 15.04.1994р. відповідно до зазначеної постанови Кабінету Міністрів України затвердило Типову форму контракту з працівником.

     Згідно  з постановою Кабінету Міністрів  України від 19.03.1994р. № 170 контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством для працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на визначений строк чи на час виконання певної роботи.

     Однак, Положення про порядок укладення  контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджене  Постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1994р. № 170 не поширюється на керівників підприємств державної форми власності, щодо яких діє постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1993р. № 203 “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності”.

     Але необхідно зазначити, що укладати контракт з працівником, навіть якщо він є  у переліку відповідного нормативного акта, на роботу, що має безстроковий характер, не можна. Також не можна  вимагати від працівника, який працює на постійній роботі, переукладення з ним трудового договору на умовах контракту. Виняток становили керівники підприємств, що були у загальнодержавній власності під час введення у дію Постанови Кабінету Міністрів України від 19.03.1993р. № 203. Цією постановою прямо передбачалося укладення і переукладення контракту з керівником підприємства, раніше обраним чи призначеним на посаду.

     Не  можна вносити до контракту положення, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами та колективним договором. Якщо такі умови внесено до контракту, вони вважаються недійсними. Контракт оформлюється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін.

     За  згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. Відповідний запис щодо органу, уповноваженого працівником здійснювати захист його інтересів, треба зробити в тексті контракту, хоча законодавство не зобов’язує сторони це робити.

     Контракт  набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, й може бути змінений лише за угодою сторін, складеною  в письмовій формі. Це стосується не тільки строку дії, а й усіх інших положень.  Враховуючи специфічність контракту як особливої форми трудового договору, треба зазначити, що роботодавець не має права переводити працівника без його згоди на роботу, не обумовлену контрактом (ст.31, 32 КЗпП України).

     Контракт  є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого  у контракті, за угодою сторін.

     Законодавством  також не заборонено, що у контракті  може бути передбачено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, з дотриманням вимог ст.26-28 КЗпП України.

     Умови контракту мають конфіденційний характер. Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої у контракті, не вправі її розголошувати.

     Положення  про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників передбачає право сторін встановлювати в контракті (п.10 Положення):  

• обсяги пропонованої роботи та вимоги щодо якості й строків її виконання; 
• строк дії контракту; 
• права, обов’язки та взаємну відповідальність сторін; 
• умови оплати й організації праці; 
• підстави припинення та розірвання контракту; 
• соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

     У контракті визначаються умови оплати праці та матеріального забезпечення працівника, підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи за інший період, участі у прибутках підприємства, установи, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами). У контракті може бути передбачено додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця (п.11, 13 Положення). Контрактом визначаються режими робочого часу, часу відпочинку працівника, а також тривалість його відпустки, яка не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників.

     Умовами контракту може бути передбачено  переїзд працівника на роботу в іншу місцевість (у цьому випадку випробування не встановлюється). Сторони відповідно до ст.120 КЗпП України і власної домовленості визначають у контракті умови, гарантії та компенсації такого переїзду та умови забезпечення працівника (а у випадку потреби і членів його сім’ї) житловою площею або оплату витрат на наймання (піднаймання) житлового приміщення чи користування готелем (п.14 Положення). Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний автомобіль, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації з урахуванням чинного законодавства.

     У контракті, крім встановлених чинним законодавством, можуть визначатися додаткові підстави його розірвання.

     Для захисту інтересів працівника законодавством у п.18 Положення передбачено обов’язковість внесення до умов контракту вимоги щодо зобов’язання роботодавця компенсувати моральну та матеріальну шкоду, заподіяну працівникові в разі дострокового розірвання контракту: працівником – з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом; роботодавцем – з підстав, не передбачених чинним законодавством і контрактом.

     Контрактом  може бути встановлено додаткові  гарантії працівникові на випадок дострокового розірвання контракту з незалежних від працівника причин. Але контрактом не можна змінювати порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і запроваджувати щодо працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст.134 КЗпП України.

start="2"

 Строки  трудового договору

 
 

     Згідно  зі ст.23 КЗпП України трудові договори можуть бути: 

• безстроковими, що укладаються на невизначений строк;  
• укладені на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; 
• укладені на час виконання певної роботи.

     Укладаючи трудовий договір на невизначений строк, сторони не обумовлюють, протягом якого часу працюватиме працівник. Укладення такого договору надає право працівникові в будь-який час його розірвати, попередивши письмово власника або уповноважений ним орган у строк, передбачений законодавством (згідно ст.38 КЗпП України – два тижні). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати такий договір лише з підстав, передбачених законом (ст.37, 40, 41 КЗпП України), з дотриманням встановленого порядку. Оскільки згідно з п.1 ст.36 КЗпП України сторони можуть розірвати договір за угодою сторін, власник або уповноважений ним орган має право виступити ініціатором розірвання договору, укладеного на невизначений строк, за п.1 ст.36 КЗпП.

     Укладаючи трудовий договір на визначений строк (строковий трудовий договір), сторони заздалегідь обумовлюють строк, на який він укладається.

     Законодавство України передбачає, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Із цього випливає, що працівник у будь-якому випадку може виступати ініціатором укладення строкового трудового договору. Якщо власник або уповноважений ним орган не заперечуватиме проти укладення такого договору, - сторони погоджують строк його дії.

     Власник або уповноважений ним орган  має право пропонувати особі, яку приймають на роботу, укласти  строковий трудовий договір тільки з урахуванням характеру наступної  роботи або умов її виконання. Інші випадки, які дають право власникові або уповноваженому ним органу пропонувати працівникові укладення строкового трудового договору, не визначаються законодавством, однак вони мають виключати можливість укладення трудового договору на визначений строк.

     У разі укладення трудового договору на визначений строк цей строк визначається як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, звільнені з роботи у зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу; обрання народним депутатом або на виборну посаду) або виконання  певного обсягу робіт.

     Якщо  після закінчення строку трудового  договору (п.2 і 3 ст.23 КЗпП України) трудові  відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

     Тому, з метою запобігання трудових спорів, треба чітко дотримуватися  строків закінчення трудових договорів  і своєчасно приймати необхідні  рішення. Важливо, щоб сторони завчасно повідомляли одна одну про своє бажання продовжити строк трудового договору після його закінчення або про рішення розірвати трудовий договір.

     Дострокове  розірвання трудового договору, укладеного працівником на визначений строк, можливе лише у випадках, зазначених у ст.39 КЗпП України, а власником або уповноваженим ним органом – тільки з підстав, передбачених законом і у встановленому порядку.

     Трудові договори, що були переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст.23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

     Трудові договори, що укладаються  на час виконання  певної роботи, є різновидом строкових трудових договорів, однак вони не обмежуються конкретним календарним періодом, а термін їх дії залежить від часу закінчення роботи, яка є предметом трудового договору. Наприклад, такі договори можуть укладатися тоді, коли час закінчення роботи визначено лише приблизно (завершення будівництва конкретного об’єкта тощо).

     3. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

     3.1 Перелік документів, необхідних при  укладенні                  трудового договору

 
 

     Згідно  з ч.2 ст.24 КЗпП України при укладенні  трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує його особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), медичну довідку про стан здоров”я та інші документи.

     Неповнолітні  віком від 15 до 16 років (а учні –  з 14 років) замість паспорта подають  свідоцтво про народження. Крім того, відповідно до ст.188 КЗпП України, влаштовуючись на роботу, вони повинні мати на це письмову згоду одного з батьків або особи, яка його замінює.

     Випускники  вищих навчальних закладів, які навчалися  за державним замовлення, подають направлення на працевлаштування або довідку про вільне працевлаштування.

     Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних  військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил колишнього СРСР і Збройних Сил держав – учасниць СНД, пред’являють військовий квиток.

     Особи, звільнені з місць відбування покарання за кримінальний злочин, мають пред’явити при влаштуванні на роботу довідку про звільнення. Забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством, а також відомості про їх партійну, національну приналежність і походження.