Трудові правовідносини: поняття, особливості, структура

              Дійсно, призначення на посаду є особливим порядком укладення трудового договору в тій чи іншій його формі, при якому зацікавлена особа, котра дала згоду на зарахування її на певну посаду, заздалегідь повідомлена, що друга сторона зможе висловити свою згоду на укладення договору з даним підприємством саме на цих умовах.

              Вибори на посаду як підстава виникнення трудових правовідносин можуть здійснюватись двома шляхами: проведенням прямих чи представницькими органами вибір на заміщення певних посад в державних або судових органах, а також конкурсним підбором кадрів.

              Обрання на посаду становить собою найбільш демократичний порядок заміщення посад у різних державних органах. Особливістю, характерною для цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до суб`єктів цих трудових відносин.

              Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як правило, підконтрольні органам. Що їх обрали, і повинні періодично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативним актом.

              Обрання на посаду також становить собою складний юридичний фактичний склад з юридично неоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цією посадою, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у виборах у формі письмової заяви.

              Особливим порядком підбором працівників на посади є конкурс, який дозволяє відбирати на зайняття певної посади кращого з претендентів. При конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства, а колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання, хто з претендентів на посаду найбільше відповідає вимогам цієї посади.

              Конкурс на заміщення вакантних посад державних службовців є одним із чотирьох видів процедур вступу на державну службу, поряд з призначенням, зарахуванням і виборами. Він застосовується в 95 відсотках випадків при проведенні заміщення вакантної посади.

              Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу.

              З розвитком ринкових відносин і появою недержавних навчальних закладів суттєво змінилися й форми реалізації права на працю осіб, які закінчили навчальні заклади. З метою упорядкування системи підготовки фахівців вищими навчальними закладами та їх працевлаштування Кабінет Міністрів України постановою від 22 серпня 1996 р. затвердив Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснюється за державним замовленням[6]. Цей нормативний акт встановив, що вищі навчальні заклади, які здійснюють підготовку фахівців за державним замовленням, готують їх для роботи у державних підприємствах, установах, організаціях. Підготовка фахівців для державного сектору економіки повинна відбуватися на підставі державних контрактів. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, відповідно до якої вони зобов`язуються після закінчення навчання відпрацювати у державному секторі не менше трьох років, а в разі відмови повинні у встановленому порядку відшкодувати вартість навчання. Особи, які навчаються за рахунок юридичних (фізичних) осіб, вирішують питання щодо подальшої роботи виключно угодою між собою.

              У сфері відносин, пов`язаних з розподілом трудових ресурсів, змінилася форма реалізації права на працю у випускників професійних навчально-виховних закладів. Якщо раніше при виникненні трудових правовідносин з ними головну роль відігравав акт персонального розподілу, то тепер вони працевлаштовуються на підставі угод, як це передбачено п. 23 Положення про професійний навчально-виховний заклад України, затвердженого постановою кабінету Міністрів України від 7 вересня 1993 р[7]. У разі відсутності таких угод вони забезпечуються роботою згідно зі ст. 197 КЗпП через систему органів працевлаштування, а не за допомогою актів направлення.

              Отже, підстави виникнення трудових правовідносин в умовах справжньої правової свободи і незалежності людини, в умовах правової форми суспільних відносин можуть мати договірно-правовий характер.

Підстави зміни і припинення трудових правовідносин

              У відповідності із законодавством адміністрація не має права вимагати від конкретного працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У цьому втілюється один з основних принципів регулювання трудових відносин -  забезпечення права на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати професію і рід занять. Але заборона вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, не виключає права сторін за взаємною згодою змінювати умови трудового договору, у тому числі і стосовно трудової функції. Зміна умов трудового договору зазвичай пов`язані з переведенням на іншу роботу.

              Доручення працівникові роботи, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленою угодою сторін, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, та інші суттєві умови праці, встановлені при укладенні трудового договору, - вважається переведення на іншу роботу. Але кваліфікація працівника (тарифна ставка, розряд, категорія) є важливою ознакою, що дозволяє розмежувати переведення на іншу роботу від інших переміщень.

              Переведення на іншу роботу також є доручення працівникові роботи, що є іншою по відношенню до фактично виконуваної. Наприклад, працівниця була запрошена як завідувачка канцелярією музичного училища або лаборантка відділу, а фактично з першого дня виконує обов`язки секретаря директора цього навчального закладу. Якщо в подальшому адміністрація вимагатиме від названих категорій працівниць виконання роботи відповідно до штатного розпису, то така вимога буде вважатися переведенням.

              Переведення необхідно розуміти: а) зміну трудової функції; б) зміну одного або декількох суттєвих умов трудового договору; в) зміну місця розташування роботодавця; г) зміну роботодавця.

              З поняттям „переведення” тісно пов`язане поняття „переміщення” на інше робоче місце. Згідно з ч. 2 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу постійну роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цього підприємства, в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції і зміни суттєвих умов трудового договору. При цьому в кодексі міститься правило, що адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

              Ініціатива на переведення може виходити від працівника. За загальним правилом, такого роду ініціатива працівника слід розглядати як прохання про переведення, яку роботодавець може задовольнити. Разом з тим, з цього правила є винятки, коли така вимога працівника є обов`язковою для роботодавця. Наприклад, відповідно до ст. 56 КЗпП України на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років (дитину інваліда до 18 років), особа, яка здійснює догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов`язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

              Переведення, які здійснюються за ініціативою роботодавця потребує зустрічного волевиявлення працівника. Можливість застосування праці працівника на умовах, які виходять за межі угоди сторін, має ряд обмежень. Переведення без згоди працівника допускається, відповідно до ч. 2 ст. 33 КЗпП, по-перше, лише за наявності причини екстраординарного характеру, які перераховані в законі; по-друге, таке переведення завжди є тимчасовим (до одного місяця).

              Ініціатива щодо переведення може виходити від третіх осіб, тобто суб`єктів, які не є працівниками або роботодавцями. Наприклад, таким суб`єктом може бути медичний орган, який відповідно до результатів медичного огляду працівника дає висновок, що в силу медичних показань працівник потребує надання роботи з більш легкими умовами праці.

              Роботодавець відповідно до медичного висновку зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу, останній, в свою чергу, має право дати згоду на переведення, але й може відмовитися. В другому випадку між обов’язком роботодавця і правом працівника вирішується шляхом звільнення працівника як такого, що не відповідає вимогам виконуваної роботи або займаної посади внаслідок стану здоров`я (п. 1 ст. 40 КЗпП).

              Існують випадки, коли зміна суттєвих умов праці виникає в силу дії об`єктивних обставин, які не залежать від волі сторін трудового договору, ні від волі третіх осіб. Ст. 40 КЗпП України передбачає в п. 1 право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником „у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників”. Пленум Верховного Суду України і постанові № 9 від 6 листопада 1992р. до змін в організації виробництва і праці відніс також раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження нових методів, технологій. Кодекс передбачає обов`язок роботодавця в разі зміни істотних умов праці повідомити працівника не пізніше як за два місяці.

              Переведення на іншу роботу розрізняються залежно від місця переведення. Законодавство України передбачає такі переведення: 1)всередині організації (зазвичай має місце в зв`язку з науково-технічним прогресом, який призводить до зміни трудової функції працівників і тим самим зміну місця роботи, а також вдосконалення організації праці, спрощення структури управління виробництвом); 2) в іншу організацію в тій же місцевості; 3) разом з організацією в іншу місцевість.

              Що стосується поділу переведень залежно від строків, то КЗпП України розрізняє два види переведень: переведення на іншу постійну роботу (ч. 1 ст. 32 КЗпП) та іншу тимчасову роботу (ст. 33, 34 КЗпП). Переведення на іншу постійну роботу здійснюється за попередньою згодою працівника, тимчасові переведення можливі і без згоди працівника.

              Тимчасові переведення за ініціативи роботодавця поділяються на: 1)переведення внаслідок виробничої необхідності; 2) переведення внаслідок простою.

              У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним орган маж право переводити працівників на строк до одного місяця на необумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою. Але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна та в інших випадкових випадках, а також для заміни відсутнього працівника.

              Стаття 33 КЗпП обмежує строк переведення в разі виробничої потреби одним місяцем. Але закон не обмежує кількість переведень, наприклад, протягом календарного року. Тому, можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої потреби.

              У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

              Таким чином, якщо переведення проводиться на тому ж підприємстві то воно обмежується не строком, а часом простою. Якщо ж на даному підприємстві, робота, на яку можна б перевести працівника, відсутня, то переведення може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевищує одного місяця.

              Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятися наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Якщо цей строк не зазначений, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі тимчасове переведення, судова практика вважає, що переведення проведено на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.

              Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів. Які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисципліни.