Трудові правовідносини: поняття, особливості, структура

ІІ. Відмінність трудових правовідносин від суміжних правовідносин (цивільного, адміністративного)

              Трудові правовідносини характеризуються певними особливостями, які дозволяють відрізнити їх від схожих правовідносин, пов'язаних з працею, але регульованих нормами цивільного права. Це, перш за все, включення працівника до складу трудового колективу конкретного підприємства, установи, організації, де його діяльність, пов'язана з виконанням певних трудових функцій, рег­ламентується вимогами внутрішнього трудового розпо­рядку, встановленого на даному підприємстві, в уста­нові, організації.

              У попередніх пунктах курсової були описані трудові відносини та їх складові елементи. Виділяючи з них окремі елементи, які притаманні лише трудовим правовідносинам, ми можемо виділити ознаки, по яким можна відокремити трудові відносини від відносин інших галузей права. До них відносяться:

              1) Наявність специфічного юридичного факту. Найбільш поширеним юридичним фактом є Індивідуальний трудовий договір між працівником і роботодавцем. На великих підприємствах, як правило, використовується колективний трудовий договір. Необхідно бути уважним при ідентифікації трудового договору, так як його можна сплутати з договорами, які регулюють цивільне право. Серед таких договорів, існуючих в цивільному праві можна виділити наступні: договір підряду, договір доручення, авторський договір…

              2) Включення працівника в склад трудового колективу конкретного підприємства, установи, організації, внаслідок чого він стає працівником даного колективу. Зарахування до трудового колективу є атрибутивною ознакою трудових правовідносин незалежно від характеру трудової функції працівника. Дана ознака відсутня в цивільних правовідносинах пов’язаних з працею.

              3) Предмет правовідносин. В трудових правовідносинах ним є сам процес праці, а у цивільному – ним є вже безпосередньо сам результат праці (книга, картина, винахід і тд.).

              4) Визначеність конкретної трудової функції працівника. Працівник виконує роботу по певній спеціальності, кваліфікації або посаді.

              5) Особиста праця (особистий характер прав та обов’язків суб’єктів трудових правовідносин). Працівник не може за трудовими правовідносинами замінити себе у виконанні трудової функції кимось іншим без згоди на те роботодавця, так само і роботодавець не може безпідставно замінити працівника на посаді.

              6) Підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку. Виконання роботи у трудових правовідносинах відбувається в умовах певного трудового режиму, який визначає умови спільної праці людей. При цьому існує відповідальність за порушення правил трудового розпорядку.

              7) Відплатний характер трудових правовідносин, при цьому від платність виражається у заробітній платі.

              8) Триваючий характер. Це обумовлюється його змістом, тобто правами та обов’язками сторін, а не строком їх виконання. Впродовж робочого часу працівник виконує покладену на нього трудову функцію, а перерви в роботі (вихідні та святкові дні, відпустки…) не припиняють трудових відносин.

              9) Несамостійність праці. В той час як по цивільно-правовому договору суб’єкти розпоряджається своїм майном, виконання роботи по трудовому договору ніщо інакше, як здійснення необхідних дій в системі, створеною іншою особою. За трудовим договором працівник розпоряджається своєю здатністю до праці, невідокремленої від його особистості. В цьому випадку працівник виступає як необхідний елемент для досягнення певного результату іншою особою. Тому працівник повинен підкорятися не ним встановленому порядку. Роботодавець функціонує самостійно, він використовує наявні фактори (в тому числі здатність іншої особи до праці, духовні і розумові здібності, невід’ємні від особистості) для досягнення своїх цілей. Влада роботодавця обумовлена його функцією.

              10) Жорстка регламентація з боку законодавця. Адже управління особою повинно мати свої межі, встановлені правом, це управління за трудовим договором повинно базуватися на правовому положенні роботодавця, що передбачає певні правові рамки, в яких він діє. Це повинно виражатися у позитивному праві: права і обов’язки сторін повинні бути чітко визначені, важливе значення має визначеність права. Саме цим і відрізняються трудові відносини від цивільно-правових.. Більше того, при порівнянні методів правового регулювання в регламентації трудових правовідносин спостерігається більш  широке поширення імперативних норм, ніж у цивільних правовідносинах, де вони зустрічаються майже як виключення.

              Найбільш подібні трудові правовідносини з відносинами у Цивільному та Адміністративному праві. Тому необхідно вірно провести розмежовувальну лінію між відносинами у трудовому праві і відносинами у цивільному та адміністративному праві.

              Адміністративні відносини виникають внаслідок одностороннього волевиявлення органу влади або державного управління. Це волевиявлення є обов’язковим для іншої сторони і носить характер адміністративного акту.

              Суб’єкти трудових відносин, в тому чисті й ті, що належать державі, владними повноваженнями відносно до своїх працівників не наділені. Застосування праці громадян здійснюється на підставі принципу свободи трудового договору, за яким працівник бере на себе обов’язок підкорятись правилам внутрішнього трудового розпорядку.

              Таким чином, якщо відносини виникають внаслідок акта державного органу, з яким працівник не перебуває в договірних відносинах по праці, то ці відносини підпадають під сферу впливу адміністративного права. Якщо ж відносини виникають із трудового договору, то ці відносини між сторонами регулюються трудовим правом.

              Наприклад, працівник порушив правила техніки безпеки, додержання яких відноситься до його обов’язків. Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має право притягнути цього працівника до відповідальності: дисциплінарної, а в разі наявності певних умов – й до матеріальної. Така відповідальність регулюється нормами трудового права.

              За ці ж дії працівник може бути притягнутий до відповідальності органом, що здійснює нагляд або контроль за додержанням правил по охороні праці. З цим органом працівник не перебуває в договірних відносинах, тому відповідальність у цьому випадку для працівника буде адміністративною і регулюватиметься саме цією галуззю права.

              Відповідні правові норми, що відносяться до організації і порядку роботи органів по нагляду за додержанням законодавства по охороні праці, відносяться до предмета адміністративного, а не трудового права.

              З цивільними правовідносинами у трудових правовідносин найбільше схожостей, що виливається в ускладненні при приналежності тих чи інших договорів. На прикладі трудового договору і договору підряду, я гадаю, було б необхідно показати, що такі відмінності є і вони суттєві.

ІІІ. Суб’єкти трудових правовідносин. Трудова праводієздатність громадян, підприємств, установ, організацій в галузі трудового права

              Конституція України ( ст. 43) гарантує кожному рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Відповідно до цього положення рівність трудових прав незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин зафіксована і в Кодексі законів про працю (ст. 2)[1].

Під учасниками трудових відносин розуміють суб`єктів, які на основі чинного законодавства визначаються володільцями суб`єктивних прав і відповідних обов`язків. Під суб`єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов`язки. Основними суб`єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа – роботодавець як сторони трудових відносин.

Усіх суб`єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні. Головні – це такі суб`єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб`єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов`язкові суб`єкти: роботодавці і працівники. Без їх участі трудові правовідносини взагалі не виникають.

Головних суб`єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними. Їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретно трудових правовідносин, такі суб`єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.

Третю підгрупу головних суб`єктів трудових правовідносини можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов`язкова та не є постійною. До таких суб`єктів належать профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб`єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб`єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства, профспілкові об`єднання, а також суб`єкти, що можуть з`являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.